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摘 要：鉴于人才培养的重要性、复杂性、动态性，本文认真研究电网企业现状，突出重点、抓住要害关键，选取职业生涯规划和胜任力模型等两个导向维度对电网企业工会人才培养进行研究，通过设置职业发展通道绘制工会人才职业发展地图，在此基础上，通过素质分析分类分段构建胜任力模型，从而形成适合电网企业的二维导向型工会人才培养体系。
关键词：电网企业 人才培养 胜任力 职业生涯规划
一、引言
随着电网企业体制改革的推进，越来越多的电网企业明白企业竞争力即人才竞争，“以人为本”的管理得到空前强化。在此背景下，企业应如何吸引、留住、培养员工，从而打造凝聚力强、战斗力强的员工队伍，这给新形势下的电网企业工会管理提出了高难度挑战，而二维导向型工会人才培养体系恰恰为企业工会管理的束缚带来了突破与提升的契机。具体而言，企业工会人才培养可以构建基于职业生涯规划和胜任力模型两个维度的培养模式（见图）。
二维导向型工会人才培养模式
二、企业现状诊断
1.企业战略分析。电网企业的战略目标是建设电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司，要实现该目标就必须建立与之相匹配的凝聚力强、战斗力强的人才队伍，这也是电网企业适应新常态、直面市场竞争的关键所在。鉴于工会管理对于电力企业改革发展及员工凝聚队伍稳定的重要性，高素质高水平的工会人才培养将成为电网企业人才培养的重中之重。
2.学历结构分析。近年来，随着电力事业建设高速发展、电力体制改革稳步推进，电网企业从外界吸纳大批高学历应届毕业生的同时，内部后续培养的高学历人才亦日趋增多。根据《国家电网公司2011-2020年人才发展规划》中对人才的定义，截止2012年年底，公司人才总量54.8万人，人才占比为74.3%。其中，管理人员中本科及以上学历占比为60.89%，技术人员中本科及以上学历占比为58.71%。由此可见，在学历结构层面，电网企业员工文化程度普遍较高，而高学历高素质的员工队伍势必对工会队伍能力素质提出更高要求。
3.男女比例分析。鉴于电力行业的职业特殊性，电网企业的男女职工比例严重倾斜。以某地市供电公司为例，截止2015年底，该公司拥有员工数为2060人，其中，女性职工人数为357人，占比仅为17.33%，而男性职工人数为1703人，占比高达82.67%，男女比例已接近5比1。据美国研究表明，因为雌激素向大脑发送信号，阻挡了压力带来的有害物质影响大脑，所以女性的抗压能力远胜于男性。鉴于男性抗压能力较弱，结合目前男女比例严重倾斜、竞争日益加剧的企业现状，电网企业工会管理急需拓展职工“减压”渠道，提高职工“抗压”指数，同时，为职工提供相应心理咨询服务。
三、基于职业生涯规划的工会人才培养
1.职业发展通道设置。在现有电力体制下，员工自我实现的平台相对单一化，通常仅以岗位晋升为主，经常出现“千军万马挤独木桥”的现象。尤其是近几年新进的大学生，强烈的自我实现需求很大程度上均无法得到满足，严重打击了其工作主动性和创造力，一定程度上阻碍了电网企业的可持续发展。根据电力企业特点，将工会人才的职业发展通道多样化丰富化，设置有岗位成才发展通道、职务发展通道、专业技术资格发展通道、职业资格发展通道以及先进劳模发展通道，可使处在不同专业岗位、不同级别的工会人才均享有可持续发展的职业发展路径。
1.1岗位成才发展通道。岗位成才发展通道包括管理、技术及技能通道，每种类型再从低到高划分成八级。其中，八级至六级为地市公司级通道人才，五级至一级为省公司级通道人才，表现特别突出的经过评审则可入选国网公司级或国家级专家人才。鉴于工会人才基本同时兼职业务工作与工会工作的企业现状，岗位成才通道的设置旨在激励工会人才立足本职岗位，不断钻研，最终成为本职领域的專家。
