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摘 要：了解云南某企业职工的心理健康状况，为职工心理服务提供依据。用标准化量表SAS、SDS、总体幸福感量表、工作满意度量表以及工作压力量表对该企业职工进行抽样调查。以整群抽樣的方式对云南省某企业职工进行心理健康问卷调查，以掌握职工的心理健康状况，为职工心理服务提供依据。
关键词：心理健康；焦虑；抑郁；总体幸福感；工作压力
近年来，我国企业转型，行业竞争不断加剧。云南省某行业整体盈利偏低，职工收入也出现了问题。再加上企业存在内部多级法人制度，体制不顺、管理机制不够灵活，容易造成机构重叠，分公司的管理成本就可能超过了企业利润，导致职工的合理收入无法落实。经过调整，企业发展迅速，但也带来了一些新的问题。若企业缺乏职工心理健康服务的建设，容易导致人才流失，个体劳动生产率降低，危机事件发生的概率增加，人际关系紧张，影响行业生产效率。也因此，需要对该企业职工进行心理疏导，解决职工心理健康问题，维护职工心理健康。
一、调查对象与方法
（一）对象
对云南某企业职工进行整群抽样调查，共回收有效问卷185份。
（二）调查工具
本次测验共有5个标准化量表分别组成两套职工心理自评手册。其中，第一套由SAS、SDS、总体幸福感量表、工作压力量表组成。第二套由SAS、SDS、总体幸福感量表、工作满意度量表组成。
1.焦虑自评量表（SAS）
焦虑自评量表由W.Z.Zuang于1971年编制，包括20个反应焦虑主观感受的项目，每项按症状出现的频度分为四级评分。按中国常模，SAS标准分小于50分为正常，50-59分为轻度焦虑，60-69分中度焦虑，70分以上为重度焦虑。
2.抑郁自评量表（SDS）
抑郁自评量表由W.Z.Zuang于1965年编制，共包括20个反应抑郁主观感受的项目，每项按症状出现的频度分为四级评分[1]。按中国常模，SDS标准分小于53分为无抑郁，53-62分为轻微至轻度抑郁，63-72分为中度抑郁，73分及以上为重度抑郁。
3.总体幸福感量表
总体幸福感量表[General Well-Being Schedule（Fazio，1977）]是为美国国立卫生统计中心制订的一种定式型测查工具，共33题[2]。本次调查采用国内段建华（1996）对该量表的修订，即采用该量表的前18项施测。得分越高，幸福度越高。
4.工作满意度量表
该量表由斯佩克特（Spector，1985）编制。共36道题，包含工作的九方面：报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际。布劳（Blau，1999）证明a系数为0.89。
5.工作压力量表
采用Price（2001）摘自Kimet al.（1996）的工作压力问卷，其四个构面分别为：
（1）工作负荷：指个人对于完成职务所需的工作负荷程度。
（2）角色冲突：指个人对于工作所需尽义务的不一致。
（3）角色模糊：指对于个人的工作目标及其义务模糊不清。
（4）资源不足：指缺乏足够的工具以完成工作之所需。[3]分数越高，工作压力越大。
（三）数据处理
用Epidata，EXCEL、SPSS软件进行数据录入，运用SPSS18.0对原始数据进行处理，采用描述统计分析，差异显著性检验，方差分析等分析方法。
二、调查结果
（一）基本情况
本次调查男职工61人（33.0%），女职工121（65.4%）人，男女员工比例失衡；年龄20-30岁109人（58.9%），31-40岁31人（16.8%），41岁以上45人（24.3%）；已婚108人（58.4%），未婚71人（38.4%），离异4人（2.2%）；中专学历20人（10.8%），专科52人（28.1%），本科101人（54.6%），研究生9人（4.9%）；普通员工117人（63.2%），基层管理人员53人（28.6%），中层管理11人（5.9%），高层管理3人（1.6%）；工作年限5年以下92人（49.7%），6-10年29人（15.7%），11-20年24人（13.0%），21年以上39人（21.1%）；月收入2000元以下16人（8.6），2000-3000元45人（24.3%），3000-5000元85人（45.9%），5000-20000元39人（21.1%），管理岗位147人（79.5%），技术岗位27人（14.6%），生产7人（3.8%），销售3人（1.6%）。其中性别缺失3人，婚姻状况缺失2人，文化程度缺失3人，职务缺失1人，工作年限缺失1人，工作岗位缺失1人。[4]
