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他们总是背着硕大的双肩包、提着沉重的电脑包，甚至是托着拉杆箱行色匆匆，他们经常出差。甚至没有固定工位，打电话一问总是“在客户这儿”；他们工作忙碌、频频加班，相对应地也收入颇丰；他们严谨干练，职业得体，他们常常一脸严肃，脸上仿佛印刻着繁琐的数字和复杂的报表；他们大部分很年轻，在为一个号称“通过率最低”的考试而郁闷，为每年每一级别的升迁而努力；他们大多名校毕业，有体面的文凭，交谈时常用两种语言。他们的嘴里经常出现idle、coach、paperwork这样的单词……
他们是公众心目中商业市场上诚信和公正的代表。他们非常专业，可以引导企业避开财务黑洞；他们有巨大的公信力和影响力，甚至可以决定企业的存亡和发展。
“相面”可以相出我们
黑色套装里是红色的绸质衬衫，光是着装、外形就已经很好地诠释她职业女性、专业工作者的风度。孙进严谨干练，礼貌亲和，却让记者有点距离和畏惧感，这大概是从事专业技术工作的人身上特有的一种威信。
孙进的语言表达能力非常强大：语速不快，但是流畅、用词精准，基本没有被绊住、说错字词又回去更正的时候，记者打趣说无需记者发问，她能连续说几个小时不带停；她也有非常好的沟通技巧，把记者每一个问题的细节前贯后通，横竖联系。织就了一张“夏洛特的网”。
虽然并非专业科班出身。但经过公司十几年的培养，她已成为一名出色的专业会计师。她自言：“不谦虚地说，我是普华永道一个标准而合格的人才产品。”这的确让人对“四大”的人才选则和培养机制既好奇又仰慕?——要知道，“四大”里面有很多这样的“台格产品”。
“四大”喜欢不限专业招聘应届毕业生。他们的校园招聘瞄准“北京6校”：北大、清华、人大、北外、中财、外经贸。孙进说，他们希望找到职场经历像张白纸的新人，然后用会计师事务所的专业机制培养出高度认可自己文化的员工。
不看专业，他们看什么?孙进说，对进入普华永道的人，他们需要很强的综合能力和一些特定潜质。如正直诚信、耐心细致、有良好的逻辑思维和分析能力；有探索精神去发现报告中的问题和隐患；对数字有感觉，愿意长时间沉溺其中，嗅出数字后面活生生的业务故事；此外，审计财会这一行本身的特点如业务循环、会计报表流程决定了团队合作精神的重要性，不论多么资深，都没人可能自己一个人做一个项目。
孙进说。能成为“标准合格的产品”。得益于“四大”在上百年发展中形成的一套全方位、多层次、多渠道的人才培养机制。对级别低的员工。培训更多是hard skill，如会计准则的更新，审计准则的解读，有在课堂上的培训，也有员工自己在网上的e-learning；到更高级别以后，侧重soft skill及融会贯通运用财务知识和审计的分析判断方面的培训，包括presentation、商业谈判等，此时的培训一般以workshop的形式进行。
说到性别、工作压力。说到坊间流传的“女人当男人用、男人当牲口用”，孙进笑称，公司希望员工快速成长，也关心员工的其他方面；在这一行没有特别的男女优劣势，行业的特点让这一行需要男女性别的长处。如传统意义上认为的女性的耐心细致，男性的决断力和魄力。要结合在一起才能提供高水准、有价值的专业服务。
“四大”每年招上千员工，但会一直留下来发展的只是一部分。在升级、考CPA过程中，他们逐渐分流，转换职业通道，大部分向投行、企业财务经理、内审转型。这仿佛已形成一道人才输送产业链。当然做到台伙人级别后也不乏转型为CEO、COO的。
