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摘 要：矛盾领导是一种运用矛盾和整合思维平衡和协调组织变化的新型领导风格。研究表明，矛盾领导对员工主动性行为存在影响，但具体的内在作用机制尚未明晰。基于此，探讨矛盾领导对员工主动性行为的作用机制和边界条件。基于6家企业的300份领导和其直接下属员工配对调查问卷分析研究，结果表明，矛盾领导行为正向影响员工主动性行为，员工情绪耗竭在此过程中起到了中介作用。员工工作-家庭冲突正向调节情绪耗竭和员工主动性行为之间的关系。研究结论不仅丰富了矛盾领导研究的成果，还为企业合理有效地激发员工主动性行为提供了实践参考。
关键词：矛盾领导;员工主动性行为;情绪耗竭;工作家庭冲突
中图分类号：C970.4 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）02-0058-06
引言
随着组织环境动态化和复杂性程度的不断提高，组织不仅对管理者提出了新的挑战，而且对新生代员工的要求越来越高。一方面，新生代员工仅仅完成分配的工作指标已经很难满足当下的需求，组织需要员工自觉承担工作的职责和改善当下的工作状态;另一方面，组织中的规则或循规蹈矩的领导方式会限制员工的主动性行为。Grant（2010）认为，主动性行为是个人采取的一系列积极主动的行为来适应组织和环境的变化，或者是在环境未发生变化时就采取主动的行为来改变环境。本研究认为，主动性行为是员工的一种积极行为特征，它包括建言行为、帮助行为、担责行为、反馈寻求行为和自主行为等，并且它对组织的发展起到至关重要的作用。如今如何有效激发员工的主动性行为已经成为组织领导者亟待解决的问题。积极领导力虽然能有效激发员工主动性行为，但是破坏了组织规则，不利于公司的长期发展。传统单一的领导方式已经很难应对当下复杂的内外部环境下和竞争过程中所产生的矛盾和冲突。现如今，越来越多的学者将具有整合思维的矛盾领导引入到员工主动性行为和组织发展等问题的探讨中。例如，矛盾领导能够充分激发员工的创新自我效能感，进而显著激发其自身的创造力，促进其工作绩效的改善，对团队创新能力产生重要影响。鉴于此，本研究的第一个研究目标是探讨矛盾领导是否适合改善员工主动性行为。
资源保存理论能够通过矛盾领导对个体内部资源影响变化的视角来探讨矛盾领导对员工主动性行为的作用机制。循规蹈矩的组织规则会约束员工的个性及其工作的灵活性，使员工感受到被约束;会消耗其心理资源，从而导致负面的产出效果，减少员工在工作上的资源投入。而矛盾领导能够有效地破除组织规则束缚，减少员工心理资源耗竭。例如，在执行工作要求的同时能够允许员工灵活性处理事务，满足员工尊重的需求，因此員工不会感受到被压制，更不会产生因与领导不和谐关系所带来的的人际压力，从而减少了员工资源的损失。最终，员工会愿意分配出更多的资源去投入到员工主动性行为之中，从而提高员工的主动性行为。鉴于此，本研究的第二个研究目标是探讨矛盾领导对员工情绪耗竭的影响。
Greenhaus和Beutell（1985）提出了工作家庭冲突源自个体角色冲突。当个体的时间和精力不能保证在同一时间满足工作和家庭两个角色需求时，就会在个体心理和行为上引起冲突。根据资源保存理论（COR），情绪作为员工的心理资源是会被消耗和损失的，工作家庭冲突会影响员工的情绪，促进员工心理资源的消耗，因此员工的工作行为和情绪状态紧密相关。根据替代效应可知，员工工作家庭冲突导致员工情绪耗竭，进而分散了一部分的负面情绪在工作中的投入，减少了负面情绪对员工主动性行为的影响，从而增强了员工的积极主动性行为。鉴于此，本研究的第三个研究目标是探讨员工工作家庭冲突在员工情绪耗竭和员工主动性行为之间的调节作用。
一、理论基础和研究假设
（一）矛盾领导与员工主动性行为的关系