（二）SAS量表的总体情况
1.职工焦虑情况
通过对183份有效的SAS量表进行分析，183位员工中75位处于正常状态，占41.2%，处于轻度焦虑的人员有90名，占49.4%，中度焦虑有16人，占8.7%，重度焦虑有2人，占1.0%，说明所调查员工有58.8%存在不同程度的焦虑，需要引起重视。
2.职工焦虑水平的人口学差异性检验
由表1可知，本次调查，职工焦虑情况在性别、年龄、婚姻状况、文化程度，职务、工作年限、月收入各维度上没有显著的统计学差异。但需要重视的是在大多数维度上职工焦虑水平的平均分都达到了筛选临界值，其中工作年限在6-20年，年龄在31-40岁的职工焦虑水平最高。
（三）SDS量表的总体情况
1.职工抑郁情况
通过对181份有效SDS量表进行分析，所调查员工中无抑郁人数112人，占比61.9%；轻度抑郁的人数为53人，占比29.3%，中度抑郁有15人，占比8.3%重度抑郁有1人，占比0.5%，得分73.75分，存在抑郁倾向的职工占调查职工人数的38.1%。 2.职工抑郁水平的人口学差异性检验
由表2可知，本次调查不同月收入职工抑郁情况存在显著差异，事后检验表明月收入为3000-5000元的职工抑郁水平显著高于月收入为5000-20000的员工（p<0.05）。
职工抑郁情况在性别、年龄、婚姻状况、文化程度、职务、工作年限、月收入各维度上没有显著的统计学差异，但未婚，中专及专科文化程度，普通员工，工作年限为5年以下的职工抑郁水平相对较高。
（四）总体幸福感测试情况
经整理，185份问卷中总体幸福感量表有效数为182份，有3份性别缺失，男性量表有61份，女性量表有118份。
1.男女职工总体幸福感与全国常模的比
本次调查，总体幸福感最大值110，最小值26。其中，男性均分为76.49，32人高于全国常模，占男性人数的51%：女性均分为76.34，78人高于全国常模，占女性人数的66.10%。男性职工总体幸福感与全国常模无显著差异（P>0.05）；女性职工总体幸福感极其显著地高于全国常模（P<0.001）。
2.职工总体幸福感人口学差异性检验
由表4可知，职工总体幸福感在性别、年龄、婚姻状况、文化程度、职务、工作年限、月收入各维度上没有显著的统计学差异。但年龄在31-40岁，月收入为3000-5000元的职工总体幸福感得分最低。
（五）工作满意度调查情况
对80份有效的工作满意度量表进行分析。本次调查，职工工作满意度分数分布在77分到194分之间，平均分为131.94，标准差20.63。 各因子得分按均值由高到低为：同事满意度（17.85±3.17）管理者满意度（16.03±4.39），工作本身满意度（15.66±4.57），交际满意度（14.35±3.71），奖励满意度（13.93±3.53），利益满意度（13.85±2.41），晋升满意度（13.79±3.64），报酬满意度（13.74±3.36），操作程序满意度（12.75±3.42）。
（六）工作压力调查情况
对86份有效的工作压力量表进行分析。本次调查，职工工作压力分数分布在31到72之间，平均分为49.60分，标准差为8.46。四个维度按均分的高低排序依次为：资源不足（18.49±6.61）、角色模糊（13.95±4.11）、角色冲突（8.13±4.02）、工作负荷（6.60±2.75）。
三、结论
（一）职工心理健康急需关注
本次调查职工焦虑情绪比较突出，有58.8%职工焦虑标准分高于筛选临界值，存在不同程度的焦虑情绪，其中处于轻度焦虑的占49.4%，中度焦虑占8.7%，重度焦虑占1.0%；存在抑郁倾向的职工占调查职工人数的38.1%，轻度抑郁的人占29.3%，中度抑郁占8.3%，重度抑郁占0.5%，月收入为3000-5000元的职工抑郁程度最高，显著高于月收入为5000-20000的员工（p<0.05）。
