论文部分内容阅读
[摘要]本文从投入和产出的角度，把人力资本分为代表过去投入的人口特征和基于企业产出的价值特征，在现有文献多以年龄、教育背景和工作年限表征人力资本的基础上，基于人力资本是创造企业超额利润的根源的视角，引入财务指标和模型来衡量人力资本的价值。研究发现，高管薪酬与人力资本人口特征中的受教育程度和任期长短显著正相关，与人力资本的价值特征正相关，但并不显著。现阶段，高管薪酬的保障效应大于激励效应。
[关键词]人力资本；高管薪酬；价值特征；激励
一、引言
本文从投入和产出的角度，把人力资本分为代表过去投入的人口特征和基于企业产出的价值特征，在现有文献多以年龄、教育背景和工作年限表征人力资本的基础上，基于人力资本是创造企业超额利润的根源的视角，引入财务指标和模型来衡量人力资本的价值。本文重点研究高管人力资本是否会对薪酬水平产生影响，并进一步明确是人力资本中的人口特征还是价值水平对其影响更为显著，即现有高管薪酬水平是能吸引高管的保障因素，还是能留住高管并激发其工作积极性的激励因素。
二、理论分析与研究假设
人力资本理论的奠基者雅各布·明赛尔（2001）最早在人力资本理论框架中提出个人收入分配问题。人力资本是指通过投资于教育、培训、健康等方面形成的具有增值性的能力，是体现于人身上的“非物质”的资本。就CEO而言，其年龄、受教育水平、任期长短等可以体现CEO的经验和专业才能，而这些人力资本属性越高，表明CEO所积累的人力资本就越高，从而能够获得更高的个人收入回报。此外，高管人力资本的投资也具有报酬递增的特性，在工作过程中，人力资本会不断地积累和增长，这些对公司绩效具有极大的促进作用，因而高管应该获得更高的报酬（Lucas，1988）。
由此提出本文第一個假设：H1：高管薪酬水平与高管人力资本的人口特征正相关；随着高管年龄的增长，他们的能力会随着经验和知识的积累而提升，即高管的年龄能较好地反映出其管理经验的积累情况（谢雅萍，2008），管理经验越丰富，就越能驾驭企业的各种经营状况，企业绩效就越高，其为公司的贡献度就越大，也越应该得到更高的报酬（李燕萍，2010）。由此得出假设：H1a：高管年龄越大，薪酬水平就越高；人力资本理论认为，形成人力资本的主要途径是教育，个人的收入差距在很大程度上受其教育水平的影响（罗楚亮，李实，2007；汪金龙，李创霏，2007）。人们进入劳动力市场前接受的学校教育决定了他们的工资层级，即教育程度越高，人力资本的历史投入成本就越高，从而会要求更高的回报来达到成本和收益的平衡。故提出假说：H1b：高管受教育程度越高，薪酬水平就越高；根据人力资本理论，高管在某一岗位的任期越长，其在该公司积累的经营知识就越丰富，构建的可靠的社会关系网络就越庞大。因而，高管的任期的延长有利于增加其人力资本的市场价值（李金早，许晓明，2007）。此外，高管的任期越长，积累的权利也就越大，对董事会的影响也越大，能设置对自己更有利的报酬契约，所以其薪酬也会越高（汪金龙，李创霏，2007），由此提出如下假设：H1c：高管任期越长，薪酬水平就越高；在科斯企业理论的基础上，周其仁（1996）进一步将企业看成人力资本与非人力资本的特别合约。人力资本的异质性、稀缺性以及与所有者不可分离的特性，使得人力资本一旦受损，会立即贬值或关闭，非激励难以调度，因此人力资本所有者应与物质资本所有者一样，参与企业收益分配。苏东斌认为唯一能实现人力资本产权的有效途径就是满足人力资本的报酬要求，而目前比较成熟的做法就是年薪制和期权制（苏东斌，2000）。何承金提出，人力资本收益权的实现程度是衡量人力资本产权实现程度的重要标志，而对人力资本价值的合理评价和可行的分配制度，是人力资本收益权能否实现的重要前提。人力资本是能够给企业带来超额利润的人力资源的价值，它对应着企业高管团队和核心技术人员超过行业平均管理水平和开发能力的那部分能力。在形成该部分能力的投入无法准确计量的情况下，我们可以以人力资本的产出即预计人力资本所有者能够给企业带来的超额利润来计量人力资本的价值（萧维嘉，2003）。因此，人力资本价值越高，其为企业带来的超过行业平均的超额利润就越多，人力资本所有者对其人力资本收益权的实现程度要求就越高。由此提出本文的第二个假设：H2：高管薪酬与人力资本价值特征正相关；
三、研究设计
（一）模型与变量设计
