本文主要研究情绪智力与离职倾向两变量之间的关系及工作满意度对情绪智力和离职倾向的中介作用。首先,本文对情绪智力、工作满意度和离职倾向相关领域的理论文献进行了查阅和整理,明确了情绪智力、工作满意度和离职倾向的定义及代表性的理论,为文章的后续调查研究奠定坚实的理论基础。然后,对本文的研究设计进行了介绍。包括研究变量的界定、理论模型的构建及本文的研究假设和,并利用情绪智力量表、工作满意度量表和离职倾向量表构成了本研究具体调查问卷的主要部分。接下来,采用信效度分析、因子分析、方差分析、相关分析、多元线性回归分析等方法对回收的问卷数据进行分析。分析结果显示,不同个体特征的员工在情绪智力、工作满意度和离职倾向的感知水平上存在着显著的差异；三部分量表的信度和效度都很高,并提取出了情绪智力的四个因子(自我情绪觉察、他人情绪评估、情绪运用、情绪管理)和工作满意度的5个因子(企业形象、工作本身、工作回报、工作协作、领导)；情绪智力与工作满意度之间显著正相关,其中自我情绪觉察与工作本身、工作协作之间,他人情绪评估与工作本身、工作回报、工作协作之间,情绪运用与工作满意度的五个维度(企业形象、工作本身、工作回报、工作协作、领导)之间,情绪管理与企业形象、工作本身、工作协作、领导之间存在显著正相关；工作满意度与离职倾向显著负相关,即工作满意度越高,离职倾向越低；反之,离职倾向越高;情绪智力与离职倾向之间显著负相关,情绪智力中的情绪运用维度与离职倾向显著负相关；企业形象、工作本身、工作回报、工作协作和领导可以作为情绪智力与离职倾向的中介变量,对情绪智力与离职倾向的之间的关系起到完全中介作用。