一直以来，关于“激励”问题的探讨就是人力资源管理与组织行为学领域研究的核心命题。尤其是在知识经济时代的今天，“80后”、“90后”这一批新生代员工已然成为中国劳动力市场的主力军。他们在人生价值观、职业发展、工作满意度和幸福感等方面都具有不同于“60后”、“70后”员工的认知变化，这就与企业传统的激励模式产生了或多或少的摩擦，继而产生高离职率、低工作投入等现象。所以，企业的管理者开始思考这样一个问题：如何激励新生代员工。换言之，如何结合新生代员工的自身需求，调动他们的工作积极性，形成一种内在且持久的激励模式，就成为当下学术界和实务界所关注的焦点。　　新生代员工努力工作的目的，不再是单纯围绕着生存需要，更多的是寻求工作本身带给自己的价值意义，并热衷于在职业发展中奉献激情和收获乐趣。这意味着的确存在某种精神力量，它能够更加有效地激励新生代的员工。由此，职业使命感的概念便应运而生，并被广大学者们视为一种比传统意义上的物质激励更加有效的精神激励手段，是督促人们努力工作的深层次动机。　　本文在借鉴前人研究的基础上，参照工作要求—资源模型，透过职业构建理论的视角，探索新生代员工的职业使命感能否激励自身的工作投入？以及这一激励过程的中间路径和边界条件具体是什么？并且，依据积极情绪拓展—构建理论的说法，拥有职业使命感的个体具有更快乐的工作情绪，这种积极情绪在结合个体目标的基础上，能自发地转化为一种外在的行为表现，考虑到员工对于职业发展机会的感知恰好可以助推这一转化过程，使个体更接近自己的职业目标，更加努力地投入工作。本研究提出职业发展机会的感知是职业使命感影响工作投入的重要中介变量。另外，受到工作特征理论中—工作意义的感知差别取决于工作中反馈水平高低的观点启发，本文进一步探讨绩效反馈在使命感有效性问题中的调节作用，并综合上述观点提出一个有中介的调节模型。　　前期的工作主要以定性分析、理论推导为主。通过文献资料的整理归纳，对各个变量的概念和测量量表进行了系统梳理，并对相关理论的应用进行了筛选，最终形成了本文的理论研究模型。后期的工作主要以量化实证分析为主。数据的收集主要依靠问卷调查的方法，先后共获得云南省大中小型企业的523份问卷（新生代员工问卷共计374份），并利用Stata13.0、SPSS22.0和Amos22.0等软件，对回收数据进行了描述性统计分析、多元回归、Bootstrap的中介检验和信效度测评，为验证理论模型和假设推导提供了数据支持。　　本文得到的结论如下：　　（1）职业使命感对工作投入有显著的积极影响；　　（2）职业使命感对职业发展机会感知有显著的积极影响；　　（3）职业发展机会感知对工作投入有显著的积极影响；　　（4）职业发展机会感知在职业使命感与工作投入之间起部分中介作用；　　（5）绩效反馈正向调节职业使命感对职业发展机会感知的积极影响；　　（6）绩效反馈的调节作用通过职业发展机会感知的中介作用而积极作用于工作投入。