对于“客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”在司法实践中应如何界定,现行法律、法规及司法解释却未对此予以明确,在实践过程中更多地依赖于仲裁员或法官的自由心证,各自的把握尺度也各不相同,对于用人单位而言缺乏参考性,也造成司法实践过程中对情势变更原则在劳动法领域适用的误解。在劳动领域,应是单位、劳动者和谐共赢的局面,特别是在解除劳动关系时,将双方的利益损失降到最低,不至于让其产生较大的心理落差,但是,在发展过程中,为了追逐利益,企业往往会利用各种办法规避义务。《劳动合同法》第四十条第(三)项的适用包括实体性要件和程序性要件,本文以案例为基础,从该条款适用的实体性要件与程序性要件出发,试图界定“客观情况”的范围、“重大”标准的判断、“不能履行”的标准、“未能协商一致”的认定。明确预告期与代通知金制度的缺陷,加强工会的监督作用。若企业举措的背后原因是因为政府政策的出台或者修改、上级主管部门等对公司具有控制权的主体,则会被倾向于认定是“客观情况”,另外企业重大决策的原因虽然是自主决定的,但这些决策的影响很大,符合“致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”的,也会被认为是“客观情况发生重大变化”。“重大”的标准是要达到“无法履行”的地步,所以有时企业某些情况的发生确属“客观情况”,但因不符合“重大”的标准,以至于不能适用《劳动合同法》第四十条第(三)项。以案例为基础,探究实践中审判的依据,着眼于实践需要,便于司法实践及企业经营管理。