1.2职务发展通道。职务发展通道包括行政职务和工会职务发展通道。其中，工会职务发展通道包括后备人才、工会小组长、工会委员、工会主席。
1.3专业技术资格发展通道。专业技术资格等级从低到高依次为初级、中级和副高级职称，包含政工类、电力工程类、经济类等。
1.4职业资格发展通道。职业资格等级从低到高依次为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五档。
1.5先进劳模发展通道。先进劳模等级从高到低依次为国家级、县市区级（地市公司级）、地市级（省公司级）、省部级（国网公司级）以及县公司级。
2.职业指导平台构建。基于上述五种不同的职业发展通道，通过不同的组合方式工会人才将面临多种职业发展选择，而职业发展指导平台的构建正是帮助他们从众多的选项中找到最适合自身发展的路径。职业指导平台分为线上和线下平台。其中，线上平台包括微博、QQ、微信等虚拟平台指导，线下平台则含沙龙、讲座、一对一单独辅导等形式，充分帮助工会人才解答职业生涯系列问题，从而顺利绘制适合自身发展的职业地图。
四、基于胜任力模型的工会人才培养
1.胜任力模型。冰山模型将素质划分为表面的“冰山以上部分”和潜在的“冰山以下部分”。冰山以上部分包括知识和技能，冰山以下部分包括社会角色、价值观、品质和动机等。而具体对于人才培养而言，人员素质大致可以划分成三类：职业素养、知识及技能。其中，职业素养属于冰山以下部分，是内在的、难以测量的，不易通过外界的影响而得到改变，但对于人才培养而言起着关键性影响；知识及技能属于冰山以上部分，是外在的、具体的、易测量了解的，相对而言容易通过培训得到改变和发展。
2.基于胜任力模型的培养模式。结合职业生涯规划，电网企业从三个层面构建胜任力模型：第一层是电网企业全员通用胜任力模型，即每位电网员工都需具备的能力，包括基本素养、基本知识和基本技能三个一级指标，而一级指标可具体细分为二级指标，如基本素养可细分为责任、诚信、安全意识等二级指标；第二层是职位类别胜任力模型，包括管理类、技能类、技术类岗位，一级指标分为专业素养、专业知识和专业技能，其中，以管理类岗位为例，专业素养可细分为服务意识、全局观念等二级指标；第三层是岗位专业胜任力模型，即每个特定岗位对各项素质的特定要求，包括特殊素养、特殊知识、特殊技能三个一级指标，以新形势下工会人才需要具备的特定素质为例（见表）。
电网企业工会岗位胜任力模型。
电网企业可根据上述三层胜任力模型，对每项二级能力要素设计相应的培养目标和课程，从组织管理、配套设施、培养内容、阶段、方式、跟进辅导等全面规划，不但使工会人才在职业生涯的每个阶段都有明确的成长方向和学习内容，同时培训也能做到有的放矢，减少盲目培养开发现象，提高培养成效。
五、结语
工会人才培养在整个人才培养体系中处于重中之重的位置。综上所述，二维导向型工会人才培养体系充分体现了职工利益至上的人本思想，培养高水平工会人才队伍，有效提升工会管理水平，使工会工作更加科学化、人性化、可持续化，更贴近员工实际需求，从而最大限度地提高电网员工积极性、创造性，不断增强电网企业向心力、凝聚力，以“人和”促进“企和”，在关爱中实现企业和谐稳定发展。
参考文献：
[1]董晓宏，靳丽贤.三维导向型新员工培训策略研究[J].中国人力资源开发.2008（04）：28-30.
[2]林莉，杜潇，朱明灿.基于职业生涯规划的轨道交通装备制造企业人才培养体系构建[J].城市轨道交通研究.2012（11）：32-36.