本文根据前文提出的研究假设可建立研究模型如下：LnComp=β0+β1Age+β2Edu+β3Tenu+β4Val+β5Fsk+β6Aer+β7Gsk+β8Dual+β9Con+β10Lev+β11LnSize+β12Rind+β13Att+εi；其中，β0为待估截距项，β1-β4以及β5-β13分别为解释变量Age、Edu、Tenu、Val以及控制变量Fsk、Aer、Gsk、Dual、Con、Lev、LnSize、Rind、Att的系数，εi为随机误差项。
（二）样本选取
本文以2010～2014年上海地区A股上市公司为研究样本，并按照以下程序进行筛选：（1）由于金融类上市公司财务数据与其他类型上市公司不具有可比性，因此剔除金融类上市公司；（2）由于大部分ST公司的相关财务指标都呈现出恶化的趋势，与一般上市公司缺乏可比性，因此剔除ST类上市公司；（3）剔除财务指标和公司治理数据缺失的样本。最终得到99家公司共313个样本观测值。样本数据全部来自于国泰安数据库，并以Wind数据库、巨潮资讯网和新浪财经刊登的上市公司信息为补充，利用execl2010和SPSS17.0完成数据分析。
四、实证分析
（一）描述性统计
由上表可看出，上海地区上市公司高管薪酬标准差仅为0.69，均值较为接近极大值，说明上海地区上市公司高管的薪酬整体偏高，且差距不大。从人力资本角度看，上海地区上市公司高管平均年龄约为49岁，平均教育水平较高为3.77，平均任期较短，仅为3.54年，且差距巨大，最高为12年。 （二）相关性分析
**.在0.01水平（双侧）上显著相关。*.在0.05水平（双侧）上显著相关。由上表可看出，高管薪酬与教育水平和任期在0.01的水平上显著正相关，这比较符合预期；高管薪酬与高管年龄及公司超额利润均正相关，但不显著。此外，公司规模越大，高管薪酬越高；国有股占比越高，高管薪酬越低。
（三）多元回归分析
在进行多元回归分析之前，本文进行了解释变量之间的多重共线性检验，VIF值均远远小于10，说明解释变量之间不存在多重共线性，可以使用模型进行回归分析，结果如下：
由回归结果可知：（1）模型的调整R2为27.8%，说明该模型能解释上海地区上市公司高管薪酬27.8%的部分，F值为10.26，模型整体在1%的置信水平上显著；（2）上市公司高管薪酬与高管教育水平、任期等人口特征在1%的置信水平上显著正相关，其系数分别为0.183和0.062，这分别验证了假设H1b和假设H1c；（3）上市公司高管薪酬与高管年龄和人力资本价值均正相关，但并不显著，其系数分别为0.008和0.037；（4）上市公司高管薪酬与公司性质这个虚拟变量在1%的置信水平上显著负相关，这说明上海地区国有控股上市公司的高管薪酬低于非国有控股上市公司，这与国企中存在薪酬管制的现实背景相一致，大多实行任命制度，相当多的经理人为原政府官员。（5）高管人力资本人口特征中的教育水平和任期与高管薪酬的相关系数分别为0.183和0.062，均大于人力资本价值特征与高管薪酬的相关系数0.037，这说明人力资本的人口特征对高管薪酬的影响大于价值特征对高管薪酬的影响，即上海地区上市公司高管薪酬的保障效应大于激励效应。
五、结论与建议
（一）结论
（1）上海地区上市公司高管薪酬水平多由人力资本人口特征中的教育水平和任期长短所决定，与高管年龄和人力资本价值特征虽正相关，但并不显著。人力资本的人口特征对高管薪酬的影响大于价值特征对高管薪酬的影响，即高管薪酬的保障效应大于激励效应。（2）由于国企中的薪酬管制和行政任命现象，上海地区国有控股上市公司的高管薪酬低于非國有控股上市公司。现阶段，我国国有控股上市公司的高管薪酬仍采用将市场价格和行政价格相结合的“混合定价”的方式，高管薪酬的制定仍带有一些计划因素。
（二）建议（1）以人力资本价值为导向，科学确立高管薪酬制度标准。高管薪酬除了应反映高管的过去投入，例如学历高低和任期长短，还应由高管能为企业带来的超额利润，即未来的产出所决定。因此，应以人力资本价值特征为导向，采用短期目标和长期激励相结合的方式，建立与企业产出利益挂钩的股权激励计划。（2）积极培育经理人市场，创新国有控股上市公司高管选聘制度。对于那些目前条件成熟，通过有效的改革举措能够参与市场竞争的国有企业，应在高管选聘和薪酬发放时充分发挥市场优化配置的作用，减少政府对企业的干预，使国有控股上市公司的高管薪酬能对高管产生激励作用，从而提高企业的运作效率。
参考文献
[1]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].北京：商务印书馆，2006.
