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6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器”获得通过。一度引发争议的法律终于尘埃落定。
本刊6月号刊登的《新版<劳动合同法>大讨论(上)》也在读者中引发了各方人士的积极反响。但无论这些观点来自于哪一方的利益，其本身已经证明了进步所在：一是立法机构立法过程更依据民意的进步，一是中国社会对于劳动法律关注和认识的进步。
《劳动合同法》的立法宗旨
从全国范围内的广泛关注，不难看出，本次立法所覆盖的劳动合同双方对现行《劳动法》中关于劳动合同的相关规定存在许多疑问，同时也寄希望于《劳动合同法》对现在的问题有所明确。尤其对于《劳动合同法》制定的倾向性，劳动合同双方争议颇大。
根据《劳动合同法》明确的立法宗旨，在第一条明确规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。其中“明确劳动合同双方的权利义务”这句话在前三次审议稿中均没有出现，在四审议稿中才增加。
劳动合同的最重要功能应当是明确双方权利和义务，在有法律规定的情况下，细化明确法律规定，在法律没有规定的情况下，经当事、人双方协商一致，明确各自的权利与义务。《劳动合同法》作为关于劳动合同的单项立法，其一切完善、发展劳动合同制度的设计，目的都是为了使劳动台同的依据作用能得到最大限度的发挥，明确了劳动合同双方当事人的权利义务既有利于避免纠纷，又有利于纠纷发生后明晰各自责任。
此外，劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。考虑到劳动合同法是一部社会法，劳动合同立法应着眼干解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。
在当前社会主义市场经济条件下，劳动关系是最直接、最基本、最重要的社会关系，劳动关系的和谐与稳定对和谐社会的构建起着决定性作用。
《劳动合同法》的法律地位
在《劳动合同法》意见征集阶段，就有意见提出，《劳动法》与《劳动合同法》应该是怎样的关系?《劳动法》对于劳动合同的规定确有不足，但其并未失效。而《劳动合同法》却在完善劳动合同制度的过程中，作出了许多不同于《劳动法》的规定，司法实践中应如何处理二者的关系呢?
专家认为，对《劳动法》与《劳动合同法》的关系应当作如下理解：第一，从二者所规定的内容以及所调整的对象看，《劳动法》与《劳动合同法》应当是基本法与单项法的关系。前者规定了从就业促进到劳动合同直至劳动争议等内容，其几乎涵盖了整个劳动法律部门的所有内容。但是，我国《劳动法》是纲要式而非法典式，就劳动合同专章只作了原则性规定，故需要制定专门的《劳动合同法》，以完善、细化劳动合同制度。
第二，从法律位阶的理论上看，《劳动法》与《劳动合同法》应当是上位法与下位法的关系。但是从实际上来看，《劳动法》和《劳动合同法》都是由是全国人大常委会制定的，他们之间法律效力平等，不构成上位法和下位法的关系，在法律的适用上，适应新法优于旧法的原则，即如果《劳动法》和《劳动合同法》的规定有不一致的地方，应以《劳动合同法》的规定为准。
进步之处
根据我国在劳动合同制度存在的一些问题，《劳动合同法》中做了制度的完善。
在继续强调用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同的同时，也对未签书面合同的劳动关系处理做出相关规定。建立劳动关系，订立书面劳动合同是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证难，权益难以得到保障的问题，劳动合同法做出了两项规定，第一，规定在招工时，“用人单位应当建立职工名册备查。”一旦发生劳动争议，在确认是否建立劳动关系时，用人单位负有举证责任，应当提出证明。政府的劳动监察机构在实施劳动监察时，应当对用人单位是否建立职工名册进行检查。第二，规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动台同。”
对于合同短期化问题做出了相关的规定是《劳动合同法》的亮点之一。全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查表明：有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。
为此，《劳动合同法》从确定应当订立无固定期限劳动合同的情形，平衡解除劳动合同与劳动合同终止时用人单位的经济补偿金责任、进一步明确用人单位经济性裁员的条件等方面引导用人单位与劳动者订立较长期或者无固定期限的劳动合同。
此次，关于争议很大的无固定期限合同，专家认为，将成为一种主流。法律委同其他相关部委认为，无固定期限劳动合同是“无确定终止时间”的劳动合同，并不是终身制的“铁饭碗”，只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除。而劳动者在两次签订固定期限劳动合同期间遵纪守法，能够完成工作任务，用人单位与其订立无固定期限劳动合同是合理的。
而在最容易引起纠纷的劳动合同解除以及经济补偿问题方面，《劳动合同法》也就容易相关问题作出明确的规定。
在《劳动合同法》中，第一次以法律形式对劳务派遣形式的用工做出了规范，这标志着劳动力派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可同时新法在第四十条对派遣期满1年后的劳动者的权利进行了保护，并在第五十九条规定了针对劳动力派遣单位的违法行为的惩罚措施。
