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【案情摘要】
范某于2008年12月26日入职A公司，双方订立的劳动合同约定范某的工作岗位为业务员。范某的月工资由2350元和销售提成构成。
范某于2016年8月1日至2017年2月6日期间休产假。2017年2月6日，范某休完产假回A公司上班。
2017年2月17日，B公司向范某出具了一份《通知》，将其由业务员调整为管理部跟单员。范某不同意调岗，向A公司提出异议，并一直坚持在原工作岗位工作。
因范某未到新岗位上班，A公司于2017年2月28日再次向范某出具了一份《通知》，告知范某如不服从公司安排，将与范某终止劳动合同关系。范某在原工作岗位正常上班至2017年2月28日。A公司亦支付范某工资至2017年2月份。
2017年3月22日，范某向仲裁委申请仲裁，诉请A公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金。
仲裁委经审理后认定A公司构成违法解雇，裁决A公司支付范某违法解除劳动合同的赔偿金180682.97元。A公司不服裁决结果，并向一审法院起诉，一审法院的判决结果与仲裁委的裁决结果一致。A公司亦向中级人民法院提起上诉，中级人民法院驳回上诉，维持原判。
【仲裁委与法院的观点】
仲裁委与法院均认为，用人单位根据生产经营需要对劳动者进行调岗，属于用工自主权，但用人单位行使用工自主权也应当符合法律法规的规定，并具有合理性。本案中，A公司与范某双方签订的《劳动合同》中约定范某的工作岗位为业务员，工资由基本工资和提成组成，平均工资为10628.41元，而A公司拟把范某调往的岗位是管理部跟单员。两个岗位的工作内容相差较大，劳动报酬的计算方式明显不同，范某在劳动报酬确定会减少的情况下，拒绝调岗并无不当。A公司因此与范某解除劳动合同，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应向范某支付赔偿金。
【仲裁员点评】
司法实践中，用人单位经常会以生产经营需要为由单方调整劳动者的工作岗位，或者与劳动者在劳动合同中约定用人单位可根据工作需要调整劳动者的工作岗位，而在用人单位作出调岗安排后，劳动者却不予配合。在此情况下，劳动者能否以用人单位未能提供劳动条件为由提出被迫解除劳动关系从而要求经济补偿？或用人单位能否以劳动者不服从工作安排违反劳动合同约定为由解除双方的劳动关系？上述问题的焦点，在于如何判断用人单位的调岗行为是否合法，是否属于在合法合理的范围内行使用工自主权。
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会对用工自主权的范围作出了一定的限制。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：①调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;②调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;③不具有侮辱性和惩罚性;④无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”
根据上述规定，用人单位的调岗行为是否合理行使用工自主权的判断标准可以概括为以下三点：第一、必要性，即确为生产经营所必要;第二，合理性，即调整后的岗位为劳动者能力上所能胜任，工资待遇等劳动条件方面无不利变更;第三，正当性，即岗位调动的目的是正当的，调动的结果也是社会一般观念所能接受的。
由于“权利滥用”是一个非常抽象的法律概念，我国的立法中虽规定了权利不得滥用，但对“权利滥用”的概念并没有作出明确的界定。而民法上禁止权利滥用原则的法理基础在于诚实信用原则。具体到劳动法上，《劳动合同法》第3条第1款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则”。该条规定为裁判机构禁止用人单位滥用调职命令权提供了法律依据。另，调动工作岗位属于变更劳动合同内容，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将用人单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。如《劳动法》第17条第1款：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。因此，在审查用人单位的调岗行为是否合理行使用工自主权时，除应遵循上述三点判断标准外，我们还要严格按照《劳动法》《劳动合同法》的相关规定及个案的实际情况对用人单位的调岗行为进行严格审查，防止用人单位滥用用工自主权。
综上，若用人单位未能提供充分有效的证据证明其调岗确实是基于生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素，亦未能提供充分有效的證据证明劳动者调岗后工资待遇将保持不变或有所提高，也未能提供证据证明双方系经协商一致后才对劳动者进行调岗，在此情况下，劳动者以用人单位未能提供劳动条件为由提出被迫解除劳动关系从而要求经济补偿，应予以支持。或用人单位以劳动者不服从工作安排、违反劳动合同约定为由解除双方的劳动关系，劳动者诉请违法解除劳动关系赔偿金的，也理应得到支持。
