论文部分内容阅读
现代工业化社会，人与企业的结合从来没有如此紧密。现今人与企业的关系，有人说像婚姻，天生一对冤家，从进厂恋爱到结婚，有些人至死不渝，从一而终，有些人朝三暮四，三婚五嫁，扯不清理还乱；也有人说企业就像铁打的軍营，员工就似流水的兵，年年换几荏，水往低处流，人往高处走，哪里风景美待遇好（工资高），哪里就是我的人生落脚点。
人在企业，身在江湖，江湖风云莫测。劳动创造价值，也使劳动者获得了相应的工资报酬，但简单的工资背后却蕴藏着复杂的法律关系、劳资关系、利益关系、人际关系。在各种劳动纠纷中，企业如何合理合法处理涉资、用工难题，既能保障企业利益，又能兼顾员工权益，考验的是管理者之智慧。在长期的人力资源管理实践中，许多企业形成了各类对策，有些出奇制胜，有些剑走偏锋，有些中规中矩，但万变不离其宗，对于劳动用工及工资标准，一是国家法定，二是合同约定，三是双方商（界）定，“三定”方能定乾坤。
我国《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》以及各省、自治区、直辖市颁布的工资条例，均有法定工资的论述。法定即国家强制性要求，各类企业均需遵守，依法执行。
法定工资中，涉及企业，与员工切身利益关系最为密切的有最低工资、加班工资以及工伤、产假、病假、各类休息休假工资规定与核算方式。
三类例外情况可以不执行最低工资。一是员工非因公负伤或病假，可以按最低工资的80%支付。二是劳动者由于本人原因未在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的，可以不适用最低工资。三是企业停产超过一个工资支付周期，劳动者未提供劳动的，企业可以按最低工资的80%支付。
计件人员在完成计件定额任务后，用人单位延长工作时间，应属于加班，加班费用分别按计件单价的150%、200%、300%支付工资。无定额人员加班费计算，以劳动合同约定的职工所在岗位的工资作为加班工资计发基数（不包括奖金、物价补贴），如果难以区分工资、奖金、各类补贴，以职工上月实得工资的70%为加班工资计发基数。另外，企业未安排加班，员工自愿加班，无企业批准，企业可以不发加班工资。不定时制没有加班费，综合工时制统一为1.5倍加班费，不分节假日。
产假工资，女职工参加生育保险的，按照相关省份人口与计划生育条例享受生育津贴，用人单位不再支付产假工资。生育津贴计发标准高于女职工产假前工资标准的，用人单位不得克扣差额部分。低于的，有条件的用人单位可对差额予以补足。女职工未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资支付产假期间工资。
契约精神是商业社会的灵魂。劳动关系的建立、履行，必须以双方协商一致的书面劳动合同为准。合同中除了约定工作岗位、工作内容、工作地点外，居于核心地位的条款当属工资约定，其中就有基本工资、绩效工资、年终奖、各类津贴、补贴等。
企业为什么要约定基本工资？一是保障由于企业原因停工停产、效益不佳、员工病假时按此标准发放，二是将基本工资作为加班工资计发基准。基本工资原则上不低于本地区最低工资。
在基本工资的基础上，设定绩效或效益工资，这一块实际上就是浮动工资，企业可根据经营质量、员工绩效进行适当调整，以掌握更大的考核自主权，调动员工工作积极性。
这里需要特别指出的是，企业薪酬制度设计的合理性至关重要。一些人力专家有精辟总结：基数要低、奖金要考核、福利要区分、津贴要适当、年终奖要细化。
什么情况下，需要商定（界定）工资？
一是双方没有书面约定，二是约定本身违法，三是不具有实权的人承诺后又无法兑现，四是存在不符合劳动法律法规的企业薪酬制度等。此四类情况，多发于劳务、建筑、商业、文娱、运输等个私企业用工中。劳动合同法的实施，把许多法律意识淡薄的个体企业推到了风口浪尖，成为劳资纠纷的高发地。在这种情况下，在企业工会与主管部门的参与下，劳资双方通过有效沟通，协商商定（界定）工资及相关纠纷，是解决问题的上上之策。