主动性行为是指个人采取的一系列积极主动的行为来适应组织和环境的变化，或者是在环境未发生变化时就采取主动的行为来改变环境。一方面，员工主动性行为不仅能够发现组织存在的潜在问题，提高组织的工作绩效，而且还能够适应组织和环境的变化，增强组织的竞争力;另一方面，主动性行为能够提高员工自身与组织的匹配度，增强自身的适应能力（张桂平，廖建桥，2011）。研究表明，伦理型领导在激发员工主动性行为过程中起到了促进作用（Walumbwa&Schaubroeck，2009）。矛盾领导作为一种对立的领导方式，采用“既……又……”的方法能够合理有效地处理好个体能力发挥和组织中的规则限制的矛盾，能够显著性地预测员工主动性行为。本研究将从矛盾领导的五个维度来探讨其对员工主动性行为的影响。
首先，矛盾领导者能够有效地将自我为中心和他人为中心相结合，在确保本身控制决策权的同时给予员工一定的自主权利，员工在工作方向一定的情况下能够掌握一定的自主权，使员工在满足权利需求的同时又满足领导者信任的需求，在此情况下，员工会更加积极主动去做好工作，自觉自愿处理工作。其次，矛盾领导既能够严格执行工作要求，又能允许员工工作保持灵活性，能够灵活有效地调整工作的模式和方法，为员工起到表率作用。这样，员工对领导者行为有了更深刻的理解，从而在工作中重新定位自己的方向，自愿表现出积极主动性行为，为组织带来更高的绩效与更好的发展（Sonnentag & Starzyk，2015）。最后，矛盾领导者能够在统一对待下属的同时，又能够去包容下属的个性化;在与员工保持一定距离的同时，又能够拉近与员工之间的亲密度。这样就满足了员工个性化的需求，使得上下级关系得以更好的发展，从而营造了良好的团队氛围和工作环境，进而有利于激发员工的积极主动性行为。总而言之，矛盾领导通过满足员工的心理需求和认知需求等方面来激发员工的主动性行为。鉴于此，本研究提出如下假设。
H1：矛盾领导对员工主动性行为具有显著正向影响。 （二）情绪耗竭的中介作用
情绪耗竭指员工因为心理上和情绪上的过度需求而引发的筋疲力尽的状态，表现为身心疲惫和情绪枯竭。作为心理过度疲劳或过度紧张的典型表现，情绪耗竭是面临高工作要求的一种激性反应。循规蹈矩的工作、上级对下级的忽视等行为均会给员工心理带来消极的影响，巨大的工作压力很容易让员工产生负面的情绪，长此以往会让员工情绪低落、筋疲力尽，对工作失去激情。Tepper（2000）研究表明，辱虐管理会显著正向影响情绪耗竭。与负面领导行为相比，矛盾领导却并不如此。矛盾领导能够在执行工作要求的同时有效让员工发挥灵活性，使员工避免因循規蹈矩的工作所带来的的心理消极之感。此外，矛盾领导还能在统一公平对待下属的同时考虑下属的个性化差异，从而在一定程度上满足员工求同存异的需求，极大地调动员工的积极性，避免了消极情绪的产生。
研究表明，员工在组织中所经历的情绪体验会给对待组织和工作的态度以及相关的工作行为和结果等造成显著影响（Schat & Frone，2011）。当情绪低落时，员工往往会感觉到身心疲惫，从而导致员工心理资源的消耗。根据资源保存理论可知，此时员工就不愿意拿出时间和精力投入到工作当中，从而引起员工对工作敷衍，导致组织效率变低和绩效的降低，进而影响员工对工作的积极主动性。鉴于此，本研究提出如下假设。
H2：员工情绪耗竭在矛盾领导行为和员工主动性行为之间起到中介作用。
（三）员工工作家庭冲突的调节作用
工作家庭冲突表现为角色的冲突，指的是员工在工作和家庭之间扮演着多种角色，当这两个场所的角色发生冲突时，员工无法既满足工作的要求又满足家庭角色的需求，从而引发冲突与压力（Kahn et al.，1964）。由于老年龄化不断加剧以及职业女性人数的不断提高，不仅女性，男性也在慢慢卷入到家庭事务劳动当中，因此，工作家庭冲突已经成为大部分员工面临的困难问题之一。当员工的时间被大量工作“侵占”时，员工在很大程度会投入大量的时间和精力去关注工作，甚至有时会将工作带入家庭，抑或用休息时间或者陪家人的时间去处理工作，造成员工在工作家庭之间的角色难以转换。他们的时间大部分都被工作所占，没有更多时间去照顾家庭，常常疲累奔波于工作和家庭之间，给他们的工作和身心健康带来了很多的负面影响，如工作效率降低、缺乏斗志、没有目标、态度倦怠等。可见，工作家庭冲突必然会给员工的情绪带来负面的影响。根据替代效应，员工工作家庭冲突会导致员工情绪耗竭，进而分散了一部分的负面情绪在工作中的投入，减弱负面情绪对员工主动性行为的影响，从而增强了员工的积极主动性行为。鉴于此，本研究提出如下假设。
