我国国有企业股份制改革加快了所有权与经营权的分离,这使得国企与其经营者之间的委托——代理关系凸现出来。所有权和经营权的分离意味着所有者和经营者角色的分离,他们之间的利益分歧也就在所难免。信息的不完全性和未来不确定性的存在使得委托代理契约难以精确注明经营者的行为方式及其结果。这样经营者的动机及其行为就难以受到契约有效的制约,更难以受到国资委的直接监督。因而,经营者在其经营管理活动中为追求个人利益最大化而选择的行为目标及行为方式,就有可能有违于国企的利益,从而引发侵害国企利益的委托——代理问题。薪酬由企业支付给经营者,不仅是其经营管理能力的重要体现,同时在现代社会中已成为个人身份和地位的象征,具有较强的激励功能,因而可以将薪酬作为解决国企与其经营者之间委托——代理问题的突破口。经营者的薪酬是其薪酬制度的重要内容,研究经营者薪酬制度具有重要的现实意义,这不仅有利于完善国企经营者的激励和约束机制,提高国企经营效率,而且有利于促进经营者的成长,培育我国的职业经营者队伍。本文运用委托——代理理论,集中讨论完善经营者的薪酬制度以防范道德风险问题。完善国企经营者薪酬制度不仅要提高经营者的收入水平,而且要合理配置薪酬的各个组成部分以及为经营者提高良好的经营环境。文中从以下方面进行论述:首先根据委托——代理理论,认为国企与其经营者之间存在委托——代理关系。全体人民是国企的终极所有者与初始委托人,但既不能作为一个“实体”行为人在市场上决策、签约,也不能决定收入的分配,因而不能有效地激励监督经营者。实际操作中国资委充当了国企初始委托人的角色,经营者是其最终代理人。经营者的风险偏好类型对其薪酬形式有重要影响。当经营者是风险厌恶型时,有效的激励制度可以采取整体薪酬体系的形式,经营者的薪酬除基本工资、福利和特殊津贴外,更多的应是与经营者业绩挂钩的奖金、股票期权等(产出分享部分)。重复博弈产生的声誉效应有利于克服经营者的道德风险问题,这为建立我国的职业经营者市场提供了理论依据。企业产出是制定经营者薪酬制度的重要依据,同