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人力资源和企业文化的核心是对人的管理,其目标就在于挖掘人的潜能。长时间以来,人们已经形成共识,认为有效的人力资源的管理可以大幅度增加盈利。
国际上著名的人力资源顾问公司惠悦咨询,研究了加拿大、欧洲、美国750家公司于1999和2001年人力资源管理模式和财务数字间的关系,从数据上证明了这种关系。调研结果显示,有效的人力资源管理不仅与财务上的回报有关,而且可以极大提升企业价值,将人视为企业价值的核心。这一研究的主要发现有三个方面,表明了人力资本的重要性:第一,有效的人力资本管理是财务表现的预示指标而非滞后指标。换言之,有效的人力资源管理可以带来积极的商业产出,而不是可观的商业利润带来好的管理。第二,人力资源管理到位的公司其企业价值是人力资源管理薄弱的公司企业价值的四倍。在这个调研中,企业价值主要从股东价值与回报方面考察。不管是在经济衰退时期(2001)还是经济繁荣时期(1999)这一结论都成立。第三,并不是所有的人力资源管理方式都会增加股东价值。
潜能,是尚未被发掘出来的能力。近来有研究表明,现在一般人只有3%的潜力被开发出来了;如果能开发出4%,就是天才;而即使如爱因斯坦这样的超级天才,也只不过开发了5%的潜力,可见人的潜力是无穷的。 对于一个企业组织来说,要保持企业的创新与发展,员工的潜能发挥占有重要地位。如果用冰山来比喻人的潜能,他有90%都是沉在水面下未被开发的,而漂浮在水面上的10%,就是其展现出来的各种能力。一个企业如果善于进行潜能的挖掘和发挥,那么将有效地提高工作绩效、增进企业的创新能力,减少企业冗员数量,造就更加良好的企业文化氛围。因此潜能的发挥对于一个企业的成长与发展具有重要的作用,在企业注重人力管理的今天,这个话题无疑具有更加重要的地位。但是,企业要采用什么样的管理方式,才能充分地挖掘和发挥自身组织员工的潜能呢?
一、激励手段
所谓激励,是指通过一定的刺激,激发人的动机,使人有一股内在的动力,向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性来做好各项工作,这不仅对企业的兴衰与发展至关重要,而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。心理学家荷兹勃格在20世纪80年代提出员工有两种因素:一种是维生因素,即员工最基本、最原始的心理动机。他包括企业的薪酬制度、组织制度、管理方式、企业文化和工作环境等;一种是激励因素,即管理者欲发挥员工的潜能时,必须使员工获得满足的因素,它包括了声望地位的要求、受尊重与承认的要求,以及更高的生活水平的要求等。但是要满足激励因素,必须先要满足维生因素,如果管理者无法满足其最基本的维生因素的要求,则员工必然弃之而去,当然就谈不上发挥其潜能了。激励手段必须以组织利益和员工利益为目标,这就是说,要尽力满足员工的需要,员工的需要包括生理需要和精神需要两部分,经营者必须在满足组织需要的情况下,尽量满足员工的这两部分基本需要。因此企业必须建立一套合理的薪酬体系和绩效考核测评管理系统,健全的激励制度是挖掘其潜能的必要因素。
要建立一个有效的激励措施,首先了解激励对象的能力、气质和性格是调动人的积极性的基础。掌握人的气质,就能使管理者能够知人善任。气质是指“一个人典型的心理过程的速度强度和心理活动的指向性特点”。一般可划分为:多血质即活泼好动型,这种气质的人活泼、好动、朝气蓬勃,做事机智敏锐,适应性强,善交际等;粘液质型又称安静型,这种气质的人有强烈的感受力,易动感情,但性格较孤僻,怯懦;胆汁质型又称急躁型,这种气质的人直率,一针见血、控制力较弱,精力充沛。由此可见,具有第一种气质的人,适合于做营销和公关工作,而财会人员应选择办事认真细致、安静、沉稳、善于忍耐,具有粘液质气质的人为宜。实践证明,当一个人所具有的气质特点符合工作要求时,这个人就比较容易适应,工作起来也比较轻松,反之则不适应,工作任务很难完成。因此了解一个人的气质非常重要。其次,满足人的基本需求,是调动人的积极性的保证。需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即:生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求,是保障人们生存的物质享用方面的需要,如衣、食、住、行、医疗需求等,只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后,其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求,也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等。