案例一：不兑现奖金，劳动者能否维权
张某是一家企业的老职工，于2019年12月31日主动离职，2020年4月，张某要求该公司兑现2019年度年终奖，公司以张某离职为由拒绝支付。张某申诉至北京市顺义区劳动争议仲裁委员会，仲裁委在审查了相关证据后，支持了张某的请求。张某称，他在公司工作多年，公司薪酬制度、相关年度计划中明确提及员工有年终奖，并每年支付。虽然他与公司没有书面约定年终奖具体金额，且已离职，但这并不影响应得的2019年的奖金。
点评：根据《劳动法》第50条以及《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第53条，奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬，系工资的组成部分，单位不按制度兑现奖金，劳动者可以维权。
案例二：部门经理承诺报酬，是否有效
浙江一家民营企业的研发部门，部门经理陈某负责开发一款新产品，在立项时，陈某允诺团队一旦开发成功，将给每位员工发放高额奖金，并签订了承诺书，团队成员受到鼓舞，信心高涨。经过半年努力，终于开发成功。在兑现奖金时，由于金额过高，公司没有完全同意，仅给到了陈某许诺的80%。有成员提出，陈某是代表公司的，且开发过程中对该高额奖金，公司无任何部门提出异议，必须兑现奖金，否则将诉至法律。后公司经过内部协商，最终兑现全部奖金。
点评：该案例在一些公司的日常工作中经常发生，未有公司授权的领导承诺，到底算不算数？专业法律人士认为，上述现象属于表见代理权，即部门经理陈某的行为，造成了足以使善意第三人相信其有代理权的表象，表见代理是为了保护善意第三人合法权益而设立的。相关法律链接：《劳动合同法》第3条、第35条，《合同法》第49条。 案例三：不完成任务，不给报酬的规定合法性问题
王某为浙江某企业生产主管，2017年3月，公司下达了总产量为5000件的订单，每件工价为3元，合计15000元，要求在3月24日前完工。公司与王某签订了生产任务合同，合同约定，在规定时间内完不成5000件合格品任务，不给付报酬。这是一份以约定具体工作任务为支付工资依据的合同。
2017年3月25日，公司交付产品时，发现王某未完成生产任务，实际数量经清点合格品为4590件。公司根据合同，拒绝支付工资。王某不服，向公司提出辞职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委认为，双方就具体工作任务、工价约定合同，本身没有问题，但完不成任务没有工资的约定，违反了关于最低工资保障的强制性规定，应认定无效，公司应按件支付王某工资。《工资支付暂行规定》第15条“克扣”工资，指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。
点评：员工只要付出了正常劳动，企业就要支付相应报酬。即使员工同意相关约定，如约定违法，也属无效约定。其他如一些员工主动要求不签订劳动合同、不缴纳社会保险，即使员工写了承诺书，法律上也是无效的，最后承担风险的是企业自己。相关法律链接：《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第56条。
企业与员工，本质上是一种非竞争性的合作关系。员工只要付出诚实劳动，便可享有“我的工资，我做主”的权利。企业只需规范用工，做好“三定”，不踩雷区，自身的权益也能得到保障。
《劳动合同法》的实施，增加了企业违法成本。先前一些中小企业的乱象基本得到了根治，不签订书面劳动合同，不约定工资标准，随意克扣员工工资、单方辞退员工不给经济补偿金等等，让用人单位付出了代价，促进了规范用工。