这个圈子仿佛很大。采访时，正值傍晚，出差回来、办事、下班的员工进进出出，但很多人相互不认识；然而这个圈子其实又很小，说起来就那么几家，各家的合伙人经常在各种竟标场合碰面，相互熟识。他们有一些官方沟通，但并不多。如每年校园招聘季节，“四大”HR的头儿会坐下来。就这一年给出的薪酬行情“友好商讨”，“以维持这一行业的秩序”，然而私下里，他们的私交更好，沟通多多。但是，孙进强调，代表和见证公立、诚信的这个圈子，永远都只谈及那些能够被谈及的。confidential(保密性)已经是刻入他们血液的一种品质。他们每年都会提醒员工记住这一点，甚至签字确认自己收到提醒并承诺遵守。
工作经历、社会阅历对一个人的精神面貌、气质特点有很大影响，孙进说。在出差、出国或一些其他社交场合，如果对方也是这一行的。她能很容易察觉——就像相面一样，他们面相严正，有一套自己的语言体系，骨子里透着的严谨、干练，会在举手投足间流露出来；仿佛年复一年的职业熏陶，他1n彼此身上产生了一种只可意会不可言传的相似气场和磁场。
“四大”在中国区级别一般分为五层，第一级是审计员，又分为两级(年)；第二级是高级审计员资深员工，分为三级(年)；第三级是经理，第四级是高级经理，据称，经理基本月薪为300万元，高级经理基本月薪为50000元。第五级为合伙人，一般都有每年100万以上。
1932年《财富》杂志推出排行榜单，首次凸显“八大”会计师事务所，后来合并为“六大”、“五大”，即普华永道、安达信、安永、毕马威、德勤。由于它们拥有悠久的历史、完善的管理制度、遍布全球的业务网络、全方位的服务以及许多成功案例。“五大”成为国际知名品牌。上世纪90年代初，“五大”陆续登陆中国大陆，获准在华设立合资会计师事务所。2001年安达信卷入安然财务丑闻导致破产。“五大”变成“四大”，今天的格局形成。
几千块的业务我们抢着做
李骞身上有的尽是本土会计师的低调、务实和不事张扬。说到本土所和国际所，他说，本土所和国际所的差距以前很大，现在依然较大，但在逐渐变小。
他强调：“国际所是老师。带来国际准则和经验，发展成熟、规范先进；他们的知识库，批量化生产符合自己文化的人才的能力，都是值得本土所学习的地方的。”
而最值得学习的是，国际所打造了一个强大的品牌，在全球进行统一维护。例如PwC，该组织的主席由Pwc金球合伙人选举产生，不指导具体业务，负责协调各成员、维护品牌；各成员所是联盟的有力支持者。共用一个品牌，认可一个文化，遵守一套管理制度。共同做大做强品牌。外界甚至认为他们就是一个公司。
但他也认为，目前，本土所和国际所处的行业地位不平等，“四大”控制着中国的会计审计业。他们凭借自己的国际地位和在中国市场的巨大业务优势，与中国官方保持了良好关系。他们协助监管部门、行业协会制定相关政策制度；他们拥有最优质的客户，甚至还垄断了某些“最肥美”的业务－如中资企业境外上市IPO，由于外国投资者只认可“四大”的审计报告，本土所根本没有任何机会。在他们动辄是上亿的单子，对客户挑肥拣瘦的时候，本土所甚至还在为几千块的业务拼抢。
李骞介绍，相对于“四大”有上百年的历史，本土所一般认为是在1999年随着国家机构改革、审计部门由事业单位编制变成企业，才开始出现，目前本土所的分布态势是规模小、数量多。 面临着巨大的生存压力和更多后起之秀，现有本土所的日子越来越难过。现在，本土所也开始合并，但目前很多本土所的合并模式让人担忧——他们只是使用一套牌子，但同时拥有好几套人马，各干各的，而没有进行企业文化、业务能力上的真正整合。
那么，本土所就一点优势也没有吗?李骞说，本土所更灵活、更了解本土客户，提供的解决方法“土”但更实际——就像那个“为把没装上香皂的空纸盒找出来，国际专家开发精密探测仪器、本土团队用电风扇”的故事一样。相对于“四大”“20万起步价。70万以下的兴趣一般”，本土所不挑活，价格上比较有竞争力和吸引力。在一些“四大”没有从业资格的领域，或一些细分市场，还有大量的业务空间。李骞说：“同样是‘四大’，在大陆和香港、台湾的收费不一样，而跟本土所相比，更是高出了十几倍乃至几十倍。”
