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[摘要]古典企业的契约理论强调非人力资本的优势，是公司治理的权力主体，人力资本则居于从属和被动地位。国有企业中，非人力资本和人力资本都存在一定程度的产权残缺。然而这些特征正在发生变化。现代企业的激励制度越来越多地体现出股权激励的内容。
[关键词]人力资本 所有权分配 股权激励
[中图分类号]F279.2 [文献标识码]A [文章编号]1004-6623（2006）04-0100-04
[作者简介]曾宪泽（1966—），重庆人，世纪证券有限责任公司副总裁，高级经济师。研究方向：资本市场、制度经济学。
企业激励制度经历了早期的固定薪酬、与当期绩效挂钩的奖金制度到现在的以股权激励为代表的长期激励计划，呈现出一条清晰的演进路径。企业的激励制度实际上是企业内部人力资本的契约制度，因而其演进反映的是企业内部契约制度不断变迁的过程。
人力资本的特殊属性
企业的要素包括人力资本和非人力资本。人的健康、生产技能和生产知识也是一种资本存量，是企业现在和未来产出和收入增长的源泉，从这个意义上讲，人力资本与非人力资本没有什么区别。人力资本的特殊性首先体现在它的产权特征。罗森（Rosen, 1985）说，人力资本的“所有权限于体现它的人”。人力资本与其所有者的不可分离性是人力资本区别于非人力资本的特殊属性，而任何其他经济资源，既可以属于不同的人，也可以属于除人以外的国家、共同体。其次，人力资本作用发挥的程度受其载体控制。任何人不管是强制还是非强制地支配和使用他人的人力资本时必须通过其载体。人力资本的载体具有主观能动性，主观努力的大小决定了人力资本使用的效果。此外，人力资本的使用还具有难以测度的特点。
人力资本的上述特点，决定了只有在受到合适激励的情况下人力资本才能发挥最大的功效，而土地、设备等非人力资本则无需激励。对人力资本的激励就是把人力资本的价值信号传导给所有者，由他决策在何种范围内，以多大强度利用其人力资本的存量。
企业是一系列契约的连结，其中非人力资本要素的使用通常可以在契约中有一个较完整的约定，因而主要通过市场交易完成，而人力资本在市场交易中只能说个大概，细节并未确定，也不可能确定，交易主要在企业内部进行，因此企业契约的不完全性主要体现在人力资本方面。人力资本在企业内部的交易需要对其重新定价并确定细节，这是一个反复谈判的过程。
人力资本契约制度的动态演进
公司治理的核心在于企业内部权力如何配置，在这一问题上古典企业的契约安排强调了非人力资本对人力资本的优势，认为将企业剩余控制权和剩余索取权集中对称配置给非人力资本所有者是最有效率的企业所有权安排，原因在于：首先非人力资本的作用高于人力资本。非人力资本作为一种“粘结物”，具有把企业的工人人力资本拴住，使企业能够凝结在一起的功能。更重要的是非人力资本具有“抵押性”，相对于不具有“抵押性”的工人人力资本而言，更易于受到“虐待”。此外资本还能够起到传递经营能力信息的作用。
委托代理理论讨论了企业的所有权与经营权分离问题，在其看来，企业的契约安排是，非人力资本所有者是委托人，他将决策权“委托”给经营者或称代理人，后者又与工人签订次一级的委托代理协议。他们之间的关系表现为委托人设计一种激励机制（或监督机制）以诱导（或强迫）代理人为委托人的最佳利益而工作。
以上反映的是一种股东主权主义主导的契约制度安排，其共同点是都确立了非人力资本所有者—股东在公司的所有者地位，股东是公司治理的权力主体，在公司内处于中心和支配地位，是公司权力的初始委托人，而人力资本则居于从属和被动的地位。从这一理论出发，就不难理解现在许多经济体当中仍存在着人力资本长期得不到有效激励的现象了。
然而上述理论实际上描述的是企业契约的最后完成形态，而掩盖了企业许多深层的内幕。进一步考查委托权在企业经营者与资本所有者之间如何进行分配的过程有助于我们得到更接近事物本质的认识。