随着劳动者维权意识的提升以及相关配套法律的完善，对企业主、HR以及管理人员提出了更高的专业要求。尤其是企业HR，处于夹缝状态，要正确定位自身角色，既要向企业所有者、管理者说明国家法律法规要求，让他们知法、懂法、守法，强调底线思维，该增加的用工成本必须增加，应该让员工享受的待遇、福利、补贴、奖金必须配套跟进，少打擦边球；又要在熟悉理解劳动法规基础上，建立内容合法、流程合法、有行业特色的薪酬、休息休假、生产管理等用工及薪酬体系，如对劳动合同法中“严重违纪解除劳动合同”条款的应用，在危化品、加油站等特殊行业，允许有一些零容忍的特别条款制约员工，如“吸烟”可以作为严重违纪解除合同。通过系统化的劳动关系制度构建，落实依法治厂理念，减少用工风险。
结合近几年浙江省劳动监察投诉及劳动争议仲裁案统计分析，企业规范用工，需要注意以下几点：
●企业应在用工之日，及时签订书面劳动合同及缴纳社会保险
●何时用工，何时签订合同，早签迟签都存在問题
●不签或迟签合同，在一些个私企业中屡禁不止，企业经常遭遇双倍工资索赔问题
●未与员工协商同意，不得随意变更合同内容
●制度流程、内容不合法，制度条款表述不严谨，易产生歧义，未进行公示，员工培训未有记录
●随意对员工解除合同，构成违法解除
●年终奖核算发放未有配套制度规定
●工伤没有及时申报，尤其是一些小工伤，引起的纠纷多
●加班加点内部未建立审批制度，造成员工加班投诉多
●招工入职关未把好，能力水平不胜任岗位要求，但又无法提供证据材料
由于利益诉求不同，对于企业与员工来说，只要双方劳动关系存在，用工风险不可避免。作为企业，应最大限度满足法定要求，规范约定要求，减少商定要求，基于自身赢利能力及行业特色，在保障企业利益的同时，兼顾员工利益，共享发展成果，让员工更有成就感、获得感、满足感，构筑和谐劳动关系。
企业是树，员工是根。对于员工来说，应摆正自己的位置，在自身权益得到维护的前提下，着重于企业大局考虑，做一名敬业爱岗、诚信友善的劳动者，个人利益服从集体利益，集体利益服从国家利益，充分发挥个人智慧与专长，为企业添砖加瓦，不断做出贡献。
作者单位 浙江万丰奥威汽轮股份有限公司行政人事部
人在企业，身在江湖，江湖风云莫测。劳动创造价值，也使劳动者获得了相应的工资报酬，但简单的工资背后却蕴藏着复杂的法律关系、劳资关系、利益关系、人际关系。在各种劳动纠纷中，企业如何合理合法处理涉资、用工难题，既能保障企业利益，又能兼顾员工权益，考验的是管理者之智慧。在长期的人力资源管理实践中，许多企业形成了各类对策，有些出奇制胜，有些剑走偏锋，有些中规中矩，但万变不离其宗，对于劳动用工及工资标准，一是国家法定，二是合同约定，三是双方商（界）定，“三定”方能定乾坤。
法定：强制要求，依法执行
我国《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》以及各省、自治区、直辖市颁布的工资条例，均有法定工资的论述。法定即国家强制性要求，各类企业均需遵守，依法执行。
法定工资中，涉及企业，与员工切身利益关系最为密切的有最低工资、加班工资以及工伤、产假、病假、各类休息休假工资规定与核算方式。
三类例外情况可以不执行最低工资。一是员工非因公负伤或病假，可以按最低工资的80%支付。二是劳动者由于本人原因未在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的，可以不适用最低工资。三是企业停产超过一个工资支付周期，劳动者未提供劳动的，企业可以按最低工资的80%支付。
计件人员在完成计件定额任务后，用人单位延长工作时间，应属于加班，加班费用分别按计件单价的150%、200%、300%支付工资。无定额人员加班费计算，以劳动合同约定的职工所在岗位的工资作为加班工资计发基数（不包括奖金、物价补贴），如果难以区分工资、奖金、各类补贴，以职工上月实得工资的70%为加班工资计发基数。另外，企业未安排加班，员工自愿加班，无企业批准，企业可以不发加班工资。不定时制没有加班费，综合工时制统一为1.5倍加班费，不分节假日。