其他细微的差别还有很多，如本土所人员的分级设“四大”那么细，一般分为合伙人、高级经理、经理、助理；本土所一般比较注重专业背景，喜欢用会计专业科班出身的人。薪酬情况相对多元化，有跟“四大”一样的，固定工资加绩效奖金，有底薪加提成，也有项目承包式的。在合伙人层级，和国际所较相似，都是工资加上业务的一个利润分配比例，具体要看各位合伙人开发和维护客户的能力。
颇耐人寻味的是，当记者问到，有没有“四大”的员工跳到本土所，李骞说，非常少，“他们要价太高了、养不起”。而一位“四大”的员工说：“我们彼此的文化差异太大了。”
用“知”、“信”安身立命
2+3+3+3——2年普通员工，3年资深员工，3年经理，3年高级经理。11年，王立鹏今年刚升任合伙人。
王立鹏身上有很浓厚的会计师事务所和清华经管学院的烙印。严谨、内敛、平和、优质……后面还可以加更多的形容词。
王立鹏很谦虚，他更愿意给我们展示这一行的业务情况。他说，会计师事务所的业务架构一般分为审计、税务、咨询3个部分。在这三个服务类别中。按行业分为不同的部，如金融、能源、消费品、制造业、通信传媒娱乐、高科技企业等。通过这样的划分，服务种类和行业交错，整个公司提供的服务形成了一个类似矩阵的结构。
事务所的每个人会有一个大概的行业方向，大家专注但不局限于这一领域。王立鹏是金融服务领域的合伙人，也是该所上市银行审计报告的签字会计师，他介绍说一般每个项目的报告需要有两个注册会计师签字。
一年中，工作的安排是按客户信息披露的需求来定的。除了一年一次的年度审计外，审计师还可能根据监管当局的要求对公司的报表进行审阅。如H股公司的半年报审阅，在A股和美国上市公司的季报审阅。王立鹏说，如果以时间为横坐标，以繁忙程度为纵坐标，对审计部而言，一年就在这样高高低低的忙碌波动曲线当中度过，而在曲线较平缓的时候，还会有咨询服务方面的工作加进来。因此，外人看到的是，这一行的人一年到头都是忙碌的。
说到具体的工作开展。王立鹏介绍说会计师事务所采取的是项目制。项目开始前会有计划会议(planning meeling)，计划一个小组、每个人每天的工作。王立鹏介绍说，因为是项目制，有时一个项目会涉及几十上百人，因此。沟通特别重要，事务所有一套自己的沟通机制。如同级别沟通，即什么级别的员工跟客户什么级别的员工沟通，又例如内部咨询。他说，发问其实也是一道审计程序，叫询问(lnqu时)，他们不会因某一问题与去年没有变化而省略这一环节。
在一个项目里。通常有项目合伙人。项目经理，现场负责人和普通员工。理论上来讲，合伙人手下没有明确的下属经理和员工，但他可以分派项目给任何经理，经理再在其本部门的范围内分配工作给员工。项目结束后，现场负责人(in-charge)会给团队成员的表现打分，这些打分汇总将决定员工每年升级与否。
紧张忙碌是这一行业的一个重要特征，但这种忙碌的性质和内容因所处的层级不同而不同。层级较低的员工的工作内容一般是具体技术工作。而职位越高，工作内容越会涉及管理、沟通、客户服务、项目质量的把握。到了合伙人。还需要投标竞标，为事务所发展业务。
问到最大的压力，王立鹏说。压力来自一种叫期望的东西，来自客户、公司，甚至是下属的期望，该如何把工作做得更好。
王立鹏说：每年新员工入职时，他都会问一个问题“毕马威为什么能存在上百年，并且还在不停发展”。原因有很多，但其实归结起来、只有两点。首先是有专业知识和技能、能提供专业的服务。第二是公信、诚信，只有得到社会的承认。有良好的资质和品牌，才会有客户的信赖，企业才能发展。因此，会计师事务所是以“知”和“信”安身立命。在业务上。跟客户有意见分歧的情况在所难免。对专业水平不够、或无意为之造成的过错，他们会说服客户进行审计调整；而如果对方是恶意违规。他们宁可失去这个客户。
