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摘 要：《中华人民共和国劳动合同法》已经于2008年1月1日正式实施了，新的劳动合同法的一项重要制度就是无固定期限劳动合同制度。自从该法开始实施，“无固定期限劳动合同”就像洪水猛兽一样令众多企业不知所措，不少企业将其认为是“终身制”、“铁饭碗”，一旦订立就无法解除，一些企业甚至让一些老员工辞职来规避这项制度。实际上，无固定期限劳动合同并不是不能解除，只要符合法定的条件是可以解除的。
关键词：劳动合同法 无固定期限劳动合同 解除制
劳动法的产生就是为了平衡企业与劳动者之间的不平等地位，长期以来，企业在聘用人才以及解聘人才方面拥有较为强势的权力，劳动者的合法权益缺乏有效的保障。所以，国家希望通过立法的形式保护劳动者的正当权益，无固定期限劳动合同制度也是在这种背景下产生的。但是，立法者期望保护劳动者的合法权益并不是以牺牲企业的正当权益来完成的，所以，无固定期限劳动合同也不是给企业套上了“紧箍咒”，我们应该正常的看待无固定期限劳动合同制度。
一、无固定期限劳动合同制度概述
2008年1月1日实施的《劳动合同法》第14条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”从这一规定来看，无固定期限劳动合同的有效期间是没有明确规定的，“劳动关系在法定年龄里以及企业的存续期间内有效存在”。无固定期限劳动合同是世界上许多国家都普遍推行的制度，尤其是在市场经济体制国家中更是对其非常重视。“从多数国家和地区的立法来看,表现为通过适用情形、最长期限、续签次数等方面来缩小固定期限劳动合同的适用,使无固定期限劳动合同成为劳动合同的主流。”
无固定期限劳动合同制度的实施是基于劳动关系的特殊性，劳动关系的双方是劳动者和用人单位，这种劳动关系具有一定的人身依附性，用人单位与劳动者具有天然的不平等关系，劳动者处于弱势地位。为了对劳动者实施倾斜保护，各国都相继制定无固定期限劳动合同制度。这一制度有助于劳动者的职业稳定，同时，也是对企业合法权益的维护，因为任何一个企业要发展壮大都需要留住人才，无固定期限劳动合同正好契合了企业的诉求。所以，无固定期限劳动合同制度是对劳动者以及企业都有益的。
二、无固定期限劳动合同的订立方式
根据我国《劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同可以采取以下几种方式订立：
（一）双方协商订立。《劳动合同法》第十四条规定：“ 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”这一条的规定充分体现了合同自由的原则，劳动合同的订立完全可以遵守普通合同订立的自愿、平等协商原则，只要劳动合同双方在不违反法律、法规，并且不是通过欺诈、胁迫的手段订立的合同，就能够被认定为有效。无固定期限劳动合同的自愿协商订立体现了契约自由原则，也扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。
（二）法律规定强制订立。无固定期限劳动合同虽然尊重合同双方的意思自治，但是在特殊情况下必须强制订立。《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”《劳动法》的这一规定实际上将无固定期限劳动合同的签订权交给了用人单位。《劳动合同法》对其进行了修正，第14条：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”《劳动合同法》的这一修订扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，加大了对劳动者的保护力度。
（三）视为订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第14条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”该条的规定体现了法律的强制力，也体现了劳动合同法对劳动者保护的力度。
三、无固定期限劳动合同的解除
无固定期限劳动合同的解除与劳动者和用人单位的利益关系最密切，同时，许多劳动纠纷也是由于劳动合同的解除而产生的。比如，有些用人单位无视劳动者的合法权益随意解雇劳动者，还有些劳动者无视劳动合同的约束，随意“跳槽” ，甚至是不辞而别，严重损害了企业的正当权益。我国现有法律规定将保护劳动者的重点放在了劳动合同解除方面，“有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳资双方的正常的利益”。[3]无固定期限劳动合同解除的方式主要有：
（一）协商解除
无固定期限劳动合同也同样属于合同的一种，也同样遵循合同自由原则，当事人双方只要协商一致就可以解除合同。无固定期限劳动合同也是双方当事人意思表示一致的结果，“如果双方不愿意继续保持这种劳动关系，或者一方当事人提出解除合同，另一方当事人同意的话，就应该解除。[4]《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”同时，《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，那么用人单位要向劳动者支付一定数额的经济补偿。
基于以上分析不难看出，无固定期限劳动合同协商解除的条件主要是：首先是双方自愿，不存在强迫；其次，是双方平等协商的结果，不能一方把自己的意志强加给对方；最后，无固定期限劳动合同的解除是劳动关系双方利益的正常博弈，双方权利义务保持一定的平衡。