（二）职工心理状态不容乐观
男性职工总体幸福感与全国常模无显著差异（P>0.05），女性职工总体幸福感极其显著地高于全国常模（P<0.001）。其中年龄31-40岁，月收入为3000-5000元的职工总体幸福感最低，需引起重视；职工工作满意度方面，由高到低分别是同事满意度，管理者满意度，工作本身满意度，交际满意度，奖励满意度，利益满意度，晋升满意度，报酬满意度，操作程序满意度。其中同事满意度最高，操作程序满意度最低；职工工作压力方面，由高到低分别为资源不足、角色模糊、角色冲突、工作负荷。
四、建议
（一）企业层面
引入EAP，代入“员工心理服务计划”，重点关注年龄在31-41岁之间，中低收入和基层岗位职工的心理健康；组织多种形式的职工心理辅导、培训，开发和利用互联网服务平台做远程服务；将心理服务与组织文化相融合，改善工作软环境，加强对职工的人文关怀，定期开展职工运动会、左邻右舍聚餐美食会等多种方式，提高职工的心理和谐水平；提高职工福利水平，采取“弹性福利”计划，尽力为职工专业技能水平提升创造培训机会，完善职工休假制度。
（二）个人层面
首先，企业相关部门应该采取一定手段，筛查出中度、重度焦虑和抑郁的这几名职工进行再评估，了解其近期精神状况，是否需要转借到专业医院的精神科进行诊断，在治疗后期结合个案咨询，帮助员工摆脱困境。有适当焦虑及抑郁水平的职工需要进行心理调整，必要时可寻求外界帮助缓解和疏导。
职工应主动学习心理健康知识，提高应对压力、挫折的能力及自我心理調节能力，积极参加团体活动，提升沟通技巧，改变自己不合理的信念、行为模式和生活方式，提高自我管理能力。
参考文献：
[1]霍斌，高岚，邱柏红.926名中学生心理健康状况调查[J].中国校医，2010（4）：247-248.
[2]黄琼，谢昕怡.大学生学业情绪与心理弹性、主观幸福感的关系[J].遵义师范学院学报，2016，18（4）：89-93.
[3]李伟.高校教师职业压力调查分析[J].河北联合大学学报（医学版），2016，18（2）：132-134.
[4]刘艳，李波，钱小兰.上海市杨浦区疾病预防控制中心职工心理健康状况及服务需求调查[J].健康教育与健康促进，2015（6）：455-458.
作者简介：高红梅，女，汉族，主要研究方向：心理教育与心理治疗。
关键词：心理健康；焦虑；抑郁；总体幸福感；工作压力
近年来，我国企业转型，行业竞争不断加剧。云南省某行业整体盈利偏低，职工收入也出现了问题。再加上企业存在内部多级法人制度，体制不顺、管理机制不够灵活，容易造成机构重叠，分公司的管理成本就可能超过了企业利润，导致职工的合理收入无法落实。经过调整，企业发展迅速，但也带来了一些新的问题。若企业缺乏职工心理健康服务的建设，容易导致人才流失，个体劳动生产率降低，危机事件发生的概率增加，人际关系紧张，影响行业生产效率。也因此，需要对该企业职工进行心理疏导，解决职工心理健康问题，维护职工心理健康。
一、调查对象与方法
（一）对象
对云南某企业职工进行整群抽样调查，共回收有效问卷185份。
（二）调查工具
本次测验共有5个标准化量表分别组成两套职工心理自评手册。其中，第一套由SAS、SDS、总体幸福感量表、工作压力量表组成。第二套由SAS、SDS、总体幸福感量表、工作满意度量表组成。
1.焦虑自评量表（SAS）
焦虑自评量表由W.Z.Zuang于1971年编制，包括20个反应焦虑主观感受的项目，每项按症状出现的频度分为四级评分。按中国常模，SAS标准分小于50分为正常，50-59分为轻度焦虑，60-69分中度焦虑，70分以上为重度焦虑。
2.抑郁自评量表（SDS）
抑郁自评量表由W.Z.Zuang于1965年编制，共包括20个反应抑郁主观感受的项目，每项按症状出现的频度分为四级评分[1]。按中国常模，SDS标准分小于53分为无抑郁，53-62分为轻微至轻度抑郁，63-72分为中度抑郁，73分及以上为重度抑郁。
3.总体幸福感量表
总体幸福感量表[General Well-Being Schedule（Fazio，1977）]是为美国国立卫生统计中心制订的一种定式型测查工具，共33题[2]。本次调查采用国内段建华（1996）对该量表的修订，即采用该量表的前18项施测。得分越高，幸福度越高。
