人口学相似性对家庭支持型主管行为的影响作用是比较稳定的,然而,这一关系的影响机制并不明确。已有研究指出,人口学相似性影响家庭支持型主管行为的中介变量目前还不清晰,且未来可以尝试探讨不同环境下人口学相似性的作用,考虑这一路径的调节机制。基于此,本研究拟在前人研究基础上,加入领导成员交换关系,明晰变量之间影响的内部机制；转变调节变量的评价来源,通过主管评价的组织家庭支持感,探索影响机制的边界条件。同时引入具有中国特色的地域相似性这一变量,对其作用机制进行初步探索。在验证国外研究结论的基础上,丰富该领域的研究成果。通过问卷法对某大型连锁超市165名主管进行调研,每位主管管理员工个数为1-5人,有效被评价员工人数为526人。结果发现：本研究的共同方法偏差并不严重。领导成员交换关系在主管和员工的性别、地域相似性与家庭支持型主管行为之间起到完全中介作用。组织家庭支持感在性别、地域相似性,领导成员交换关系与家庭支持型主管行为的中介过程中发挥着调节作用。具体来说,主管与员工的性别、地域相似性可以通过提升领导成员交换关系,从而促进主管给予员工更多的家庭支持型主管行为。主管的组织家庭支持感越低,主管与员工的领导成员交换关系在性别、地域相似性与家庭支持型主管行为中起的中介作用越强。主管的组织家庭支持感越高,主管与员工的领导成员交换关系在性别、地域相似性与家庭支持型主管行为中起的中介作用越弱。这一研究结果在自我分类理论和领导成员交换理论的背景下,探索了性别、地域相似性影响家庭支持型主管行为的具体作用机制。自我分类理论的基础是社会认同,主管和员工先通过社会认同提升了关系,进而通过关系交换产生主管的非正式支持行为,这种作用机制所遵循的路径是先认同,后交换的方式。研究同时明晰了这一影响机制的边界条件,发现在组织家庭支持感程度最低时,这一影响的效应最大。该研究结果提示组织和管理者,应该意识到人口学相似性会对主管的非正式支持行为产生影响,并在日常的工作和管理中提醒自己,避免做出对待员工时的不公正行为。同时组织可以积极营造家庭支持型的环境,这可以缓解人口学相似性效应所带来的不公平现象。最后,对研究不足和未来展望进行了分析,从样本和测量的角度提出了未来研究可能推进的方向。