一百多年来，这一行获得了很大的发展、也经历了很多考验，有合并整合，也有选择淘汰。事实证明，只有那些真正“知”、“信”兼备的人才能生存下来。
他们是公众心目中商业市场上诚信和公正的代表。他们非常专业，可以引导企业避开财务黑洞；他们有巨大的公信力和影响力，甚至可以决定企业的存亡和发展。
“相面”可以相出我们
黑色套装里是红色的绸质衬衫，光是着装、外形就已经很好地诠释她职业女性、专业工作者的风度。孙进严谨干练，礼貌亲和，却让记者有点距离和畏惧感，这大概是从事专业技术工作的人身上特有的一种威信。
孙进的语言表达能力非常强大：语速不快，但是流畅、用词精准，基本没有被绊住、说错字词又回去更正的时候，记者打趣说无需记者发问，她能连续说几个小时不带停；她也有非常好的沟通技巧，把记者每一个问题的细节前贯后通，横竖联系。织就了一张“夏洛特的网”。
虽然并非专业科班出身。但经过公司十几年的培养，她已成为一名出色的专业会计师。她自言：“不谦虚地说，我是普华永道一个标准而合格的人才产品。”这的确让人对“四大”的人才选则和培养机制既好奇又仰慕?——要知道，“四大”里面有很多这样的“台格产品”。
“四大”喜欢不限专业招聘应届毕业生。他们的校园招聘瞄准“北京6校”：北大、清华、人大、北外、中财、外经贸。孙进说，他们希望找到职场经历像张白纸的新人，然后用会计师事务所的专业机制培养出高度认可自己文化的员工。
不看专业，他们看什么?孙进说，对进入普华永道的人，他们需要很强的综合能力和一些特定潜质。如正直诚信、耐心细致、有良好的逻辑思维和分析能力；有探索精神去发现报告中的问题和隐患；对数字有感觉，愿意长时间沉溺其中，嗅出数字后面活生生的业务故事；此外，审计财会这一行本身的特点如业务循环、会计报表流程决定了团队合作精神的重要性，不论多么资深，都没人可能自己一个人做一个项目。
孙进说。能成为“标准合格的产品”。得益于“四大”在上百年发展中形成的一套全方位、多层次、多渠道的人才培养机制。对级别低的员工。培训更多是hard skill，如会计准则的更新，审计准则的解读，有在课堂上的培训，也有员工自己在网上的e-learning；到更高级别以后，侧重soft skill及融会贯通运用财务知识和审计的分析判断方面的培训，包括presentation、商业谈判等，此时的培训一般以workshop的形式进行。
说到性别、工作压力。说到坊间流传的“女人当男人用、男人当牲口用”，孙进笑称，公司希望员工快速成长，也关心员工的其他方面；在这一行没有特别的男女优劣势，行业的特点让这一行需要男女性别的长处。如传统意义上认为的女性的耐心细致，男性的决断力和魄力。要结合在一起才能提供高水准、有价值的专业服务。
“四大”每年招上千员工，但会一直留下来发展的只是一部分。在升级、考CPA过程中，他们逐渐分流，转换职业通道，大部分向投行、企业财务经理、内审转型。这仿佛已形成一道人才输送产业链。当然做到台伙人级别后也不乏转型为CEO、COO的。
这个圈子仿佛很大。采访时，正值傍晚，出差回来、办事、下班的员工进进出出，但很多人相互不认识；然而这个圈子其实又很小，说起来就那么几家，各家的合伙人经常在各种竟标场合碰面，相互熟识。他们有一些官方沟通，但并不多。如每年校园招聘季节，“四大”HR的头儿会坐下来。就这一年给出的薪酬行情“友好商讨”，“以维持这一行业的秩序”，然而私下里，他们的私交更好，沟通多多。但是，孙进强调，代表和见证公立、诚信的这个圈子，永远都只谈及那些能够被谈及的。confidential(保密性)已经是刻入他们血液的一种品质。他们每年都会提醒员工记住这一点，甚至签字确认自己收到提醒并承诺遵守。