[2]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996，（6）：71-80.
[3]段海艳，仲伟周.CEO人力资本特性、企业特性与企业间网络关系对CEO薪酬影响的实证分析——基于上海地区上市公司的经验研究[J]科学学与科学技术管理，2008（03）：167-173.
[4]李燕萍，孙红.不同高管报酬方式对公司绩效的影响研究——基于中国上市公司的经验检验[J].经济管理，2008，（18）：42-49.
[5]罗楚亮，李实.人力资本、行业特征与收入差距——基于第一次全国经济普查资料的经验研究[J].管理世界，2007，（10）：19-30.
[6]汪金龙，李创霏.高管人力资本、高管报酬和公司绩效关系的实证研究——以中部地区上市公司为例[J].经济管理，2007，（24）：33-38.
[7]李金早，许晓明.长任期CEO薪酬现象的理论诠释[J].外国经济与管理，2007，（12）：43-49.
[8]孙永生，陈维政.人力资本产权理论：前沿述评与研究展望[J].科技进步与对策，2012，29（9）：152-156.
[9]萧维嘉，曹媛媛.浅论人力资本的财务含义与人力资本的计量[J].四川工业学院学报，2003，（S1）：80-87.
[10]谢雅萍.企业家人力资本参与企业收益分配研究[D].厦门大学博士学位论文，2006.
[关键词]人力资本；高管薪酬；价值特征；激励
一、引言
本文从投入和产出的角度，把人力资本分为代表过去投入的人口特征和基于企业产出的价值特征，在现有文献多以年龄、教育背景和工作年限表征人力资本的基础上，基于人力资本是创造企业超额利润的根源的视角，引入财务指标和模型来衡量人力资本的价值。本文重点研究高管人力资本是否会对薪酬水平产生影响，并进一步明确是人力资本中的人口特征还是价值水平对其影响更为显著，即现有高管薪酬水平是能吸引高管的保障因素，还是能留住高管并激发其工作积极性的激励因素。
二、理论分析与研究假设
人力资本理论的奠基者雅各布·明赛尔（2001）最早在人力资本理论框架中提出个人收入分配问题。人力资本是指通过投资于教育、培训、健康等方面形成的具有增值性的能力，是体现于人身上的“非物质”的资本。就CEO而言，其年龄、受教育水平、任期长短等可以体现CEO的经验和专业才能，而这些人力资本属性越高，表明CEO所积累的人力资本就越高，从而能够获得更高的个人收入回报。此外，高管人力资本的投资也具有报酬递增的特性，在工作过程中，人力资本会不断地积累和增长，这些对公司绩效具有极大的促进作用，因而高管应该获得更高的报酬（Lucas，1988）。
由此提出本文第一個假设：H1：高管薪酬水平与高管人力资本的人口特征正相关；随着高管年龄的增长，他们的能力会随着经验和知识的积累而提升，即高管的年龄能较好地反映出其管理经验的积累情况（谢雅萍，2008），管理经验越丰富，就越能驾驭企业的各种经营状况，企业绩效就越高，其为公司的贡献度就越大，也越应该得到更高的报酬（李燕萍，2010）。由此得出假设：H1a：高管年龄越大，薪酬水平就越高；人力资本理论认为，形成人力资本的主要途径是教育，个人的收入差距在很大程度上受其教育水平的影响（罗楚亮，李实，2007；汪金龙，李创霏，2007）。人们进入劳动力市场前接受的学校教育决定了他们的工资层级，即教育程度越高，人力资本的历史投入成本就越高，从而会要求更高的回报来达到成本和收益的平衡。故提出假说：H1b：高管受教育程度越高，薪酬水平就越高；根据人力资本理论，高管在某一岗位的任期越长，其在该公司积累的经营知识就越丰富，构建的可靠的社会关系网络就越庞大。因而，高管的任期的延长有利于增加其人力资本的市场价值（李金早，许晓明，2007）。