企业是不同的参与者（要素所有者）之间的一种合作组织，参与者可分为三类：经营者、生产者和资本所有者。经营者就“做什么及如何去做”的问题做出决策；生产人员则执行这些决策，将投入转化为产出；而资本所有者为企业提供资本。相对于其他参与者的活动，经营活动十分重要，其重要性来源于企业面临的不确定性。事实上，没有不确定性，也就不必要有企业，不确定性使得经营在决定企业收益上起着关键的作用。同时经营者决定做什么或怎么做，他的活动富有创造性和想像力，而生产者则是贯彻经营者的决定，其活动几乎是非常程式化的，因此对经营者的监督更为困难，成本更高，这就是监督的不对称。以上两个因素结合起来，决定了应当将企业的委托权分配给经营者。
每个人的经营能力属于私人信息，而其所有的资产则是易于观测到的公共信息，在自由选择成为经营者的竞争中，资本所有者的资产可作为一种信号手段标示有关经营者能力的信息，这种安排可以节约交易成本，或者说资本可以起到传递有关经营能力信息的作用。
能力的分布和财富的分布是不对称的，拥有资本的人不一定拥有高能力，拥有高能力的人不一定拥有资本，这种分离必定会产生报酬差距，使得寻求可能的相互合作无论对资本的拥有者还是对能力的拥有者都有利可图，而且各方寻求合作的动力是各自资源（能力和资本）的增函数。结果经营者与资本所有者作为缔约的双方进行谈判，通过建立起一种契约关系成为一个联合体，经营能力高的人成为职业经理，资本拥有者成为股东。正是从这个意义上斯蒂格勒(G.Stigler)和弗里德曼(M.Friedman)指出，大企业的股东拥有对自己财务资本的完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其产权，经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖知识和能力。股份公司并不是什么“所有权与经营权分离”，而是财务资本和经理知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约。
谈判达成的契约确定了包括剩余索取权在内的企业权力在双方之间如何进行分配，分配的结果取决于双方的谈判地位，谈判地位不同，权力的分配结果也不同，由此决定了不同的契约内容和不同的企业形式。影响双方谈判地位的外部环境因素多种多样，且始终处于不断变化当中，由此决定了企业的契约内容也需不断地进行调整，处于动态演进过程当中。
传统理论认为，非人力资本相对于人力资本的优势在于其具有抵押性，这种抵押性使得它能够为企业成员提供担保，因而比人力资本更值得依赖，同时，在经营能力不易被观测的情况下，非人力资本起到了信号传递的作用。但是，随着技术的进步、市场的扩大，人力资本和非人力资本的许多特征在发生变化，这些变化不断调整和改变着双方的相对地位，形成并不断增强对新的契约安排的需求。
1.知识的积累和社会分工的发展使人力资本的专用性不断增强，从而增强了人力资本的可抵押性。人力资本的专用性特征是指具有某种特殊的经营能力、专门技术或拥有某些特定信息，一个具有某种专用性资产的人若要退出企业，则会给退出者本人或企业带来损失。
2.非人力资本对人力资本的优势来源于经营能力信息的不对称，因此当其他有关能力的信号可以利用时，非人力资本的这种优势就会减弱，教育就是这样一种信号，它能够反映出经营能力的某些信息。
3.非人力资本与人力资本相对价格的变化。要素相对价格的变化改变了激励结构，改变了产权所有者之间的讨价还价能力，导致了改变所有权分配的努力。社会财富的不断积累导致资本存量的增加是影响非人力资本与人力资本相对价格变化的一个因素，产品市场的激烈竞争使企业对经营能力需求的加大也提高了人力资本的相对价格，导致要素相对价格变化的原因还有技术和人口结构的变化。
