在现代组织理论的研究过程中，任何理论体系的建构都必须充分考虑组织中的个体和群体行为问题。但是，在Katz提出角色外行为这一概念后直至今日，在国外组织行为学和人力资源管理研究领域内，相对于积极的角色外行为而言，消极的角色外行为是一个近十多年来才开始逐渐受到学者们重视的研究议题。　　 作为一种典型的消极角色外行为，员工的反生产行为被学者们定义为：组织成员有意采取的，违反或对抗正式与非正式组织规范，从而在客观上给组织或者组织成员的财产与利益造成损害的行为。一些研究者认为，反生产行为和组织公民行为一起作为周边绩效，与任务绩效共同构建起了一个完整的、多维的工作绩效结构。不仅如此，反生产行为的提出还改变了人们将周边绩效等同于积极角色外行为的片面认知，因此对于拓展角色外行为研究的系统性具有重要意义。所以我们相信，在构建高绩效工作系统的组织和人力资源管理实践的过程中，探索与员工反生产行为有关的一些具体问题具有重大的理论价值和现实意义。　　 通过对大量的国内外文献进行具体分析后发现：第一，我们非常缺乏对中国文化情境下员工反生产行为内部结构维度所进行的探索；第二，在组织和群体层面上的探索员工反生产行为前因变量的研究还不多；第三，对特定前因变量影响员工反生产行为的过程和机理的研究还需要不断深入。基于这一现状，本文着重围绕上述三个方面的问题进行了相应的研究设计，并通过归纳演绎和实证研究的方法获得了一些重要的研究结论：　　 首先，我们发现在中国文化情境下，企业内员工的反生产行为主要由五个维度具体构成，即工作怠惰行为、公司政治行为、渎职滥权行为、贪墨侵占行为和敌对破坏行为。这与西方文化情境下的员工反生产行为既一定有相似性，又有明显的区别。其次，虽然组织公平作为重要的组织情境变量对员工反生产行为的影响得到了证实，但是这种影响的过程和机理还需要进一步探讨，例如：员工对分配公平的感知与其工作满意和组织承诺之间没有明显的关系，但是过程公平和交互公平却对工作满意和组织承诺有着非常大的影响。因此，分配公平影响员工反生产行为就很有可能不是通过组织承诺和工作满意实现的。最后，在考察个体情感特质对组织公平与员工越轨行为间关系的调节作用的过程中，我们发现：积极情感特质和消极情感特质对交互公平与员工反生产行为间关系的调节作用均不显著。而作为对整个研究的总结，本文在最后还对该研究的实践价值、主要不足和未来研究的基本建议进行了相关探讨。