此外，高管的任期越长，积累的权利也就越大，对董事会的影响也越大，能设置对自己更有利的报酬契约，所以其薪酬也会越高（汪金龙，李创霏，2007），由此提出如下假设：H1c：高管任期越长，薪酬水平就越高；在科斯企业理论的基础上，周其仁（1996）进一步将企业看成人力资本与非人力资本的特别合约。人力资本的异质性、稀缺性以及与所有者不可分离的特性，使得人力资本一旦受损，会立即贬值或关闭，非激励难以调度，因此人力资本所有者应与物质资本所有者一样，参与企业收益分配。苏东斌认为唯一能实现人力资本产权的有效途径就是满足人力资本的报酬要求，而目前比较成熟的做法就是年薪制和期权制（苏东斌，2000）。何承金提出，人力资本收益权的实现程度是衡量人力资本产权实现程度的重要标志，而对人力资本价值的合理评价和可行的分配制度，是人力资本收益权能否实现的重要前提。人力资本是能够给企业带来超额利润的人力资源的价值，它对应着企业高管团队和核心技术人员超过行业平均管理水平和开发能力的那部分能力。在形成该部分能力的投入无法准确计量的情况下，我们可以以人力资本的产出即预计人力资本所有者能够给企业带来的超额利润来计量人力资本的价值（萧维嘉，2003）。因此，人力资本价值越高，其为企业带来的超过行业平均的超额利润就越多，人力资本所有者对其人力资本收益权的实现程度要求就越高。由此提出本文的第二个假设：H2：高管薪酬与人力资本价值特征正相关；
三、研究设计
（一）模型与变量设计
本文根据前文提出的研究假设可建立研究模型如下：LnComp=β0+β1Age+β2Edu+β3Tenu+β4Val+β5Fsk+β6Aer+β7Gsk+β8Dual+β9Con+β10Lev+β11LnSize+β12Rind+β13Att+εi；其中，β0为待估截距项，β1-β4以及β5-β13分别为解释变量Age、Edu、Tenu、Val以及控制变量Fsk、Aer、Gsk、Dual、Con、Lev、LnSize、Rind、Att的系数，εi为随机误差项。
（二）样本选取
本文以2010～2014年上海地区A股上市公司为研究样本，并按照以下程序进行筛选：（1）由于金融类上市公司财务数据与其他类型上市公司不具有可比性，因此剔除金融类上市公司；（2）由于大部分ST公司的相关财务指标都呈现出恶化的趋势，与一般上市公司缺乏可比性，因此剔除ST类上市公司；（3）剔除财务指标和公司治理数据缺失的样本。最终得到99家公司共313个样本观测值。样本数据全部来自于国泰安数据库，并以Wind数据库、巨潮资讯网和新浪财经刊登的上市公司信息为补充，利用execl2010和SPSS17.0完成数据分析。
四、实证分析
（一）描述性统计
由上表可看出，上海地区上市公司高管薪酬标准差仅为0.69，均值较为接近极大值，说明上海地区上市公司高管的薪酬整体偏高，且差距不大。从人力资本角度看，上海地区上市公司高管平均年龄约为49岁，平均教育水平较高为3.77，平均任期较短，仅为3.54年，且差距巨大，最高为12年。 （二）相关性分析
**.在0.01水平（双侧）上显著相关。*.在0.05水平（双侧）上显著相关。由上表可看出，高管薪酬与教育水平和任期在0.01的水平上显著正相关，这比较符合预期；高管薪酬与高管年龄及公司超额利润均正相关，但不显著。此外，公司规模越大，高管薪酬越高；国有股占比越高，高管薪酬越低。
（三）多元回归分析
在进行多元回归分析之前，本文进行了解释变量之间的多重共线性检验，VIF值均远远小于10，说明解释变量之间不存在多重共线性，可以使用模型进行回归分析，结果如下：