参与立法的相关人士表示，经过二审十一项修改，三审七方面修改，再到四审五方面修改，《劳动台同法》广泛采纳了各方的意见，尽管可能存在有异议的地方，但随着《劳动合同法》的实施，有关部门会继续跟踪研究，解决相应的问题。
本刊6月号刊登的《新版<劳动合同法>大讨论(上)》也在读者中引发了各方人士的积极反响。但无论这些观点来自于哪一方的利益，其本身已经证明了进步所在：一是立法机构立法过程更依据民意的进步，一是中国社会对于劳动法律关注和认识的进步。
《劳动合同法》的立法宗旨
从全国范围内的广泛关注，不难看出，本次立法所覆盖的劳动合同双方对现行《劳动法》中关于劳动合同的相关规定存在许多疑问，同时也寄希望于《劳动合同法》对现在的问题有所明确。尤其对于《劳动合同法》制定的倾向性，劳动合同双方争议颇大。
根据《劳动合同法》明确的立法宗旨，在第一条明确规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。其中“明确劳动合同双方的权利义务”这句话在前三次审议稿中均没有出现，在四审议稿中才增加。
劳动合同的最重要功能应当是明确双方权利和义务，在有法律规定的情况下，细化明确法律规定，在法律没有规定的情况下，经当事、人双方协商一致，明确各自的权利与义务。《劳动合同法》作为关于劳动合同的单项立法，其一切完善、发展劳动合同制度的设计，目的都是为了使劳动台同的依据作用能得到最大限度的发挥，明确了劳动合同双方当事人的权利义务既有利于避免纠纷，又有利于纠纷发生后明晰各自责任。
此外，劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。考虑到劳动合同法是一部社会法，劳动合同立法应着眼干解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。
在当前社会主义市场经济条件下，劳动关系是最直接、最基本、最重要的社会关系，劳动关系的和谐与稳定对和谐社会的构建起着决定性作用。
《劳动合同法》的法律地位
在《劳动合同法》意见征集阶段，就有意见提出，《劳动法》与《劳动合同法》应该是怎样的关系?《劳动法》对于劳动合同的规定确有不足，但其并未失效。而《劳动合同法》却在完善劳动合同制度的过程中，作出了许多不同于《劳动法》的规定，司法实践中应如何处理二者的关系呢?
专家认为，对《劳动法》与《劳动合同法》的关系应当作如下理解：第一，从二者所规定的内容以及所调整的对象看，《劳动法》与《劳动合同法》应当是基本法与单项法的关系。前者规定了从就业促进到劳动合同直至劳动争议等内容，其几乎涵盖了整个劳动法律部门的所有内容。但是，我国《劳动法》是纲要式而非法典式，就劳动合同专章只作了原则性规定，故需要制定专门的《劳动合同法》，以完善、细化劳动合同制度。
第二，从法律位阶的理论上看，《劳动法》与《劳动合同法》应当是上位法与下位法的关系。但是从实际上来看，《劳动法》和《劳动合同法》都是由是全国人大常委会制定的，他们之间法律效力平等，不构成上位法和下位法的关系，在法律的适用上，适应新法优于旧法的原则，即如果《劳动法》和《劳动合同法》的规定有不一致的地方，应以《劳动合同法》的规定为准。
进步之处
根据我国在劳动合同制度存在的一些问题，《劳动合同法》中做了制度的完善。
在继续强调用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同的同时，也对未签书面合同的劳动关系处理做出相关规定。建立劳动关系，订立书面劳动合同是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证难，权益难以得到保障的问题，劳动合同法做出了两项规定，第一，规定在招工时，“用人单位应当建立职工名册备查。”一旦发生劳动争议，在确认是否建立劳动关系时，用人单位负有举证责任，应当提出证明。政府的劳动监察机构在实施劳动监察时，应当对用人单位是否建立职工名册进行检查。第二，规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动台同。”
对于合同短期化问题做出了相关的规定是《劳动合同法》的亮点之一。全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查表明：有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。
为此，《劳动合同法》从确定应当订立无固定期限劳动合同的情形，平衡解除劳动合同与劳动合同终止时用人单位的经济补偿金责任、进一步明确用人单位经济性裁员的条件等方面引导用人单位与劳动者订立较长期或者无固定期限的劳动合同。
此次，关于争议很大的无固定期限合同，专家认为，将成为一种主流。法律委同其他相关部委认为，无固定期限劳动合同是“无确定终止时间”的劳动合同，并不是终身制的“铁饭碗”，只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除。而劳动者在两次签订固定期限劳动合同期间遵纪守法，能够完成工作任务，用人单位与其订立无固定期限劳动合同是合理的。
而在最容易引起纠纷的劳动合同解除以及经济补偿问题方面，《劳动合同法》也就容易相关问题作出明确的规定。
在《劳动合同法》中，第一次以法律形式对劳务派遣形式的用工做出了规范，这标志着劳动力派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可同时新法在第四十条对派遣期满1年后的劳动者的权利进行了保护，并在第五十九条规定了针对劳动力派遣单位的违法行为的惩罚措施。
参与立法的相关人士表示，经过二审十一项修改，三审七方面修改，再到四审五方面修改，《劳动台同法》广泛采纳了各方的意见，尽管可能存在有异议的地方，但随着《劳动合同法》的实施，有关部门会继续跟踪研究，解决相应的问题。