产假工资，女职工参加生育保险的，按照相关省份人口与计划生育条例享受生育津贴，用人单位不再支付产假工资。生育津贴计发标准高于女职工产假前工资标准的，用人单位不得克扣差额部分。低于的，有条件的用人单位可对差额予以补足。女职工未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资支付产假期间工资。
约定：协商一致，按约履行
契约精神是商业社会的灵魂。劳动关系的建立、履行，必须以双方协商一致的书面劳动合同为准。合同中除了约定工作岗位、工作内容、工作地点外，居于核心地位的条款当属工资约定，其中就有基本工资、绩效工资、年终奖、各类津贴、补贴等。
企业为什么要约定基本工资？一是保障由于企业原因停工停产、效益不佳、员工病假时按此标准发放，二是将基本工资作为加班工资计发基准。基本工资原则上不低于本地区最低工资。
在基本工资的基础上，设定绩效或效益工资，这一块实际上就是浮动工资，企业可根据经营质量、员工绩效进行适当调整，以掌握更大的考核自主权，调动员工工作积极性。
这里需要特别指出的是，企业薪酬制度设计的合理性至关重要。一些人力专家有精辟总结：基数要低、奖金要考核、福利要区分、津贴要适当、年终奖要细化。
商定（界定）：没有规矩，不成方圆
什么情况下，需要商定（界定）工资？
一是双方没有书面约定，二是约定本身违法，三是不具有实权的人承诺后又无法兑现，四是存在不符合劳动法律法规的企业薪酬制度等。此四类情况，多发于劳务、建筑、商业、文娱、运输等个私企业用工中。劳动合同法的实施，把许多法律意识淡薄的个体企业推到了风口浪尖，成为劳资纠纷的高发地。在这种情况下，在企业工会与主管部门的参与下，劳资双方通过有效沟通，协商商定（界定）工资及相关纠纷，是解决问题的上上之策。
案例一：不兑现奖金，劳动者能否维权
张某是一家企业的老职工，于2019年12月31日主动离职，2020年4月，张某要求该公司兑现2019年度年终奖，公司以张某离职为由拒绝支付。张某申诉至北京市顺义区劳动争议仲裁委员会，仲裁委在审查了相关证据后，支持了张某的请求。张某称，他在公司工作多年，公司薪酬制度、相关年度计划中明确提及员工有年终奖，并每年支付。虽然他与公司没有书面约定年终奖具体金额，且已离职，但这并不影响应得的2019年的奖金。
点评：根据《劳动法》第50条以及《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第53条，奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬，系工资的组成部分，单位不按制度兑现奖金，劳动者可以维权。
案例二：部门经理承诺报酬，是否有效
浙江一家民营企业的研发部门，部门经理陈某负责开发一款新产品，在立项时，陈某允诺团队一旦开发成功，将给每位员工发放高额奖金，并签订了承诺书，团队成员受到鼓舞，信心高涨。经过半年努力，终于开发成功。在兑现奖金时，由于金额过高，公司没有完全同意，仅给到了陈某许诺的80%。有成员提出，陈某是代表公司的，且开发过程中对该高额奖金，公司无任何部门提出异议，必须兑现奖金，否则将诉至法律。后公司经过内部协商，最终兑现全部奖金。
点评：该案例在一些公司的日常工作中经常发生，未有公司授权的领导承诺，到底算不算数？专业法律人士认为，上述现象属于表见代理权，即部门经理陈某的行为，造成了足以使善意第三人相信其有代理权的表象，表见代理是为了保护善意第三人合法权益而设立的。相关法律链接：《劳动合同法》第3条、第35条，《合同法》第49条。 案例三：不完成任务，不给报酬的规定合法性问题