[3]陈雪莲.宁波供电公司基于职业生涯规划的青年人才开发研究[D].北京：华北电力大学，2015.
[4]冉军，万玺.职业生涯管理[M].北京：科学出版社，2012，259.
[5]彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003，23.
关键词：电网企业 人才培养 胜任力 职业生涯规划
一、引言
随着电网企业体制改革的推进，越来越多的电网企业明白企业竞争力即人才竞争，“以人为本”的管理得到空前强化。在此背景下，企业应如何吸引、留住、培养员工，从而打造凝聚力强、战斗力强的员工队伍，这给新形势下的电网企业工会管理提出了高难度挑战，而二维导向型工会人才培养体系恰恰为企业工会管理的束缚带来了突破与提升的契机。具体而言，企业工会人才培养可以构建基于职业生涯规划和胜任力模型两个维度的培养模式（见图）。
二维导向型工会人才培养模式
二、企业现状诊断
1.企业战略分析。电网企业的战略目标是建设电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司，要实现该目标就必须建立与之相匹配的凝聚力强、战斗力强的人才队伍，这也是电网企业适应新常态、直面市场竞争的关键所在。鉴于工会管理对于电力企业改革发展及员工凝聚队伍稳定的重要性，高素质高水平的工会人才培养将成为电网企业人才培养的重中之重。
2.学历结构分析。近年来，随着电力事业建设高速发展、电力体制改革稳步推进，电网企业从外界吸纳大批高学历应届毕业生的同时，内部后续培养的高学历人才亦日趋增多。根据《国家电网公司2011-2020年人才发展规划》中对人才的定义，截止2012年年底，公司人才总量54.8万人，人才占比为74.3%。其中，管理人员中本科及以上学历占比为60.89%，技术人员中本科及以上学历占比为58.71%。由此可见，在学历结构层面，电网企业员工文化程度普遍较高，而高学历高素质的员工队伍势必对工会队伍能力素质提出更高要求。
3.男女比例分析。鉴于电力行业的职业特殊性，电网企业的男女职工比例严重倾斜。以某地市供电公司为例，截止2015年底，该公司拥有员工数为2060人，其中，女性职工人数为357人，占比仅为17.33%，而男性职工人数为1703人，占比高达82.67%，男女比例已接近5比1。据美国研究表明，因为雌激素向大脑发送信号，阻挡了压力带来的有害物质影响大脑，所以女性的抗压能力远胜于男性。鉴于男性抗压能力较弱，结合目前男女比例严重倾斜、竞争日益加剧的企业现状，电网企业工会管理急需拓展职工“减压”渠道，提高职工“抗压”指数，同时，为职工提供相应心理咨询服务。
三、基于职业生涯规划的工会人才培养
1.职业发展通道设置。在现有电力体制下，员工自我实现的平台相对单一化，通常仅以岗位晋升为主，经常出现“千军万马挤独木桥”的现象。尤其是近几年新进的大学生，强烈的自我实现需求很大程度上均无法得到满足，严重打击了其工作主动性和创造力，一定程度上阻碍了电网企业的可持续发展。根据电力企业特点，将工会人才的职业发展通道多样化丰富化，设置有岗位成才发展通道、职务发展通道、专业技术资格发展通道、职业资格发展通道以及先进劳模发展通道，可使处在不同专业岗位、不同级别的工会人才均享有可持续发展的职业发展路径。
1.1岗位成才发展通道。岗位成才发展通道包括管理、技术及技能通道，每种类型再从低到高划分成八级。其中，八级至六级为地市公司级通道人才，五级至一级为省公司级通道人才，表现特别突出的经过评审则可入选国网公司级或国家级专家人才。鉴于工会人才基本同时兼职业务工作与工会工作的企业现状，岗位成才通道的设置旨在激励工会人才立足本职岗位，不断钻研，最终成为本职领域的專家。