在上述生理需求相对满足后,安全需求就会表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系,渴望得到支持和友爱,希望归属于某一群体,为群体和社会所接纳。尊重的需求,是指人都有自尊和被人尊重的需要,希望获得名誉或威望,取得成绩时,希望被人承认。自我实现的需求,是人最基本需求的最高层次的需求。这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作,使自身的潜在能力能够发挥出来。站在管理者或领导者的角度,只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要,有目的地引导需要,才能有针对性地做好管理工作,从而达到激励人的积极性的目的。
二、职业培训
员工的职业训练包括职前培训、在职培训。职前培训的主要目的是帮助员工熟悉企业的规章制度、企业文化和价值观,适应企业的组织气候。同时熟悉或者掌握工作职能。在经济日益全球化的今天,人力资源管理成为关系到一个企业与发展的根本问题。所以越来越多的企业注重职业培训,我们还记得松下幸之助说过一句有名的话:我们不但生产机器,也生产人。松下成为世界级大企业,就是和因为注意为员工的培训,从而最大限度地发挥员工的创造性潜能。职前培训的形式包括:个别谈话、集中课堂式学习、试用或实习等方式。而在职培训则是定期或不定期地对员工的整体水平进行提升。培训的方式也是多种多样,比如专家授课、内部研讨、大学深造等,随着互联网技术的发展,像Motolola公司除采用传统的培训方式外,现在已逐步向网上培训的方式过渡。可以根据员工的气质,制定多样化的培训制度, 当对目标人员进行严格的、确实的培训之后,并充分考虑他们职位的适宜度,经过培训的大部分人都会充分发挥其职业潜能的。
三、组织气候
组织气候。是在某一个特定环境中,各个人员直接或间接地对这一环境的察觉。因此,组织气候是组织内各个员工对该组织的心理认识,这是因人而异的。不同的员工具有不同的教育与家庭背景,具有不同的心理和个性差异,故他们对于组织的看法也各不相同,他们对于企业组织结构、组织制度、企业文化、企业管理战略等的认同感上也不一样,有时会产生较大的分歧,而使企业组织气候在企业主流之外添加了许多支流,从而形成一种大杂烩式的气候。经营者要激发人才的潜能,一套激励和创造性的气候是必不可少的。但是企业经营者如何运用主流占主体的组织气候,从而充分发挥每个人的潜能呢? 这就要加强企业的企业文化建设。让每一位员工了解企业文化是什么,企业价值观是什么,把企业组织的气候明确地灌输给员工。同时使员工适应企业的组织气候,这样就可以使员工在往后的职业生涯中成为公司文化的认同者。在一片有利的组织气候中,员工就可以充分发挥其才能。
总之,为员工制定恰当的职位分析,创造有利的激励与创造性气候,以及使用有效的激励手段引发员工的主动性,并进行必须的职业培训,以外界因素帮助员工职能的提升。所有这些因素都是开发和发挥员工的潜能的最佳手段。
国际上著名的人力资源顾问公司惠悦咨询,研究了加拿大、欧洲、美国750家公司于1999和2001年人力资源管理模式和财务数字间的关系,从数据上证明了这种关系。调研结果显示,有效的人力资源管理不仅与财务上的回报有关,而且可以极大提升企业价值,将人视为企业价值的核心。这一研究的主要发现有三个方面,表明了人力资本的重要性:第一,有效的人力资本管理是财务表现的预示指标而非滞后指标。换言之,有效的人力资源管理可以带来积极的商业产出,而不是可观的商业利润带来好的管理。第二,人力资源管理到位的公司其企业价值是人力资源管理薄弱的公司企业价值的四倍。在这个调研中,企业价值主要从股东价值与回报方面考察。不管是在经济衰退时期(2001)还是经济繁荣时期(1999)这一结论都成立。第三,并不是所有的人力资源管理方式都会增加股东价值。
潜能,是尚未被发掘出来的能力。近来有研究表明,现在一般人只有3%的潜力被开发出来了;如果能开发出4%,就是天才;而即使如爱因斯坦这样的超级天才,也只不过开发了5%的潜力,可见人的潜力是无穷的。 对于一个企业组织来说,要保持企业的创新与发展,员工的潜能发挥占有重要地位。如果用冰山来比喻人的潜能,他有90%都是沉在水面下未被开发的,而漂浮在水面上的10%,就是其展现出来的各种能力。一个企业如果善于进行潜能的挖掘和发挥,那么将有效地提高工作绩效、增进企业的创新能力,减少企业冗员数量,造就更加良好的企业文化氛围。因此潜能的发挥对于一个企业的成长与发展具有重要的作用,在企业注重人力管理的今天,这个话题无疑具有更加重要的地位。但是,企业要采用什么样的管理方式,才能充分地挖掘和发挥自身组织员工的潜能呢?
