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摘 要：农电管理体制的深化改革已经历了15年，县级供电企业将农电工纳入了统一管理，对农电工的思想素质、技术水平、服务质量也提出了更高的要求，有效提升农电综合管理水平，进一步规范农电工管理，建立健全农电工队伍的管理、考核、激励机制。
关键词：农电工;规范管理;提高待遇;精简合并;提升素质
农电企业面临着时代的挑战和考验，特别是标准化供电所和供电所服务规范的实施在更高的层面上对农电管理工作提出了新的要求。农电工现在是各县级供电企业农电管理的基础力量，是国家电网公司在农村用电户眼里的直接形象代表。为“三农”提供职业化、专业化、规范化服务，为供电企业创效益、树品牌，是县级供电企业必须面对的问题。
一、当前农电工队伍的问题和原因
1.农电工管理中存在的焦点问题。（1）用工方式差异造成起点管理不规范。农电工的用工形式有农电公司直签、临时聘用等多种，加重了管理规范的难度，也增加了企业劳动用工的法律风险。 （2）薪酬管理不规范决定了过程管理不规范。 薪酬制度是企业人力资源管理的核心内容，其规范性直接决定了管理的规范性，也是劳动关系和谐的根本所在。农电工的整体收入和福利待遇与正式职工相差较大，且薪酬与业绩关联度不高，对农电工群体薪酬制度体系的缺乏，造成工资水平不能产生激励作用。
2.主要原因。（1）是农电工职业道德不强，约束性不高。部分农电工还有村电工自由散漫的工作习气，出现了违规违纪事件，对供电企业的经济效益和社会形象均产生了不良影响。 （2）是收入差距影响了农电工工作积极性。 （3）是无心学习培训，知识技能不能有效提高。 （4）是农电工的思想素质和业务水平急待提高。
二、存在的问题及应对措施
1.由于社会分工角色定位不确定，从而造成农电工对公司缺乏归属感和认同感。从劳动合同的角度上讲，农电工既不是公司正式职工，又不是临时工。现阶段关系到农电工切身利益的，如：工资、劳保、福利等由于历史原因没有完全理清，这种管理模式使许多农电工对自己社会分工角色定位上产生模糊，从而造成对自我价值的不认同。由于公司在文化建设方面以前只有正式职工，没有涉及到农电工，针对农电工的企业文化“荒漠”必然造成农电工对企业文化的“冷漠”及不认同。当这种对公司文化的不认同、缺乏归属感反映到具体工作中时，往往会对公司的安全生产、供电优质服务等管理措施采取被动式、消极式的应付甚至“上有政策下有对策”。
2.农电工的工作地点分布在各村，由于地方上的收入不一致，用电量大，业扩量大，因工作量大，工资却不高，农电工的工资与地方上的收入悬殊太大，由于农电工是合同民工，不是公司的正式职工，待遇悬殊较大，所以造成农电工只顾眼前利益，不考虑长久，有干一天算一天和浑水摸鱼的想法，特别在偏僻地区，甚至有的村工作没人干，直接私自雇人管理。
3.采取的应对措施是加强对农电工的企业文化建设，尽最大可能缩小与企业正式职工的差距，大力提高农电工职业道德素质。现阶段从劳动合同的角度上讲，农电工与公司正式员工有着本质区别，但从工作本质上看，农电工与公司正式职工从事着同样的工作，因此，在各种福利待遇、劳保、政治待遇上，要尽可能地缩小农电工与正式职工事实上的“不平等”。另外，在企业文化建设中，公司正式职工与农电工也应一视同仁，共同参与，让农电工积极参与公司集体活动，进一步增强农电工的集体荣誉和对企业的认同感;对企业现状、远景等情况也要对农电工进行具体、及时的传达，增强农电工的企业管理的参与度，从而使农电工明确自身的未来发展与电力发展密不可分。
4.队伍总体稳定但风险时刻存在。以上原因导致农电工归属感不强、积极性不强、执行力不强、学习能力不强和服务意识不强，违规违纪时有发生。比如违章作业、以电谋私、估抄漏抄、虚拟电量、截留电费、钻管理空子、挖集体墙角的现象或多或少存在，对企业经济效益和国网品牌形象造成极大影响。
三、解决农电工队伍存在问题的总体思路