1.2职务发展通道。职务发展通道包括行政职务和工会职务发展通道。其中，工会职务发展通道包括后备人才、工会小组长、工会委员、工会主席。
1.3专业技术资格发展通道。专业技术资格等级从低到高依次为初级、中级和副高级职称，包含政工类、电力工程类、经济类等。
1.4职业资格发展通道。职业资格等级从低到高依次为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五档。
1.5先进劳模发展通道。先进劳模等级从高到低依次为国家级、县市区级（地市公司级）、地市级（省公司级）、省部级（国网公司级）以及县公司级。
2.职业指导平台构建。基于上述五种不同的职业发展通道，通过不同的组合方式工会人才将面临多种职业发展选择，而职业发展指导平台的构建正是帮助他们从众多的选项中找到最适合自身发展的路径。职业指导平台分为线上和线下平台。其中，线上平台包括微博、QQ、微信等虚拟平台指导，线下平台则含沙龙、讲座、一对一单独辅导等形式，充分帮助工会人才解答职业生涯系列问题，从而顺利绘制适合自身发展的职业地图。
四、基于胜任力模型的工会人才培养
1.胜任力模型。冰山模型将素质划分为表面的“冰山以上部分”和潜在的“冰山以下部分”。冰山以上部分包括知识和技能，冰山以下部分包括社会角色、价值观、品质和动机等。而具体对于人才培养而言，人员素质大致可以划分成三类：职业素养、知识及技能。其中，职业素养属于冰山以下部分，是内在的、难以测量的，不易通过外界的影响而得到改变，但对于人才培养而言起着关键性影响；知识及技能属于冰山以上部分，是外在的、具体的、易测量了解的，相对而言容易通过培训得到改变和发展。
2.基于胜任力模型的培养模式。结合职业生涯规划，电网企业从三个层面构建胜任力模型：第一层是电网企业全员通用胜任力模型，即每位电网员工都需具备的能力，包括基本素养、基本知识和基本技能三个一级指标，而一级指标可具体细分为二级指标，如基本素养可细分为责任、诚信、安全意识等二级指标；第二层是职位类别胜任力模型，包括管理类、技能类、技术类岗位，一级指标分为专业素养、专业知识和专业技能，其中，以管理类岗位为例，专业素养可细分为服务意识、全局观念等二级指标；第三层是岗位专业胜任力模型，即每个特定岗位对各项素质的特定要求，包括特殊素养、特殊知识、特殊技能三个一级指标，以新形势下工会人才需要具备的特定素质为例（见表）。
电网企业工会岗位胜任力模型。
电网企业可根据上述三层胜任力模型，对每项二级能力要素设计相应的培养目标和课程，从组织管理、配套设施、培养内容、阶段、方式、跟进辅导等全面规划，不但使工会人才在职业生涯的每个阶段都有明确的成长方向和学习内容，同时培训也能做到有的放矢，减少盲目培养开发现象，提高培养成效。
五、结语
工会人才培养在整个人才培养体系中处于重中之重的位置。综上所述，二维导向型工会人才培养体系充分体现了职工利益至上的人本思想，培养高水平工会人才队伍，有效提升工会管理水平，使工会工作更加科学化、人性化、可持续化，更贴近员工实际需求，从而最大限度地提高电网员工积极性、创造性，不断增强电网企业向心力、凝聚力，以“人和”促进“企和”，在关爱中实现企业和谐稳定发展。
参考文献：
[1]董晓宏，靳丽贤.三维导向型新员工培训策略研究[J].中国人力资源开发.2008（04）：28-30.
[2]林莉，杜潇，朱明灿.基于职业生涯规划的轨道交通装备制造企业人才培养体系构建[J].城市轨道交通研究.2012（11）：32-36.
[3]陈雪莲.宁波供电公司基于职业生涯规划的青年人才开发研究[D].北京：华北电力大学，2015.
[4]冉军，万玺.职业生涯管理[M].北京：科学出版社，2012，259.
[5]彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003，23.