【摘 要】在现代信息社会与知识经济时代里，人才市场机制具有开放性、自主性、流动性和双向选择，自主择业等特点。本文就现代企业留人策略进行分析。
　　【关键词】现代企业；留人策略；信息社会；经济时代
　　一、靠运用待遇留住人才
　　待遇，一般直接具体地体现为物化的形式，属于物质激励的范畴。根据马斯洛需要层次理论，这属于基本需要中的生理需要和安全需要方面的要求，是基本的第一需要。在待遇上，表现在正方的激励主要有：工资、奖金、福利等，表现在负方的激励主要有：罚款等。企业现有的待遇形式主要有：①业绩计提：报酬结构=基本薪金+业绩计提；②奖售股权（期权）：报酬结构=基本薪金+股权或期权；③目标定酬：报酬结构=目标薪金+奖金；④准公务员报酬：报酬结构=工资+奖金、津贴等；⑤补充保险：报酬结构=基本薪金+奖金提成+保障基金等。同时，根据斯达西·亚当斯的公平理论，员工对自己的投入、产出知觉会作横向或纵向的比较，既包括在本组织内比较，也包括在与其他组织的比较。如果员工通过比较，认为自己的付出与收入不成比例，则会强烈地感到不公平，从而挫伤工作的积极性。而报酬不足是不公平的主要表现，其结果往往使员工选择调离或辞职的解决方案。因此，企业如何制定好适应本地区本行业的薪资与福利结构体系，并适时进行调整就显得尤为重要。
　　二、靠凝聚人心留住人才
　　俗话说“留人先留心”。如果员工“身在曹营心在汉”，那么，组织与个人双方都将是得不丧失的，是缺乏亲和需要的。留心，属于精神激励的范畴。根据马斯洛需要层次理论，未被满足的需要是行为的主要激励源。一般说来，随着员工职位的上升，其需要层次往往会随之有所上升，需要满足方式也逐步由主要依靠外源性动机转移到主要依靠内源性动机上。因此，企业领导要善于解读人心，“急其所急，顾其所思”，这样才能“真诚所至，金石为开”，进而达到“女为悦己者容，士为知己者亡”的心心交融境地。那么，如果一个企业公开的、合法的激励因素少，其隐蔽的、非法的因素就会增多。而传统的激励方法存着在有形的物质激励少，无形的精神激励多和短期激励的因素多，长期激励的因素少的通病。按照戴维·麦克里兰的成就需要、权利需要和亲和需要的三重需要理论，企业精神激励可采用：①目标激励（企业经营目标、员工岗位工作目标、员工个人职业发展目标）；②工作激励。培训开发、调动换岗、晋级升职等工作本身就是对员工最好的一种内源性动机激励；③参与激励。通过民主管理、参与决策，让下级分享上级的决策权以满足员工自我价值实现的需要；④荣誉激励。通过竞赛、评优、表彰等方式来满足员工归属和爱的需要，满足获得尊重的需要。
　　三、靠发展潜力留住人才
　　树立以人为本的管理思想，营造良好的工作环境，是企业情感激励的又一内容。企业可通过对员工的职业生涯管理，内部晋升优先制，薪资和职位及工作年限挂钩等政策，使员工在看到企业发展潜力的同时，也能看到自己的发展潜力，实现其职业生涯发展规划，并与企业建立长期的工作劳动关系，为期望获得成就需要、权利需要创造条件。反之，如果员工既难看到企业的发展，又难感知到自身的发展，则员工容易产生无奈的茫然的心态，“做一天和尚撞一天钟”，得过且过。长此以往，必然会产生离开本企业得动机，作出另谋出路的选择。
　　四、靠价值激励留住人才
　　当员工较低层次的需要被合理的满足后，便会追求高层次的需要，通过高希望的努力并充分发挥个人潜能来实现其最高层次的需要，实现个人的理想，实现自我价值。因此，管理者要考虑员工不同时期而产生的不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。如针对自我实现的需要，组织应适当压担子，给机遇，提供挑战性的工作，充分发挥其个人潜能，使员工在工作中获得锻炼成长，实现自身价值，满足其成就需要与权利需要。
　　五、靠约束机制留住人才
　　企业规章制度、劳动合同等属于硬约束机制。对于中高级管理人才和专业技术能手，可通过制订执行工作目标年限奖惩制度，通过签订年限较长或无固定期限合同来留住所需人才。对于中小企业，可以实行股份制改造，鼓励员工参股投资，通过持股及其数量配置，采取股权期权、分红分利等软约束机制来留住人才。