范某于2008年12月26日入职A公司，双方订立的劳动合同约定范某的工作岗位为业务员。范某的月工资由2350元和销售提成构成。
范某于2016年8月1日至2017年2月6日期间休产假。2017年2月6日，范某休完产假回A公司上班。
2017年2月17日，B公司向范某出具了一份《通知》，将其由业务员调整为管理部跟单员。范某不同意调岗，向A公司提出异议，并一直坚持在原工作岗位工作。
因范某未到新岗位上班，A公司于2017年2月28日再次向范某出具了一份《通知》，告知范某如不服从公司安排，将与范某终止劳动合同关系。范某在原工作岗位正常上班至2017年2月28日。A公司亦支付范某工资至2017年2月份。
2017年3月22日，范某向仲裁委申请仲裁，诉请A公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金。
仲裁委经审理后认定A公司构成违法解雇，裁决A公司支付范某违法解除劳动合同的赔偿金180682.97元。A公司不服裁决结果，并向一审法院起诉，一审法院的判决结果与仲裁委的裁决结果一致。A公司亦向中级人民法院提起上诉，中级人民法院驳回上诉，维持原判。
【仲裁委与法院的观点】
仲裁委与法院均认为，用人单位根据生产经营需要对劳动者进行调岗，属于用工自主权，但用人单位行使用工自主权也应当符合法律法规的规定，并具有合理性。本案中，A公司与范某双方签订的《劳动合同》中约定范某的工作岗位为业务员，工资由基本工资和提成组成，平均工资为10628.41元，而A公司拟把范某调往的岗位是管理部跟单员。两个岗位的工作内容相差较大，劳动报酬的计算方式明显不同，范某在劳动报酬确定会减少的情况下，拒绝调岗并无不当。A公司因此与范某解除劳动合同，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应向范某支付赔偿金。
【仲裁员点评】
司法实践中，用人单位经常会以生产经营需要为由单方调整劳动者的工作岗位，或者与劳动者在劳动合同中约定用人单位可根据工作需要调整劳动者的工作岗位，而在用人单位作出调岗安排后，劳动者却不予配合。在此情况下，劳动者能否以用人单位未能提供劳动条件为由提出被迫解除劳动关系从而要求经济补偿？或用人单位能否以劳动者不服从工作安排违反劳动合同约定为由解除双方的劳动关系？上述问题的焦点，在于如何判断用人单位的调岗行为是否合法，是否属于在合法合理的范围内行使用工自主权。
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会对用工自主权的范围作出了一定的限制。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：①调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;②调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;③不具有侮辱性和惩罚性;④无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”
根据上述规定，用人单位的调岗行为是否合理行使用工自主权的判断标准可以概括为以下三点：第一、必要性，即确为生产经营所必要;第二，合理性，即调整后的岗位为劳动者能力上所能胜任，工资待遇等劳动条件方面无不利变更;第三，正当性，即岗位调动的目的是正当的，调动的结果也是社会一般观念所能接受的。
由于“权利滥用”是一个非常抽象的法律概念，我国的立法中虽规定了权利不得滥用，但对“权利滥用”的概念并没有作出明确的界定。而民法上禁止权利滥用原则的法理基础在于诚实信用原则。具体到劳动法上，《劳动合同法》第3条第1款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则”。该条规定为裁判机构禁止用人单位滥用调职命令权提供了法律依据。另，调动工作岗位属于变更劳动合同内容，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将用人单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。如《劳动法》第17条第1款：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。因此，在审查用人单位的调岗行为是否合理行使用工自主权时，除应遵循上述三点判断标准外，我们还要严格按照《劳动法》《劳动合同法》的相关规定及个案的实际情况对用人单位的调岗行为进行严格审查，防止用人单位滥用用工自主权。
综上，若用人单位未能提供充分有效的证据证明其调岗确实是基于生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素，亦未能提供充分有效的證据证明劳动者调岗后工资待遇将保持不变或有所提高，也未能提供证据证明双方系经协商一致后才对劳动者进行调岗，在此情况下，劳动者以用人单位未能提供劳动条件为由提出被迫解除劳动关系从而要求经济补偿，应予以支持。或用人单位以劳动者不服从工作安排、违反劳动合同约定为由解除双方的劳动关系，劳动者诉请违法解除劳动关系赔偿金的，也理应得到支持。