工作经历、社会阅历对一个人的精神面貌、气质特点有很大影响，孙进说。在出差、出国或一些其他社交场合，如果对方也是这一行的。她能很容易察觉——就像相面一样，他们面相严正，有一套自己的语言体系，骨子里透着的严谨、干练，会在举手投足间流露出来；仿佛年复一年的职业熏陶，他1n彼此身上产生了一种只可意会不可言传的相似气场和磁场。
“四大”在中国区级别一般分为五层，第一级是审计员，又分为两级(年)；第二级是高级审计员资深员工，分为三级(年)；第三级是经理，第四级是高级经理，据称，经理基本月薪为300万元，高级经理基本月薪为50000元。第五级为合伙人，一般都有每年100万以上。
1932年《财富》杂志推出排行榜单，首次凸显“八大”会计师事务所，后来合并为“六大”、“五大”，即普华永道、安达信、安永、毕马威、德勤。由于它们拥有悠久的历史、完善的管理制度、遍布全球的业务网络、全方位的服务以及许多成功案例。“五大”成为国际知名品牌。上世纪90年代初，“五大”陆续登陆中国大陆，获准在华设立合资会计师事务所。2001年安达信卷入安然财务丑闻导致破产。“五大”变成“四大”，今天的格局形成。
几千块的业务我们抢着做
李骞身上有的尽是本土会计师的低调、务实和不事张扬。说到本土所和国际所，他说，本土所和国际所的差距以前很大，现在依然较大，但在逐渐变小。
他强调：“国际所是老师。带来国际准则和经验，发展成熟、规范先进；他们的知识库，批量化生产符合自己文化的人才的能力，都是值得本土所学习的地方的。”
而最值得学习的是，国际所打造了一个强大的品牌，在全球进行统一维护。例如PwC，该组织的主席由Pwc金球合伙人选举产生，不指导具体业务，负责协调各成员、维护品牌；各成员所是联盟的有力支持者。共用一个品牌，认可一个文化，遵守一套管理制度。共同做大做强品牌。外界甚至认为他们就是一个公司。
但他也认为，目前，本土所和国际所处的行业地位不平等，“四大”控制着中国的会计审计业。他们凭借自己的国际地位和在中国市场的巨大业务优势，与中国官方保持了良好关系。他们协助监管部门、行业协会制定相关政策制度；他们拥有最优质的客户，甚至还垄断了某些“最肥美”的业务－如中资企业境外上市IPO，由于外国投资者只认可“四大”的审计报告，本土所根本没有任何机会。在他们动辄是上亿的单子，对客户挑肥拣瘦的时候，本土所甚至还在为几千块的业务拼抢。
李骞介绍，相对于“四大”有上百年的历史，本土所一般认为是在1999年随着国家机构改革、审计部门由事业单位编制变成企业，才开始出现，目前本土所的分布态势是规模小、数量多。 面临着巨大的生存压力和更多后起之秀，现有本土所的日子越来越难过。现在，本土所也开始合并，但目前很多本土所的合并模式让人担忧——他们只是使用一套牌子，但同时拥有好几套人马，各干各的，而没有进行企业文化、业务能力上的真正整合。
那么，本土所就一点优势也没有吗?李骞说，本土所更灵活、更了解本土客户，提供的解决方法“土”但更实际——就像那个“为把没装上香皂的空纸盒找出来，国际专家开发精密探测仪器、本土团队用电风扇”的故事一样。相对于“四大”“20万起步价。70万以下的兴趣一般”，本土所不挑活，价格上比较有竞争力和吸引力。在一些“四大”没有从业资格的领域，或一些细分市场，还有大量的业务空间。李骞说：“同样是‘四大’，在大陆和香港、台湾的收费不一样，而跟本土所相比，更是高出了十几倍乃至几十倍。”
