随着全球经济一体化进程的加快,人口红利和政策红利在中国整体核心竞争力的比重当中逐渐下降,越来越激烈的竞争和水涨船高的用工成本、逐步健全完善的法律体系,中国的企业正在面临的转型不仅仅是商业模式或是行业领域的,在企业管理的方法和认知方面更是大势所趋。正如同“经济基础,决定上层建筑”这一经典理论所描述的,企业的利润率,决定了企业的管理深度。一般而言,利润率较低的企业,其整体管理状态相对松散和粗放。而利润率较高的企业,其管理理念上更加推崇精细化管理或者是注重过程管理,也许和这一类型企业对员工要求较高的缘故,如何充分开发和激励人力资源成为这些企业战略层面的议题。　　信托行业是近几年金融行业中最抢眼的新星,2012年首次以7.47万亿元的资金管理规模超过了保险行业,成为仅次于银行业的第二大金融体。然而正如上文所述,宏观环境的调控和信托行业的快速崛起使行业内企业的管理问题也逐步浮出了水面,因为信托行业的从业人员几乎都是专业型人才且准入门槛较高,项目的营销期长且需要较好的人脉资源,各项目团队相对分散且人员规模较少等等。针对这一系列问题,企业希望找到一个有效的管理途径去激励和保留员工,同时希望员工在既有基础上不断提高,有效开发人力资源,提升人力资源管理能力和管理环境,创造人力资本最大化效益。绩效考核管理被提上了议程。　　作者有幸成为信托行业企业中的一名人力资源管理者,在日常工作当中遇到了许多与绩效考核管理相关的管理问题,通过对经典绩效考核管理理论的系统学习与分析,总结并提出适应于本企业的改进方案,以期绩效考核管理在企业人力资源战略层面可以更好的落地与实施。