企业的中层管理人员是保证一个企业能够正常运转的管理主体、组织主体和执行主体,是企业管理层的中间力量。BZ公司作为一家国有船舶生产企业,多年从事民品船舶制造业务。在公司股权变更后的两年多时间里,BZ公司的民船业务面临战略转型升级。业务板块的转型升级,依赖于更强的领导能力。领导能力的强弱,直接关系到公司主责主业的实现情况,从而对公司未来战略业务转型起到关键性的影响。在中层管理人员绩效考核实践中,BZ公司逐渐暴露出激励不够、奖惩机制形同虚设等问题。如何有效运用科学的绩效考核理论优化公司绩效考核体系、在追求科技创新与绩效考核之间取得有效平衡,成为实现BZ公司“十四五”规划的重要课题之一。本文以BZ公司中层管理人员绩效考核体系优化为研究课题,选取目标设置理论和波特—劳勒的期望理论作为依托,选择访谈法作为实证分析的方法。优化方案包括四个方面:一是通过细化考核指标、明确指标定义、丰富考核内涵等手段,增强绩效考核指标的实用性;二是随时追踪绩效考核情况,动态调整考核方案,进一步提升绩效考核沟通的顺畅性;三是丰富考核主体,实现考核维度多元化,打破唯上惯性思维;四是增加绩效考核频次,缩小绩效考核跨度期。此外,为确保优化方案具备有效性和可操作性,本文从组织战略、企业文化、人才培养和信息技术四个层面,为优化方案制定了一系列保障措施。在组织战略层面,指出向更高战略装备转型是以顶层设计为起点,推动进行内部组织结构优化调整以及各部门资源重新整合,进而为业务板块转型的落地实施提供适宜的土壤;在企业文化层面,通过多种渠道把对绩效考核理念的宣传力度加大,把企业内部的企业文化氛围营造好;在人才培养方面,强调既要注重公司内部绩效管理人才梯队建设,又要积极从外部引入高素质复合型人才;在信息技术层面,建议引入专门的绩效数据采集统计分析软件和管理系统,实现企业绩效考核中的信息技术自动化和管理自动化。本文以BZ公司现有中层管理人员绩效考核体系为研究背景。在这一阶段,BZ公司绩效考核尚处于开展初期,过程中存在很多不完善之处。因此,本文研究的落脚点在于宏观层面对中层管理人员绩效考核体系进行改进,并未在微观层面进行深入研究,这使得研究的深度受到一定的制约。但将本文的研究思路梳理后发现,从BZ公司中层管理人员绩效考核实践的视角出发,在理论基础的指引下调研与探究中层管理人员绩效考核体系的现存问题,并最终给出系统性的优化方案。这对于处于战略业务转型的国有生产型企业来说,具有一定的借鉴意义和实践价值。