1.控制农电用工数量方面。加大对农电工人力资源管理与开发的力度，尽快培育一批专业化、创新型、爱岗敬业的新型农村电工队伍，全部人员实行动态管理，不得超法定年龄，每年通过考试吸收少量优秀青年进入农村电工队伍，替换部分低素质或到龄农电工，营造能进能出的农电工用工开放系统。
2.薪酬管理方面。按照“依法用工、合理定酬、規范管理、稳定队伍”的工作要求，按《劳动法》有关规定和企业的实际情况，与农电工签订劳动合同，解决农电工待遇偏低问题，提高农电工的工资福利待遇，为农电工办理各项社会保险，并按时足额的缴纳各项保险金，真正解决农电工的后顾之忧，使农电工与企业更加“贴心”，让农电工真正适应新形势下农电企业可持续发展的需要。
3.农电工队伍建设方面。为提升农电工规范化管理水平，实行专业化垂直管理，对农电工推行动态管理机制，加强对农电工的培训力度，组织开展形式多样的劳动技能竞赛，鼓励农电工自学成才，对自学取得相关专业技术资格、执业资格证书直接和工资挂钩。开展学历教育和技能培训，组织参加网络远程学历教育，提升农电工的学习能力和工作水平，加大对农电工岗位技能和现场培训投入，通过形式多样、丰富多彩的培训，实现农电工素质的转变目标。
4.提高党员干部的职业素质。县级供电企业的农电工队伍中，党员干部所占比例呈现逐年上升的趋势，这是随着企业对农电工队伍的重视程度的不断提升的必然结果。因此，提高农电工党员干部的职业素质很有必要。党员的职业素质不仅指党员的思想政治素质，更包括党员的科学文化素质和业务素质。提高农电工党员科学文化素质和业务素质的具体方法有：供电企业内部开展各类职业技术培训班，提高农电工党员干部对供电设备的操作水平和对供电技术人员的管理水平;摒弃流于形式的传统教育方式，积极打造多样的教育平台，探索生动有效的教育方式，如利用网络技术等先进的科学技术手段开展供电企业农电工党员的培训工作，将党员干部在工作中的问题和对企业的管理意见反馈给上级领导，根据意见和建议的实际效用对党员进行奖励等。
参考文献：
[1] 郑德华.促进县级供电企业党建工作 加强农电工党员教育管理[J].湖北电业，2011，（4）.
[2] 杨曦. 论县级供电企业党建工作的创新[J]. 农电管理，2011.
[3] 郑瑶珊. 县级供电企业党建工作的探索与思考[J]. 全国商情（理论研究），2011.
关键词：农电工;规范管理;提高待遇;精简合并;提升素质
农电企业面临着时代的挑战和考验，特别是标准化供电所和供电所服务规范的实施在更高的层面上对农电管理工作提出了新的要求。农电工现在是各县级供电企业农电管理的基础力量，是国家电网公司在农村用电户眼里的直接形象代表。为“三农”提供职业化、专业化、规范化服务，为供电企业创效益、树品牌，是县级供电企业必须面对的问题。
一、当前农电工队伍的问题和原因
1.农电工管理中存在的焦点问题。（1）用工方式差异造成起点管理不规范。农电工的用工形式有农电公司直签、临时聘用等多种，加重了管理规范的难度，也增加了企业劳动用工的法律风险。 （2）薪酬管理不规范决定了过程管理不规范。 薪酬制度是企业人力资源管理的核心内容，其规范性直接决定了管理的规范性，也是劳动关系和谐的根本所在。农电工的整体收入和福利待遇与正式职工相差较大，且薪酬与业绩关联度不高，对农电工群体薪酬制度体系的缺乏，造成工资水平不能产生激励作用。
2.主要原因。（1）是农电工职业道德不强，约束性不高。部分农电工还有村电工自由散漫的工作习气，出现了违规违纪事件，对供电企业的经济效益和社会形象均产生了不良影响。 （2）是收入差距影响了农电工工作积极性。 （3）是无心学习培训，知识技能不能有效提高。 （4）是农电工的思想素质和业务水平急待提高。
二、存在的问题及应对措施
1.由于社会分工角色定位不确定，从而造成农电工对公司缺乏归属感和认同感。从劳动合同的角度上讲，农电工既不是公司正式职工，又不是临时工。现阶段关系到农电工切身利益的，如：工资、劳保、福利等由于历史原因没有完全理清，这种管理模式使许多农电工对自己社会分工角色定位上产生模糊，从而造成对自我价值的不认同。由于公司在文化建设方面以前只有正式职工，没有涉及到农电工，针对农电工的企业文化“荒漠”必然造成农电工对企业文化的“冷漠”及不认同。当这种对公司文化的不认同、缺乏归属感反映到具体工作中时，往往会对公司的安全生产、供电优质服务等管理措施采取被动式、消极式的应付甚至“上有政策下有对策”。