（二）用人单位单方解除无固定期限劳动合同
用人单位在一定条件下可以单方面解除无固定期限劳动合同，主要体现在《中华人名共和国劳动合同法实施条例》第19条的规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：劳动者在试用期间内被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
从该条款的规定来看，用人单位在许多情况下有解除无固定期限劳动合同的权利，但是，这些权利的规定并不是非常严谨。首先，立法者将无固定期限劳动合同以及固定期限劳动合同和完成一定任务的劳动合同放在了同一个层面进行了立法规定，并没有突出无固定期限劳动合同的重要性和特殊性；其次，用人单位规章制度的定性问题。用规章制度人单位的仅能在本公司内部有效力，并且其内容不应该违反法律的规定，公司的规章制度是不具有法律效力的。而我国无论是《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》都肯定了劳动者违反公司的规章制度，公司有权解聘劳动者，这样的规定还是不科学的；
（三）劳动者单方解除无固定期限劳动合同
劳动者同样拥有解除无固定期限劳动合同的权利，《劳动合同法实施条例》第18条规定了劳动者可以解除无固定期限劳动合同的情形：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
从以上规定来看，这些制度的实施有其积极的立法意义：首先，赋予了劳动者的合同解除权，充分保护其自主择业的权利；其次，提前告知制度的实施也有利于保护用人单位的合法权益，使用人单位有时间重新安排相应的工作人员以免影响正常的经营。但是，我们应该看到劳动者解除无固定期限劳动合同的主要情况还是用人单位侵犯了劳动者的合法权益，而且基本上是严重的损害了劳动者的正当权益。一般情况下，劳动者是不会轻易解除无固定期限劳动合同的，只有在忍无可忍的情况下才会提出来。所以，在这样的情况下我们应该建立更加完善的补偿制度，虽然我国的相关法律法规制定了相关标准，但是，这个标准的制定和实施是基于全国范围来考虑的，只是考虑的一个相对公平的问题。
四、结语：
无固定期限劳动合同解除制度无论是在理论上还是在社会实践中都是一个非常值得研究的问题。随着社会生活的不断变化，肯定会出现各种各样的新情况，劳动合同的适用也同样是不断变化的。无固定期限劳动合同解除制度，对于社会经济的发展以及劳动者权益和用人单位权益的保护，都具有重要的意义。
参考文献：
[1] 王全兴.劳动法学[M].北京:人民法院出版社,中国人民公安大学出版社, 2005.164.
[2] 熊晖,杨惠.我国劳动合同期限制度的缺失与重构[J].西南民族大学学报, 2007(7): 92.
[3]李国光主编:《劳动合同法教程》[M].北京:人民法院出版社，2007年9月第1版，第326页
[4]胡彩霄:《劳动法精要》[M].北京:中国政法大学出版社，2007年12月第1版，第112页。
作者简介：李继业（1979.8—）男，河北大学政法学院，讲师；王海波（1970.1—）男，河北大学政法学院，副教授。
关键词：劳动合同法 无固定期限劳动合同 解除制
劳动法的产生就是为了平衡企业与劳动者之间的不平等地位，长期以来，企业在聘用人才以及解聘人才方面拥有较为强势的权力，劳动者的合法权益缺乏有效的保障。所以，国家希望通过立法的形式保护劳动者的正当权益，无固定期限劳动合同制度也是在这种背景下产生的。但是，立法者期望保护劳动者的合法权益并不是以牺牲企业的正当权益来完成的，所以，无固定期限劳动合同也不是给企业套上了“紧箍咒”，我们应该正常的看待无固定期限劳动合同制度。
一、无固定期限劳动合同制度概述
2008年1月1日实施的《劳动合同法》第14条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”从这一规定来看，无固定期限劳动合同的有效期间是没有明确规定的，“劳动关系在法定年龄里以及企业的存续期间内有效存在”。无固定期限劳动合同是世界上许多国家都普遍推行的制度，尤其是在市场经济体制国家中更是对其非常重视。“从多数国家和地区的立法来看,表现为通过适用情形、最长期限、续签次数等方面来缩小固定期限劳动合同的适用,使无固定期限劳动合同成为劳动合同的主流。”
无固定期限劳动合同制度的实施是基于劳动关系的特殊性，劳动关系的双方是劳动者和用人单位，这种劳动关系具有一定的人身依附性，用人单位与劳动者具有天然的不平等关系，劳动者处于弱势地位。为了对劳动者实施倾斜保护，各国都相继制定无固定期限劳动合同制度。这一制度有助于劳动者的职业稳定，同时，也是对企业合法权益的维护，因为任何一个企业要发展壮大都需要留住人才，无固定期限劳动合同正好契合了企业的诉求。所以，无固定期限劳动合同制度是对劳动者以及企业都有益的。
二、无固定期限劳动合同的订立方式
根据我国《劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同可以采取以下几种方式订立：
（一）双方协商订立。《劳动合同法》第十四条规定：“ 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”这一条的规定充分体现了合同自由的原则，劳动合同的订立完全可以遵守普通合同订立的自愿、平等协商原则，只要劳动合同双方在不违反法律、法规，并且不是通过欺诈、胁迫的手段订立的合同，就能够被认定为有效。无固定期限劳动合同的自愿协商订立体现了契约自由原则，也扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。