由回归结果可知：（1）模型的调整R2为27.8%，说明该模型能解释上海地区上市公司高管薪酬27.8%的部分，F值为10.26，模型整体在1%的置信水平上显著；（2）上市公司高管薪酬与高管教育水平、任期等人口特征在1%的置信水平上显著正相关，其系数分别为0.183和0.062，这分别验证了假设H1b和假设H1c；（3）上市公司高管薪酬与高管年龄和人力资本价值均正相关，但并不显著，其系数分别为0.008和0.037；（4）上市公司高管薪酬与公司性质这个虚拟变量在1%的置信水平上显著负相关，这说明上海地区国有控股上市公司的高管薪酬低于非国有控股上市公司，这与国企中存在薪酬管制的现实背景相一致，大多实行任命制度，相当多的经理人为原政府官员。（5）高管人力资本人口特征中的教育水平和任期与高管薪酬的相关系数分别为0.183和0.062，均大于人力资本价值特征与高管薪酬的相关系数0.037，这说明人力资本的人口特征对高管薪酬的影响大于价值特征对高管薪酬的影响，即上海地区上市公司高管薪酬的保障效应大于激励效应。
五、结论与建议
（一）结论
（1）上海地区上市公司高管薪酬水平多由人力资本人口特征中的教育水平和任期长短所决定，与高管年龄和人力资本价值特征虽正相关，但并不显著。人力资本的人口特征对高管薪酬的影响大于价值特征对高管薪酬的影响，即高管薪酬的保障效应大于激励效应。（2）由于国企中的薪酬管制和行政任命现象，上海地区国有控股上市公司的高管薪酬低于非國有控股上市公司。现阶段，我国国有控股上市公司的高管薪酬仍采用将市场价格和行政价格相结合的“混合定价”的方式，高管薪酬的制定仍带有一些计划因素。
（二）建议（1）以人力资本价值为导向，科学确立高管薪酬制度标准。高管薪酬除了应反映高管的过去投入，例如学历高低和任期长短，还应由高管能为企业带来的超额利润，即未来的产出所决定。因此，应以人力资本价值特征为导向，采用短期目标和长期激励相结合的方式，建立与企业产出利益挂钩的股权激励计划。（2）积极培育经理人市场，创新国有控股上市公司高管选聘制度。对于那些目前条件成熟，通过有效的改革举措能够参与市场竞争的国有企业，应在高管选聘和薪酬发放时充分发挥市场优化配置的作用，减少政府对企业的干预，使国有控股上市公司的高管薪酬能对高管产生激励作用，从而提高企业的运作效率。
参考文献
[1]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].北京：商务印书馆，2006.
[2]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996，（6）：71-80.
[3]段海艳，仲伟周.CEO人力资本特性、企业特性与企业间网络关系对CEO薪酬影响的实证分析——基于上海地区上市公司的经验研究[J]科学学与科学技术管理，2008（03）：167-173.
[4]李燕萍，孙红.不同高管报酬方式对公司绩效的影响研究——基于中国上市公司的经验检验[J].经济管理，2008，（18）：42-49.
[5]罗楚亮，李实.人力资本、行业特征与收入差距——基于第一次全国经济普查资料的经验研究[J].管理世界，2007，（10）：19-30.
[6]汪金龙，李创霏.高管人力资本、高管报酬和公司绩效关系的实证研究——以中部地区上市公司为例[J].经济管理，2007，（24）：33-38.
[7]李金早，许晓明.长任期CEO薪酬现象的理论诠释[J].外国经济与管理，2007，（12）：43-49.
[8]孙永生，陈维政.人力资本产权理论：前沿述评与研究展望[J].科技进步与对策，2012，29（9）：152-156.
[9]萧维嘉，曹媛媛.浅论人力资本的财务含义与人力资本的计量[J].四川工业学院学报，2003，（S1）：80-87.
[10]谢雅萍.企业家人力资本参与企业收益分配研究[D].厦门大学博士学位论文，2006.