H3：工作家庭冲正向调节情绪耗竭与员工主动性行为之间的关系，即员工工作家庭冲突越大，情绪耗竭对员工主动性行为的影响就越弱。
本研究的研究框架见图1。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究采用问卷调研的方式调查了来自上海市、南京市的6家公司的319名工作人员。为了避免同源误差的影响，采取上下级配对的方式完成问卷。此次调查共发放问卷数319份，剔除无效问卷后，回收有效问卷300份，回收率94.0%。
（二）测量量表
矛盾领导行为：采用Zhang（2015）开发的量表，共包含22个测量题目，一致性信度系数为0.95。
情绪耗竭：采用李超平等（2003）对MBI-GS进行修订后的情绪耗竭量表，该量表一共有5个题目，一致性信度系数为 0.89。
员工主动性行为：采用Parker和Collins（2010）开发的量表，共选取7个针对性测量题目，一致性信度系数为0.97。
工作家庭冲突：采用Carlson等（2000）开发的工作—家庭冲突量表，一致性信度系数为0.88。
控制变量：本研究选用压力作为控制变量来研究其影响机制。本研究采用杨廷忠教授所修订的量表，选了7个有代表性的题目，一致性信度系数0.891。
三、数据分析结果
（一）因子区分效度检验
本研究通过验证性因子分析方法来检验各变量之间的区分效度。如表1所示，经过4因子模型与其他备选模型拟合效果分析，发现4因子模型的拟合效果最佳（x2/df=1.54，IFI=0.95，CFI=0.95，TLI=0.95，RMSEA=0.04），因此说明研究的4个变量之间具有良好的区分效度。
（二）描述性统计分析
经中心化处理，表2显示了各个变量间的相关系数、平均值和标准差。矛盾领导行为与员工主动性行为正相关（r=0.48，p<0.01）;矛盾领导行为与情绪耗竭负相关（r=-0.27，p<0.01）;情绪耗竭与员工主动性行为负相关（r=-0.15，p<0.01）。这初步验证了本研究的假设。
（三）线性回归分析结果
如表3所示，模型1和模型3反映了控制变量压力对研究内容有一定的影响，模型2说明了矛盾领导行为能够负向影响员工情绪耗竭的程度（β=-0.12，p<0.05），模型5说明了员工情绪耗竭对员工主动性行为具有负向调节作用（β=-0.17，p<0.01），模型4说明了矛盾领导行为对员工主动性行为具有正向调节作用（β=0.49，p<0.001），假设1成立;从模型4到模型6，当把中介变量员工情绪耗竭代入主效应方程中时，模型变量增加了1%，员工情绪耗竭（β=-0.11，p<0.05）对员工主动性行为的影响仍然显著，矛盾领导行为的影响显著性降低，说明员工情绪耗竭在矛盾领导行为和员工主动性行为之间起到了中介作用，假设2成立。
经过对样本数据中心化处理，由表4的模型3可知，员工情绪耗竭与员工工作家庭冲突的交互项正向调节员工主动性行为（β=0.13，p<0.01），故假设3成立立。图2展示了员工工作家庭冲突在员工情绪耗竭和员工主动性行为之间的调节作用，在员工工作家庭冲突越大的情况下，员工情绪耗竭对员工主动性行为的影响越强;而在员工工作家庭冲突越小的情况下，员工情绪耗竭对员工主动性行为的影响就越弱。 四、结论
本研究从领导行为的认知视角探讨了矛盾领导行为对员工主动性行为的影响机制。研究结果显示，矛盾领导行为能够正向预测员工主动性行为，员工情绪耗竭在此过程中起着中介的作用，员工工作家庭冲突在此过程起到了正向的调节作用，即员工工作家庭冲突强化了员工情绪耗竭对员工主动性行为的影响。