（二）法律规定强制订立。无固定期限劳动合同虽然尊重合同双方的意思自治，但是在特殊情况下必须强制订立。《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”《劳动法》的这一规定实际上将无固定期限劳动合同的签订权交给了用人单位。《劳动合同法》对其进行了修正，第14条：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”《劳动合同法》的这一修订扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，加大了对劳动者的保护力度。
（三）视为订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第14条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”该条的规定体现了法律的强制力，也体现了劳动合同法对劳动者保护的力度。
三、无固定期限劳动合同的解除
无固定期限劳动合同的解除与劳动者和用人单位的利益关系最密切，同时，许多劳动纠纷也是由于劳动合同的解除而产生的。比如，有些用人单位无视劳动者的合法权益随意解雇劳动者，还有些劳动者无视劳动合同的约束，随意“跳槽” ，甚至是不辞而别，严重损害了企业的正当权益。我国现有法律规定将保护劳动者的重点放在了劳动合同解除方面，“有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳资双方的正常的利益”。[3]无固定期限劳动合同解除的方式主要有：
（一）协商解除
无固定期限劳动合同也同样属于合同的一种，也同样遵循合同自由原则，当事人双方只要协商一致就可以解除合同。无固定期限劳动合同也是双方当事人意思表示一致的结果，“如果双方不愿意继续保持这种劳动关系，或者一方当事人提出解除合同，另一方当事人同意的话，就应该解除。[4]《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”同时，《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，那么用人单位要向劳动者支付一定数额的经济补偿。
基于以上分析不难看出，无固定期限劳动合同协商解除的条件主要是：首先是双方自愿，不存在强迫；其次，是双方平等协商的结果，不能一方把自己的意志强加给对方；最后，无固定期限劳动合同的解除是劳动关系双方利益的正常博弈，双方权利义务保持一定的平衡。
（二）用人单位单方解除无固定期限劳动合同
用人单位在一定条件下可以单方面解除无固定期限劳动合同，主要体现在《中华人名共和国劳动合同法实施条例》第19条的规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：劳动者在试用期间内被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
从该条款的规定来看，用人单位在许多情况下有解除无固定期限劳动合同的权利，但是，这些权利的规定并不是非常严谨。首先，立法者将无固定期限劳动合同以及固定期限劳动合同和完成一定任务的劳动合同放在了同一个层面进行了立法规定，并没有突出无固定期限劳动合同的重要性和特殊性；其次，用人单位规章制度的定性问题。用规章制度人单位的仅能在本公司内部有效力，并且其内容不应该违反法律的规定，公司的规章制度是不具有法律效力的。而我国无论是《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》都肯定了劳动者违反公司的规章制度，公司有权解聘劳动者，这样的规定还是不科学的；
（三）劳动者单方解除无固定期限劳动合同
劳动者同样拥有解除无固定期限劳动合同的权利，《劳动合同法实施条例》第18条规定了劳动者可以解除无固定期限劳动合同的情形：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
从以上规定来看，这些制度的实施有其积极的立法意义：首先，赋予了劳动者的合同解除权，充分保护其自主择业的权利；其次，提前告知制度的实施也有利于保护用人单位的合法权益，使用人单位有时间重新安排相应的工作人员以免影响正常的经营。但是，我们应该看到劳动者解除无固定期限劳动合同的主要情况还是用人单位侵犯了劳动者的合法权益，而且基本上是严重的损害了劳动者的正当权益。一般情况下，劳动者是不会轻易解除无固定期限劳动合同的，只有在忍无可忍的情况下才会提出来。所以，在这样的情况下我们应该建立更加完善的补偿制度，虽然我国的相关法律法规制定了相关标准，但是，这个标准的制定和实施是基于全国范围来考虑的，只是考虑的一个相对公平的问题。
四、结语：
无固定期限劳动合同解除制度无论是在理论上还是在社会实践中都是一个非常值得研究的问题。随着社会生活的不断变化，肯定会出现各种各样的新情况，劳动合同的适用也同样是不断变化的。无固定期限劳动合同解除制度，对于社会经济的发展以及劳动者权益和用人单位权益的保护，都具有重要的意义。
参考文献：
[1] 王全兴.劳动法学[M].北京:人民法院出版社,中国人民公安大学出版社, 2005.164.
[2] 熊晖,杨惠.我国劳动合同期限制度的缺失与重构[J].西南民族大学学报, 2007(7): 92.
[3]李国光主编:《劳动合同法教程》[M].北京:人民法院出版社，2007年9月第1版，第326页
[4]胡彩霄:《劳动法精要》[M].北京:中国政法大学出版社，2007年12月第1版，第112页。
作者简介：李继业（1979.8—）男，河北大学政法学院，讲师；王海波（1970.1—）男，河北大学政法学院，副教授。