其他细微的差别还有很多，如本土所人员的分级设“四大”那么细，一般分为合伙人、高级经理、经理、助理；本土所一般比较注重专业背景，喜欢用会计专业科班出身的人。薪酬情况相对多元化，有跟“四大”一样的，固定工资加绩效奖金，有底薪加提成，也有项目承包式的。在合伙人层级，和国际所较相似，都是工资加上业务的一个利润分配比例，具体要看各位合伙人开发和维护客户的能力。
颇耐人寻味的是，当记者问到，有没有“四大”的员工跳到本土所，李骞说，非常少，“他们要价太高了、养不起”。而一位“四大”的员工说：“我们彼此的文化差异太大了。”
用“知”、“信”安身立命
2+3+3+3——2年普通员工，3年资深员工，3年经理，3年高级经理。11年，王立鹏今年刚升任合伙人。
王立鹏身上有很浓厚的会计师事务所和清华经管学院的烙印。严谨、内敛、平和、优质……后面还可以加更多的形容词。
王立鹏很谦虚，他更愿意给我们展示这一行的业务情况。他说，会计师事务所的业务架构一般分为审计、税务、咨询3个部分。在这三个服务类别中。按行业分为不同的部，如金融、能源、消费品、制造业、通信传媒娱乐、高科技企业等。通过这样的划分，服务种类和行业交错，整个公司提供的服务形成了一个类似矩阵的结构。
事务所的每个人会有一个大概的行业方向，大家专注但不局限于这一领域。王立鹏是金融服务领域的合伙人，也是该所上市银行审计报告的签字会计师，他介绍说一般每个项目的报告需要有两个注册会计师签字。
一年中，工作的安排是按客户信息披露的需求来定的。除了一年一次的年度审计外，审计师还可能根据监管当局的要求对公司的报表进行审阅。如H股公司的半年报审阅，在A股和美国上市公司的季报审阅。王立鹏说，如果以时间为横坐标，以繁忙程度为纵坐标，对审计部而言，一年就在这样高高低低的忙碌波动曲线当中度过，而在曲线较平缓的时候，还会有咨询服务方面的工作加进来。因此，外人看到的是，这一行的人一年到头都是忙碌的。
说到具体的工作开展。王立鹏介绍说会计师事务所采取的是项目制。项目开始前会有计划会议(planning meeling)，计划一个小组、每个人每天的工作。王立鹏介绍说，因为是项目制，有时一个项目会涉及几十上百人，因此。沟通特别重要，事务所有一套自己的沟通机制。如同级别沟通，即什么级别的员工跟客户什么级别的员工沟通，又例如内部咨询。他说，发问其实也是一道审计程序，叫询问(lnqu时)，他们不会因某一问题与去年没有变化而省略这一环节。
在一个项目里。通常有项目合伙人。项目经理，现场负责人和普通员工。理论上来讲，合伙人手下没有明确的下属经理和员工，但他可以分派项目给任何经理，经理再在其本部门的范围内分配工作给员工。项目结束后，现场负责人(in-charge)会给团队成员的表现打分，这些打分汇总将决定员工每年升级与否。
紧张忙碌是这一行业的一个重要特征，但这种忙碌的性质和内容因所处的层级不同而不同。层级较低的员工的工作内容一般是具体技术工作。而职位越高，工作内容越会涉及管理、沟通、客户服务、项目质量的把握。到了合伙人。还需要投标竞标，为事务所发展业务。
问到最大的压力，王立鹏说。压力来自一种叫期望的东西，来自客户、公司，甚至是下属的期望，该如何把工作做得更好。
王立鹏说：每年新员工入职时，他都会问一个问题“毕马威为什么能存在上百年，并且还在不停发展”。原因有很多，但其实归结起来、只有两点。首先是有专业知识和技能、能提供专业的服务。第二是公信、诚信，只有得到社会的承认。有良好的资质和品牌，才会有客户的信赖，企业才能发展。因此，会计师事务所是以“知”和“信”安身立命。在业务上。跟客户有意见分歧的情况在所难免。对专业水平不够、或无意为之造成的过错，他们会说服客户进行审计调整；而如果对方是恶意违规。他们宁可失去这个客户。
一百多年来，这一行获得了很大的发展、也经历了很多考验，有合并整合，也有选择淘汰。事实证明，只有那些真正“知”、“信”兼备的人才能生存下来。