（一）理论意义
本研究证实，作为一种新兴的领导风格，矛盾领导行为对员工主动性行为具有显著正向影响。本研究的研究亮点在于，打破了以往领导方式的研究方向，以往对员工主动性行为研究的领导力主要包括变革性领导、支持性领导、伦理型领导、辱虐管理等，却很少有文献关于矛盾领导对员工主动性行为的研究。而本研究则探讨了一种新兴的领导方式对员工行为的影响机制，并从单一情景下到复杂环境下对领导行为研究的演变。矛盾领导够有效地利用矛盾整合思维，既能夠满足组织层面的需求，也能够满足个体层面的需求，从而有效激发员工积极行为，促进组织更好发展。本研究研究的结论与Zhang等（2015）提出的矛盾领导相关结论是一致的，这在一定程度上证明了矛盾领导行为是一种益于组织发展的领导方式，能够提升员工的主动性。除此之外，本研究也证明了矛盾领导行为对员工主动性行为具有显著正向影响，这在一定程度上丰富了矛盾领导行为的研究成果，同时也推动了矛盾领导行为在本土的发展。
（二）实践意义
在竞争压力和工作环境日益复杂的情况下，只遵循工作指导书或上级安排已经无法适应组织发展的需要，员工需要转变自身的思维和态度，积极主动投入到工作中。首先，领导者应用矛盾的思维去看待事物，以包容和开放的态度去应对组织的变化和员工的需求。与此同时，员工需要积极主动地投入到工作当中，为组织的发展做力所能及的事。因此，领导者既要跟下属保持一定的距离，又要跟下属保持好亲近度;既要维护自身决策控制权，同时也要适当给予下属员工一些自主权利，使员工得到尊敬和信任。这样有利于营造一个公平、开放、包容的团队氛围，从而促使员工能够更加积极主动地为组织发展做贡献。其次，管理者要适当地去关注员工的情绪变化。工作绩效固然重要，但人性化管理更重要。若员工过多地消耗心理资源，从而忽视对工作本身的重视，就会削弱自己的积极性和主动性，影响组织的绩效提升。
参考文献：
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[17] Zhang Y，Waldman DA，Han Y-L，etal.Paradoxical Leader Behaviors in People Management：Antecedents and Consequences[J].Academy of Management Journal，2015，58（2）：538-566.
关键词：矛盾领导;员工主动性行为;情绪耗竭;工作家庭冲突
中图分类号：C970.4 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）02-0058-06
引言
随着组织环境动态化和复杂性程度的不断提高，组织不仅对管理者提出了新的挑战，而且对新生代员工的要求越来越高。一方面，新生代员工仅仅完成分配的工作指标已经很难满足当下的需求，组织需要员工自觉承担工作的职责和改善当下的工作状态;另一方面，组织中的规则或循规蹈矩的领导方式会限制员工的主动性行为。Grant（2010）认为，主动性行为是个人采取的一系列积极主动的行为来适应组织和环境的变化，或者是在环境未发生变化时就采取主动的行为来改变环境。本研究认为，主动性行为是员工的一种积极行为特征，它包括建言行为、帮助行为、担责行为、反馈寻求行为和自主行为等，并且它对组织的发展起到至关重要的作用。如今如何有效激发员工的主动性行为已经成为组织领导者亟待解决的问题。积极领导力虽然能有效激发员工主动性行为，但是破坏了组织规则，不利于公司的长期发展。传统单一的领导方式已经很难应对当下复杂的内外部环境下和竞争过程中所产生的矛盾和冲突。现如今，越来越多的学者将具有整合思维的矛盾领导引入到员工主动性行为和组织发展等问题的探讨中。例如，矛盾领导能够充分激发员工的创新自我效能感，进而显著激发其自身的创造力，促进其工作绩效的改善，对团队创新能力产生重要影响。鉴于此，本研究的第一个研究目标是探讨矛盾领导是否适合改善员工主动性行为。