王某为浙江某企业生产主管，2017年3月，公司下达了总产量为5000件的订单，每件工价为3元，合计15000元，要求在3月24日前完工。公司与王某签订了生产任务合同，合同约定，在规定时间内完不成5000件合格品任务，不给付报酬。这是一份以约定具体工作任务为支付工资依据的合同。
2017年3月25日，公司交付产品时，发现王某未完成生产任务，实际数量经清点合格品为4590件。公司根据合同，拒绝支付工资。王某不服，向公司提出辞职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委认为，双方就具体工作任务、工价约定合同，本身没有问题，但完不成任务没有工资的约定，违反了关于最低工资保障的强制性规定，应认定无效，公司应按件支付王某工资。《工资支付暂行规定》第15条“克扣”工资，指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。
点评：员工只要付出了正常劳动，企业就要支付相应报酬。即使员工同意相关约定，如约定违法，也属无效约定。其他如一些员工主动要求不签订劳动合同、不缴纳社会保险，即使员工写了承诺书，法律上也是无效的，最后承担风险的是企业自己。相关法律链接：《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第56条。
我的工资，谁来做主
企业与员工，本质上是一种非竞争性的合作关系。员工只要付出诚实劳动，便可享有“我的工资，我做主”的权利。企业只需规范用工，做好“三定”，不踩雷区，自身的权益也能得到保障。
《劳动合同法》的实施，增加了企业违法成本。先前一些中小企业的乱象基本得到了根治，不签订书面劳动合同，不约定工资标准，随意克扣员工工资、单方辞退员工不给经济补偿金等等，让用人单位付出了代价，促进了规范用工。
随着劳动者维权意识的提升以及相关配套法律的完善，对企业主、HR以及管理人员提出了更高的专业要求。尤其是企业HR，处于夹缝状态，要正确定位自身角色，既要向企业所有者、管理者说明国家法律法规要求，让他们知法、懂法、守法，强调底线思维，该增加的用工成本必须增加，应该让员工享受的待遇、福利、补贴、奖金必须配套跟进，少打擦边球；又要在熟悉理解劳动法规基础上，建立内容合法、流程合法、有行业特色的薪酬、休息休假、生产管理等用工及薪酬体系，如对劳动合同法中“严重违纪解除劳动合同”条款的应用，在危化品、加油站等特殊行业，允许有一些零容忍的特别条款制约员工，如“吸烟”可以作为严重违纪解除合同。通过系统化的劳动关系制度构建，落实依法治厂理念，减少用工风险。
结合近几年浙江省劳动监察投诉及劳动争议仲裁案统计分析，企业规范用工，需要注意以下几点：
●企业应在用工之日，及时签订书面劳动合同及缴纳社会保险
●何时用工，何时签订合同，早签迟签都存在問题
●不签或迟签合同，在一些个私企业中屡禁不止，企业经常遭遇双倍工资索赔问题
●未与员工协商同意，不得随意变更合同内容
●制度流程、内容不合法，制度条款表述不严谨，易产生歧义，未进行公示，员工培训未有记录
●随意对员工解除合同，构成违法解除
●年终奖核算发放未有配套制度规定
●工伤没有及时申报，尤其是一些小工伤，引起的纠纷多
●加班加点内部未建立审批制度，造成员工加班投诉多
●招工入职关未把好，能力水平不胜任岗位要求，但又无法提供证据材料
由于利益诉求不同，对于企业与员工来说，只要双方劳动关系存在，用工风险不可避免。作为企业，应最大限度满足法定要求，规范约定要求，减少商定要求，基于自身赢利能力及行业特色，在保障企业利益的同时，兼顾员工利益，共享发展成果，让员工更有成就感、获得感、满足感，构筑和谐劳动关系。
企业是树，员工是根。对于员工来说，应摆正自己的位置，在自身权益得到维护的前提下，着重于企业大局考虑，做一名敬业爱岗、诚信友善的劳动者，个人利益服从集体利益，集体利益服从国家利益，充分发挥个人智慧与专长，为企业添砖加瓦，不断做出贡献。
作者单位 浙江万丰奥威汽轮股份有限公司行政人事部