近年来,银行业面对日益错综复杂的内外部经济形势,业务经营的困难和挑战明显增多,整个行业处在努力克服经济结构调整带来的阵痛期,员工的薪酬水平也随之进入低速增长甚至衰退,如何解决绩效考核与资源配置之间的矛盾成为提升银行综合竞争力的关键问题。基层支行作为银行经营战略中最重要的组织单元,集中整合了银行现有的各类资源,它的经营活力与盈利水平决定了整个组织的发展程度和管理层次,更是提高全行综合竞争力的核心所在。与此同时,如何激发基层支行员工工作的活力与潜能,使其在激烈的市场竞争中为银行的事业贡献更大力量,也成为商业银行所面临的重大课题。因此,在银行绩效管理层级中,支行是绩效政策落地最为关键的一环,如何科学的对基层支行进行绩效考核和分配,在有限的盈利空间里追求最大的效益,提升银行的核心竞争力,具有非常重要的现实意义。本文结合自己的工作岗位,通过对F银行现行的基层支行绩效考核研究发现,诸如绩效分配规范欠缺、指标设计缺乏科学依据、绩效兑现时效性弱、缺少绩效考核的沟通反馈机制等情况依然存在。F银行虽然已有一套绩效考核、工资分配模式,这种绩效考核制度和薪酬分配体系对员工激励和业务发展发挥过积极作用,但是在适用性和操作中均存在不足,与银行充分竞争的新时代新要求不相匹配。本文在对绩效考核的理论和文献进行系统梳理和分析评价的基础上,对F银行苏州分行绩效考核的实践进行深入研究,提出了一整套明确支行绩效考核优化的原则和具体对策,并强调了在执行过程中可能遇到的重点难点,并从绩效考核工作的组织保障、管理系统的技术保障、实施过程中的沟通反馈机制、推动企业文化建设四个方面提出了保障措施,以期为F银行苏州分行更加健康、高质量的发展提供帮助与指引。