资源保存理论能够通过矛盾领导对个体内部资源影响变化的视角来探讨矛盾领导对员工主动性行为的作用机制。循规蹈矩的组织规则会约束员工的个性及其工作的灵活性，使员工感受到被约束;会消耗其心理资源，从而导致负面的产出效果，减少员工在工作上的资源投入。而矛盾领导能够有效地破除组织规则束缚，减少员工心理资源耗竭。例如，在执行工作要求的同时能够允许员工灵活性处理事务，满足员工尊重的需求，因此員工不会感受到被压制，更不会产生因与领导不和谐关系所带来的的人际压力，从而减少了员工资源的损失。最终，员工会愿意分配出更多的资源去投入到员工主动性行为之中，从而提高员工的主动性行为。鉴于此，本研究的第二个研究目标是探讨矛盾领导对员工情绪耗竭的影响。
Greenhaus和Beutell（1985）提出了工作家庭冲突源自个体角色冲突。当个体的时间和精力不能保证在同一时间满足工作和家庭两个角色需求时，就会在个体心理和行为上引起冲突。根据资源保存理论（COR），情绪作为员工的心理资源是会被消耗和损失的，工作家庭冲突会影响员工的情绪，促进员工心理资源的消耗，因此员工的工作行为和情绪状态紧密相关。根据替代效应可知，员工工作家庭冲突导致员工情绪耗竭，进而分散了一部分的负面情绪在工作中的投入，减少了负面情绪对员工主动性行为的影响，从而增强了员工的积极主动性行为。鉴于此，本研究的第三个研究目标是探讨员工工作家庭冲突在员工情绪耗竭和员工主动性行为之间的调节作用。
一、理论基础和研究假设
（一）矛盾领导与员工主动性行为的关系
主动性行为是指个人采取的一系列积极主动的行为来适应组织和环境的变化，或者是在环境未发生变化时就采取主动的行为来改变环境。一方面，员工主动性行为不仅能够发现组织存在的潜在问题，提高组织的工作绩效，而且还能够适应组织和环境的变化，增强组织的竞争力;另一方面，主动性行为能够提高员工自身与组织的匹配度，增强自身的适应能力（张桂平，廖建桥，2011）。研究表明，伦理型领导在激发员工主动性行为过程中起到了促进作用（Walumbwa&Schaubroeck，2009）。矛盾领导作为一种对立的领导方式，采用“既……又……”的方法能够合理有效地处理好个体能力发挥和组织中的规则限制的矛盾，能够显著性地预测员工主动性行为。本研究将从矛盾领导的五个维度来探讨其对员工主动性行为的影响。
首先，矛盾领导者能够有效地将自我为中心和他人为中心相结合，在确保本身控制决策权的同时给予员工一定的自主权利，员工在工作方向一定的情况下能够掌握一定的自主权，使员工在满足权利需求的同时又满足领导者信任的需求，在此情况下，员工会更加积极主动去做好工作，自觉自愿处理工作。其次，矛盾领导既能够严格执行工作要求，又能允许员工工作保持灵活性，能够灵活有效地调整工作的模式和方法，为员工起到表率作用。这样，员工对领导者行为有了更深刻的理解，从而在工作中重新定位自己的方向，自愿表现出积极主动性行为，为组织带来更高的绩效与更好的发展（Sonnentag & Starzyk，2015）。最后，矛盾领导者能够在统一对待下属的同时，又能够去包容下属的个性化;在与员工保持一定距离的同时，又能够拉近与员工之间的亲密度。这样就满足了员工个性化的需求，使得上下级关系得以更好的发展，从而营造了良好的团队氛围和工作环境，进而有利于激发员工的积极主动性行为。总而言之，矛盾领导通过满足员工的心理需求和认知需求等方面来激发员工的主动性行为。鉴于此，本研究提出如下假设。
H1：矛盾领导对员工主动性行为具有显著正向影响。 （二）情绪耗竭的中介作用