4.工作满意度量表
该量表由斯佩克特（Spector，1985）编制。共36道题，包含工作的九方面：报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际。布劳（Blau，1999）证明a系数为0.89。
5.工作压力量表
采用Price（2001）摘自Kimet al.（1996）的工作压力问卷，其四个构面分别为：
（1）工作负荷：指个人对于完成职务所需的工作负荷程度。
（2）角色冲突：指个人对于工作所需尽义务的不一致。
（3）角色模糊：指对于个人的工作目标及其义务模糊不清。
（4）资源不足：指缺乏足够的工具以完成工作之所需。[3]分数越高，工作压力越大。
（三）数据处理
用Epidata，EXCEL、SPSS软件进行数据录入，运用SPSS18.0对原始数据进行处理，采用描述统计分析，差异显著性检验，方差分析等分析方法。
二、调查结果
（一）基本情况
本次调查男职工61人（33.0%），女职工121（65.4%）人，男女员工比例失衡；年龄20-30岁109人（58.9%），31-40岁31人（16.8%），41岁以上45人（24.3%）；已婚108人（58.4%），未婚71人（38.4%），离异4人（2.2%）；中专学历20人（10.8%），专科52人（28.1%），本科101人（54.6%），研究生9人（4.9%）；普通员工117人（63.2%），基层管理人员53人（28.6%），中层管理11人（5.9%），高层管理3人（1.6%）；工作年限5年以下92人（49.7%），6-10年29人（15.7%），11-20年24人（13.0%），21年以上39人（21.1%）；月收入2000元以下16人（8.6），2000-3000元45人（24.3%），3000-5000元85人（45.9%），5000-20000元39人（21.1%），管理岗位147人（79.5%），技术岗位27人（14.6%），生产7人（3.8%），销售3人（1.6%）。其中性别缺失3人，婚姻状况缺失2人，文化程度缺失3人，职务缺失1人，工作年限缺失1人，工作岗位缺失1人。[4]
（二）SAS量表的总体情况
1.职工焦虑情况
通过对183份有效的SAS量表进行分析，183位员工中75位处于正常状态，占41.2%，处于轻度焦虑的人员有90名，占49.4%，中度焦虑有16人，占8.7%，重度焦虑有2人，占1.0%，说明所调查员工有58.8%存在不同程度的焦虑，需要引起重视。
2.职工焦虑水平的人口学差异性检验
由表1可知，本次调查，职工焦虑情况在性别、年龄、婚姻状况、文化程度，职务、工作年限、月收入各维度上没有显著的统计学差异。但需要重视的是在大多数维度上职工焦虑水平的平均分都达到了筛选临界值，其中工作年限在6-20年，年龄在31-40岁的职工焦虑水平最高。
（三）SDS量表的总体情况
1.职工抑郁情况
通过对181份有效SDS量表进行分析，所调查员工中无抑郁人数112人，占比61.9%；轻度抑郁的人数为53人，占比29.3%，中度抑郁有15人，占比8.3%重度抑郁有1人，占比0.5%，得分73.75分，存在抑郁倾向的职工占调查职工人数的38.1%。 2.职工抑郁水平的人口学差异性检验
由表2可知，本次调查不同月收入职工抑郁情况存在显著差异，事后检验表明月收入为3000-5000元的职工抑郁水平显著高于月收入为5000-20000的员工（p<0.05）。
职工抑郁情况在性别、年龄、婚姻状况、文化程度、职务、工作年限、月收入各维度上没有显著的统计学差异，但未婚，中专及专科文化程度，普通员工，工作年限为5年以下的职工抑郁水平相对较高。
（四）总体幸福感测试情况
经整理，185份问卷中总体幸福感量表有效数为182份，有3份性别缺失，男性量表有61份，女性量表有118份。
1.男女职工总体幸福感与全国常模的比
本次调查，总体幸福感最大值110，最小值26。其中，男性均分为76.49，32人高于全国常模，占男性人数的51%：女性均分为76.34，78人高于全国常模，占女性人数的66.10%。男性职工总体幸福感与全国常模无显著差异（P>0.05）；女性职工总体幸福感极其显著地高于全国常模（P<0.001）。