2.农电工的工作地点分布在各村，由于地方上的收入不一致，用电量大，业扩量大，因工作量大，工资却不高，农电工的工资与地方上的收入悬殊太大，由于农电工是合同民工，不是公司的正式职工，待遇悬殊较大，所以造成农电工只顾眼前利益，不考虑长久，有干一天算一天和浑水摸鱼的想法，特别在偏僻地区，甚至有的村工作没人干，直接私自雇人管理。
3.采取的应对措施是加强对农电工的企业文化建设，尽最大可能缩小与企业正式职工的差距，大力提高农电工职业道德素质。现阶段从劳动合同的角度上讲，农电工与公司正式员工有着本质区别，但从工作本质上看，农电工与公司正式职工从事着同样的工作，因此，在各种福利待遇、劳保、政治待遇上，要尽可能地缩小农电工与正式职工事实上的“不平等”。另外，在企业文化建设中，公司正式职工与农电工也应一视同仁，共同参与，让农电工积极参与公司集体活动，进一步增强农电工的集体荣誉和对企业的认同感;对企业现状、远景等情况也要对农电工进行具体、及时的传达，增强农电工的企业管理的参与度，从而使农电工明确自身的未来发展与电力发展密不可分。
4.队伍总体稳定但风险时刻存在。以上原因导致农电工归属感不强、积极性不强、执行力不强、学习能力不强和服务意识不强，违规违纪时有发生。比如违章作业、以电谋私、估抄漏抄、虚拟电量、截留电费、钻管理空子、挖集体墙角的现象或多或少存在，对企业经济效益和国网品牌形象造成极大影响。
三、解决农电工队伍存在问题的总体思路
1.控制农电用工数量方面。加大对农电工人力资源管理与开发的力度，尽快培育一批专业化、创新型、爱岗敬业的新型农村电工队伍，全部人员实行动态管理，不得超法定年龄，每年通过考试吸收少量优秀青年进入农村电工队伍，替换部分低素质或到龄农电工，营造能进能出的农电工用工开放系统。
2.薪酬管理方面。按照“依法用工、合理定酬、規范管理、稳定队伍”的工作要求，按《劳动法》有关规定和企业的实际情况，与农电工签订劳动合同，解决农电工待遇偏低问题，提高农电工的工资福利待遇，为农电工办理各项社会保险，并按时足额的缴纳各项保险金，真正解决农电工的后顾之忧，使农电工与企业更加“贴心”，让农电工真正适应新形势下农电企业可持续发展的需要。
3.农电工队伍建设方面。为提升农电工规范化管理水平，实行专业化垂直管理，对农电工推行动态管理机制，加强对农电工的培训力度，组织开展形式多样的劳动技能竞赛，鼓励农电工自学成才，对自学取得相关专业技术资格、执业资格证书直接和工资挂钩。开展学历教育和技能培训，组织参加网络远程学历教育，提升农电工的学习能力和工作水平，加大对农电工岗位技能和现场培训投入，通过形式多样、丰富多彩的培训，实现农电工素质的转变目标。
4.提高党员干部的职业素质。县级供电企业的农电工队伍中，党员干部所占比例呈现逐年上升的趋势，这是随着企业对农电工队伍的重视程度的不断提升的必然结果。因此，提高农电工党员干部的职业素质很有必要。党员的职业素质不仅指党员的思想政治素质，更包括党员的科学文化素质和业务素质。提高农电工党员科学文化素质和业务素质的具体方法有：供电企业内部开展各类职业技术培训班，提高农电工党员干部对供电设备的操作水平和对供电技术人员的管理水平;摒弃流于形式的传统教育方式，积极打造多样的教育平台，探索生动有效的教育方式，如利用网络技术等先进的科学技术手段开展供电企业农电工党员的培训工作，将党员干部在工作中的问题和对企业的管理意见反馈给上级领导，根据意见和建议的实际效用对党员进行奖励等。
参考文献：
[1] 郑德华.促进县级供电企业党建工作 加强农电工党员教育管理[J].湖北电业，2011，（4）.
[2] 杨曦. 论县级供电企业党建工作的创新[J]. 农电管理，2011.
[3] 郑瑶珊. 县级供电企业党建工作的探索与思考[J]. 全国商情（理论研究），2011.