情绪耗竭指员工因为心理上和情绪上的过度需求而引发的筋疲力尽的状态，表现为身心疲惫和情绪枯竭。作为心理过度疲劳或过度紧张的典型表现，情绪耗竭是面临高工作要求的一种激性反应。循规蹈矩的工作、上级对下级的忽视等行为均会给员工心理带来消极的影响，巨大的工作压力很容易让员工产生负面的情绪，长此以往会让员工情绪低落、筋疲力尽，对工作失去激情。Tepper（2000）研究表明，辱虐管理会显著正向影响情绪耗竭。与负面领导行为相比，矛盾领导却并不如此。矛盾领导能够在执行工作要求的同时有效让员工发挥灵活性，使员工避免因循規蹈矩的工作所带来的的心理消极之感。此外，矛盾领导还能在统一公平对待下属的同时考虑下属的个性化差异，从而在一定程度上满足员工求同存异的需求，极大地调动员工的积极性，避免了消极情绪的产生。
研究表明，员工在组织中所经历的情绪体验会给对待组织和工作的态度以及相关的工作行为和结果等造成显著影响（Schat & Frone，2011）。当情绪低落时，员工往往会感觉到身心疲惫，从而导致员工心理资源的消耗。根据资源保存理论可知，此时员工就不愿意拿出时间和精力投入到工作当中，从而引起员工对工作敷衍，导致组织效率变低和绩效的降低，进而影响员工对工作的积极主动性。鉴于此，本研究提出如下假设。
H2：员工情绪耗竭在矛盾领导行为和员工主动性行为之间起到中介作用。
（三）员工工作家庭冲突的调节作用
工作家庭冲突表现为角色的冲突，指的是员工在工作和家庭之间扮演着多种角色，当这两个场所的角色发生冲突时，员工无法既满足工作的要求又满足家庭角色的需求，从而引发冲突与压力（Kahn et al.，1964）。由于老年龄化不断加剧以及职业女性人数的不断提高，不仅女性，男性也在慢慢卷入到家庭事务劳动当中，因此，工作家庭冲突已经成为大部分员工面临的困难问题之一。当员工的时间被大量工作“侵占”时，员工在很大程度会投入大量的时间和精力去关注工作，甚至有时会将工作带入家庭，抑或用休息时间或者陪家人的时间去处理工作，造成员工在工作家庭之间的角色难以转换。他们的时间大部分都被工作所占，没有更多时间去照顾家庭，常常疲累奔波于工作和家庭之间，给他们的工作和身心健康带来了很多的负面影响，如工作效率降低、缺乏斗志、没有目标、态度倦怠等。可见，工作家庭冲突必然会给员工的情绪带来负面的影响。根据替代效应，员工工作家庭冲突会导致员工情绪耗竭，进而分散了一部分的负面情绪在工作中的投入，减弱负面情绪对员工主动性行为的影响，从而增强了员工的积极主动性行为。鉴于此，本研究提出如下假设。
H3：工作家庭冲正向调节情绪耗竭与员工主动性行为之间的关系，即员工工作家庭冲突越大，情绪耗竭对员工主动性行为的影响就越弱。
本研究的研究框架见图1。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究采用问卷调研的方式调查了来自上海市、南京市的6家公司的319名工作人员。为了避免同源误差的影响，采取上下级配对的方式完成问卷。此次调查共发放问卷数319份，剔除无效问卷后，回收有效问卷300份，回收率94.0%。
（二）测量量表
矛盾领导行为：采用Zhang（2015）开发的量表，共包含22个测量题目，一致性信度系数为0.95。
情绪耗竭：采用李超平等（2003）对MBI-GS进行修订后的情绪耗竭量表，该量表一共有5个题目，一致性信度系数为 0.89。
员工主动性行为：采用Parker和Collins（2010）开发的量表，共选取7个针对性测量题目，一致性信度系数为0.97。
工作家庭冲突：采用Carlson等（2000）开发的工作—家庭冲突量表，一致性信度系数为0.88。
控制变量：本研究选用压力作为控制变量来研究其影响机制。本研究采用杨廷忠教授所修订的量表，选了7个有代表性的题目，一致性信度系数0.891。
三、数据分析结果
（一）因子区分效度检验
本研究通过验证性因子分析方法来检验各变量之间的区分效度。如表1所示，经过4因子模型与其他备选模型拟合效果分析，发现4因子模型的拟合效果最佳（x2/df=1.54，IFI=0.95，CFI=0.95，TLI=0.95，RMSEA=0.04），因此说明研究的4个变量之间具有良好的区分效度。