一、激励手段
所谓激励,是指通过一定的刺激,激发人的动机,使人有一股内在的动力,向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性来做好各项工作,这不仅对企业的兴衰与发展至关重要,而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。心理学家荷兹勃格在20世纪80年代提出员工有两种因素:一种是维生因素,即员工最基本、最原始的心理动机。他包括企业的薪酬制度、组织制度、管理方式、企业文化和工作环境等;一种是激励因素,即管理者欲发挥员工的潜能时,必须使员工获得满足的因素,它包括了声望地位的要求、受尊重与承认的要求,以及更高的生活水平的要求等。但是要满足激励因素,必须先要满足维生因素,如果管理者无法满足其最基本的维生因素的要求,则员工必然弃之而去,当然就谈不上发挥其潜能了。激励手段必须以组织利益和员工利益为目标,这就是说,要尽力满足员工的需要,员工的需要包括生理需要和精神需要两部分,经营者必须在满足组织需要的情况下,尽量满足员工的这两部分基本需要。因此企业必须建立一套合理的薪酬体系和绩效考核测评管理系统,健全的激励制度是挖掘其潜能的必要因素。
要建立一个有效的激励措施,首先了解激励对象的能力、气质和性格是调动人的积极性的基础。掌握人的气质,就能使管理者能够知人善任。气质是指“一个人典型的心理过程的速度强度和心理活动的指向性特点”。一般可划分为:多血质即活泼好动型,这种气质的人活泼、好动、朝气蓬勃,做事机智敏锐,适应性强,善交际等;粘液质型又称安静型,这种气质的人有强烈的感受力,易动感情,但性格较孤僻,怯懦;胆汁质型又称急躁型,这种气质的人直率,一针见血、控制力较弱,精力充沛。由此可见,具有第一种气质的人,适合于做营销和公关工作,而财会人员应选择办事认真细致、安静、沉稳、善于忍耐,具有粘液质气质的人为宜。实践证明,当一个人所具有的气质特点符合工作要求时,这个人就比较容易适应,工作起来也比较轻松,反之则不适应,工作任务很难完成。因此了解一个人的气质非常重要。其次,满足人的基本需求,是调动人的积极性的保证。需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即:生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求,是保障人们生存的物质享用方面的需要,如衣、食、住、行、医疗需求等,只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后,其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求,也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等。在上述生理需求相对满足后,安全需求就会表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系,渴望得到支持和友爱,希望归属于某一群体,为群体和社会所接纳。尊重的需求,是指人都有自尊和被人尊重的需要,希望获得名誉或威望,取得成绩时,希望被人承认。自我实现的需求,是人最基本需求的最高层次的需求。这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作,使自身的潜在能力能够发挥出来。站在管理者或领导者的角度,只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要,有目的地引导需要,才能有针对性地做好管理工作,从而达到激励人的积极性的目的。
二、职业培训
员工的职业训练包括职前培训、在职培训。职前培训的主要目的是帮助员工熟悉企业的规章制度、企业文化和价值观,适应企业的组织气候。同时熟悉或者掌握工作职能。在经济日益全球化的今天,人力资源管理成为关系到一个企业与发展的根本问题。所以越来越多的企业注重职业培训,我们还记得松下幸之助说过一句有名的话:我们不但生产机器,也生产人。松下成为世界级大企业,就是和因为注意为员工的培训,从而最大限度地发挥员工的创造性潜能。职前培训的形式包括:个别谈话、集中课堂式学习、试用或实习等方式。而在职培训则是定期或不定期地对员工的整体水平进行提升。培训的方式也是多种多样,比如专家授课、内部研讨、大学深造等,随着互联网技术的发展,像Motolola公司除采用传统的培训方式外,现在已逐步向网上培训的方式过渡。可以根据员工的气质,制定多样化的培训制度, 当对目标人员进行严格的、确实的培训之后,并充分考虑他们职位的适宜度,经过培训的大部分人都会充分发挥其职业潜能的。
三、组织气候
组织气候。是在某一个特定环境中,各个人员直接或间接地对这一环境的察觉。因此,组织气候是组织内各个员工对该组织的心理认识,这是因人而异的。不同的员工具有不同的教育与家庭背景,具有不同的心理和个性差异,故他们对于组织的看法也各不相同,他们对于企业组织结构、组织制度、企业文化、企业管理战略等的认同感上也不一样,有时会产生较大的分歧,而使企业组织气候在企业主流之外添加了许多支流,从而形成一种大杂烩式的气候。经营者要激发人才的潜能,一套激励和创造性的气候是必不可少的。但是企业经营者如何运用主流占主体的组织气候,从而充分发挥每个人的潜能呢? 这就要加强企业的企业文化建设。让每一位员工了解企业文化是什么,企业价值观是什么,把企业组织的气候明确地灌输给员工。同时使员工适应企业的组织气候,这样就可以使员工在往后的职业生涯中成为公司文化的认同者。在一片有利的组织气候中,员工就可以充分发挥其才能。
总之,为员工制定恰当的职位分析,创造有利的激励与创造性气候,以及使用有效的激励手段引发员工的主动性,并进行必须的职业培训,以外界因素帮助员工职能的提升。所有这些因素都是开发和发挥员工的潜能的最佳手段。