2.职工总体幸福感人口学差异性检验
由表4可知，职工总体幸福感在性别、年龄、婚姻状况、文化程度、职务、工作年限、月收入各维度上没有显著的统计学差异。但年龄在31-40岁，月收入为3000-5000元的职工总体幸福感得分最低。
（五）工作满意度调查情况
对80份有效的工作满意度量表进行分析。本次调查，职工工作满意度分数分布在77分到194分之间，平均分为131.94，标准差20.63。 各因子得分按均值由高到低为：同事满意度（17.85±3.17）管理者满意度（16.03±4.39），工作本身满意度（15.66±4.57），交际满意度（14.35±3.71），奖励满意度（13.93±3.53），利益满意度（13.85±2.41），晋升满意度（13.79±3.64），报酬满意度（13.74±3.36），操作程序满意度（12.75±3.42）。
（六）工作压力调查情况
对86份有效的工作压力量表进行分析。本次调查，职工工作压力分数分布在31到72之间，平均分为49.60分，标准差为8.46。四个维度按均分的高低排序依次为：资源不足（18.49±6.61）、角色模糊（13.95±4.11）、角色冲突（8.13±4.02）、工作负荷（6.60±2.75）。
三、结论
（一）职工心理健康急需关注
本次调查职工焦虑情绪比较突出，有58.8%职工焦虑标准分高于筛选临界值，存在不同程度的焦虑情绪，其中处于轻度焦虑的占49.4%，中度焦虑占8.7%，重度焦虑占1.0%；存在抑郁倾向的职工占调查职工人数的38.1%，轻度抑郁的人占29.3%，中度抑郁占8.3%，重度抑郁占0.5%，月收入为3000-5000元的职工抑郁程度最高，显著高于月收入为5000-20000的员工（p<0.05）。
（二）职工心理状态不容乐观
男性职工总体幸福感与全国常模无显著差异（P>0.05），女性职工总体幸福感极其显著地高于全国常模（P<0.001）。其中年龄31-40岁，月收入为3000-5000元的职工总体幸福感最低，需引起重视；职工工作满意度方面，由高到低分别是同事满意度，管理者满意度，工作本身满意度，交际满意度，奖励满意度，利益满意度，晋升满意度，报酬满意度，操作程序满意度。其中同事满意度最高，操作程序满意度最低；职工工作压力方面，由高到低分别为资源不足、角色模糊、角色冲突、工作负荷。
四、建议
（一）企业层面
引入EAP，代入“员工心理服务计划”，重点关注年龄在31-41岁之间，中低收入和基层岗位职工的心理健康；组织多种形式的职工心理辅导、培训，开发和利用互联网服务平台做远程服务；将心理服务与组织文化相融合，改善工作软环境，加强对职工的人文关怀，定期开展职工运动会、左邻右舍聚餐美食会等多种方式，提高职工的心理和谐水平；提高职工福利水平，采取“弹性福利”计划，尽力为职工专业技能水平提升创造培训机会，完善职工休假制度。
（二）个人层面
首先，企业相关部门应该采取一定手段，筛查出中度、重度焦虑和抑郁的这几名职工进行再评估，了解其近期精神状况，是否需要转借到专业医院的精神科进行诊断，在治疗后期结合个案咨询，帮助员工摆脱困境。有适当焦虑及抑郁水平的职工需要进行心理调整，必要时可寻求外界帮助缓解和疏导。
职工应主动学习心理健康知识，提高应对压力、挫折的能力及自我心理調节能力，积极参加团体活动，提升沟通技巧，改变自己不合理的信念、行为模式和生活方式，提高自我管理能力。
参考文献：
[1]霍斌，高岚，邱柏红.926名中学生心理健康状况调查[J].中国校医，2010（4）：247-248.
[2]黄琼，谢昕怡.大学生学业情绪与心理弹性、主观幸福感的关系[J].遵义师范学院学报，2016，18（4）：89-93.
[3]李伟.高校教师职业压力调查分析[J].河北联合大学学报（医学版），2016，18（2）：132-134.
[4]刘艳，李波，钱小兰.上海市杨浦区疾病预防控制中心职工心理健康状况及服务需求调查[J].健康教育与健康促进，2015（6）：455-458.
作者简介：高红梅，女，汉族，主要研究方向：心理教育与心理治疗。