（二）描述性统计分析
经中心化处理，表2显示了各个变量间的相关系数、平均值和标准差。矛盾领导行为与员工主动性行为正相关（r=0.48，p<0.01）;矛盾领导行为与情绪耗竭负相关（r=-0.27，p<0.01）;情绪耗竭与员工主动性行为负相关（r=-0.15，p<0.01）。这初步验证了本研究的假设。
（三）线性回归分析结果
如表3所示，模型1和模型3反映了控制变量压力对研究内容有一定的影响，模型2说明了矛盾领导行为能够负向影响员工情绪耗竭的程度（β=-0.12，p<0.05），模型5说明了员工情绪耗竭对员工主动性行为具有负向调节作用（β=-0.17，p<0.01），模型4说明了矛盾领导行为对员工主动性行为具有正向调节作用（β=0.49，p<0.001），假设1成立;从模型4到模型6，当把中介变量员工情绪耗竭代入主效应方程中时，模型变量增加了1%，员工情绪耗竭（β=-0.11，p<0.05）对员工主动性行为的影响仍然显著，矛盾领导行为的影响显著性降低，说明员工情绪耗竭在矛盾领导行为和员工主动性行为之间起到了中介作用，假设2成立。
经过对样本数据中心化处理，由表4的模型3可知，员工情绪耗竭与员工工作家庭冲突的交互项正向调节员工主动性行为（β=0.13，p<0.01），故假设3成立立。图2展示了员工工作家庭冲突在员工情绪耗竭和员工主动性行为之间的调节作用，在员工工作家庭冲突越大的情况下，员工情绪耗竭对员工主动性行为的影响越强;而在员工工作家庭冲突越小的情况下，员工情绪耗竭对员工主动性行为的影响就越弱。 四、结论
本研究从领导行为的认知视角探讨了矛盾领导行为对员工主动性行为的影响机制。研究结果显示，矛盾领导行为能够正向预测员工主动性行为，员工情绪耗竭在此过程中起着中介的作用，员工工作家庭冲突在此过程起到了正向的调节作用，即员工工作家庭冲突强化了员工情绪耗竭对员工主动性行为的影响。
（一）理论意义
本研究证实，作为一种新兴的领导风格，矛盾领导行为对员工主动性行为具有显著正向影响。本研究的研究亮点在于，打破了以往领导方式的研究方向，以往对员工主动性行为研究的领导力主要包括变革性领导、支持性领导、伦理型领导、辱虐管理等，却很少有文献关于矛盾领导对员工主动性行为的研究。而本研究则探讨了一种新兴的领导方式对员工行为的影响机制，并从单一情景下到复杂环境下对领导行为研究的演变。矛盾领导够有效地利用矛盾整合思维，既能夠满足组织层面的需求，也能够满足个体层面的需求，从而有效激发员工积极行为，促进组织更好发展。本研究研究的结论与Zhang等（2015）提出的矛盾领导相关结论是一致的，这在一定程度上证明了矛盾领导行为是一种益于组织发展的领导方式，能够提升员工的主动性。除此之外，本研究也证明了矛盾领导行为对员工主动性行为具有显著正向影响，这在一定程度上丰富了矛盾领导行为的研究成果，同时也推动了矛盾领导行为在本土的发展。
（二）实践意义
在竞争压力和工作环境日益复杂的情况下，只遵循工作指导书或上级安排已经无法适应组织发展的需要，员工需要转变自身的思维和态度，积极主动投入到工作中。首先，领导者应用矛盾的思维去看待事物，以包容和开放的态度去应对组织的变化和员工的需求。与此同时，员工需要积极主动地投入到工作当中，为组织的发展做力所能及的事。因此，领导者既要跟下属保持一定的距离，又要跟下属保持好亲近度;既要维护自身决策控制权，同时也要适当给予下属员工一些自主权利，使员工得到尊敬和信任。这样有利于营造一个公平、开放、包容的团队氛围，从而促使员工能够更加积极主动地为组织发展做贡献。其次，管理者要适当地去关注员工的情绪变化。工作绩效固然重要，但人性化管理更重要。若员工过多地消耗心理资源，从而忽视对工作本身的重视，就会削弱自己的积极性和主动性，影响组织的绩效提升。
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