4.现代经济中资本市场的迅速发展使非人力资本的交易不断虚拟化，非人力资本的抵押性也不断降低，其优势逐渐减弱。股份公司与古典企业的重要区别就在于为投资者提供了方便的退出机制，这一方面降低了非人力资本的抵押性，减少了所有者的风险，另一方面也使非人力资本所有者成为纯粹意义上的剩余索取者。
通过以上分析可以得到如下判断，资本所有者（非人力资本所有者）对经营者（人力资本所有者）的优势既不是必然的，也不是确定不变的，因此非人力资本所有者在公司内处于中心和支配地位，经营者的人力资本居于从属和被动地位的状况同样也不是必然的和一成不变的。在获取企业权力方面人力资本所有者与非人力资本所有者具有同等的谈判地位。
现代企业产权结构的重大变化是人力资本的地位急剧上升，纯粹的财务资本的重要性相对下降。一方面，在现代企业中，人力资本的专用性程度达到前所未有的高度，企业家才能变成独立可交易的要素进入企业契约，由此而来的是人力资本与非人力资本之间的契约变得更加复杂和精细。另一方面，各种人力资本在企业契约中竞争与合作，如何发展“激励性契约”成为有效利用企业财务资本的前提，成为保持企业竞争力的中心问题。在现代企业中，人力资本已经不是非人力资本简单的附属物，相反，人力资本的积极作用才是保证非人力资本保值、增值的关键。
人力资本与其所有者不可分的自然属性决定了必须对人力资本进行适当的激励才能使其发挥作用，外部环境的变化强化了这种激励的需求，引致了人力资本契约这种企业基本制度的变迁。
制约国有企业有效激励制度建立的因素
国有企业激励制度存在的问题十分明显，集中表现在激励不足，反映在方式、手段和程度等各个方面。从表面上看，设计一个激励机制，将经营结果在所有者和经营人员之间进行最优分配，双方共同承担经营风险，从而使经营人员效用最大化目标与所有者利润最大化目标相一致，实现两者的激励相容并不困难，国外以股票期权为特征的现代企业激励制度已十分成熟，国内关于这方面的讨论和设计更不在少数，但是实践中这方面的问题却长期存在，且是国有企业的普遍现象，这不能不引起我们更深入的思考：其中深层次的原因究竟是什么？
对经营者的激励，实际上是如何缔结人力资本契约，以确定企业的剩余索取权在委托人和代理人之间分配的问题。首先，传统的股东主权主义在这里发挥着重要作用。如前文所分析，这一理论强调非人力资本对人力资本的优势以及这种优势所导致的前者对后者的主导作用和支配地位。
更为核心的是传统国有企业的产权特征。国有企业内非人力资本所有者与人力资本所有者两个缔约方之间的权力分配，也可以看成是一个谈判过程。但是缔约双方都存在着一定程度的产权残缺，由此制约了有效人力资本契约的达成。
在国有企业中，代表非人力资本进行签约和监督的是国有资产的各级代理人，他们只拥有国有资产的控制权而没有剩余索取权，这就限制了他们在与人力资本所有者签约过程中对企业剩余索取权分配的谈判权力，相对而言，他们拥有转移剩余控制权的权力。同时，国有资产的代理人在进一步的签约过程中也难以根据环境的变化，对契约不断进行动态的调整。相应地，以行政等级制和少量物质刺激相结合的激励方式便成为国有企业替代性的制度安排，同时辅之以其他行政手段。
这种激励制度的特点是：第一，激励强度非常有限，与其它经济体不存在任何限制的剩余索取权分享制无法同日而语；第二，这是一种短期激励，行政性的等级安排作为一种激励方式只允许个人现实占用、 消费和享受，无法储存，由于缺乏外部市场和其他交易主体，也不可以交易和投资，容易造成大量的短期行为；第三，经营者可以合法取得的剩余索取权很少，但实际拥有的剩余控制权却很大，这种不对称组合给国有企业带来滥用控制权的危险，常常造成灾难性后果。
市场经济中企业的激励制度越来越侧重于股权激励，支付手段中股票和股票期权占有很大的比重，体现出长期激励的特征，这反映了对经营者人力资本取得剩余索取权地位的认同，并通过股票期权的制度安排加以实现。国有企业以薪酬激励为支付手段的即期激励制度本质上是一种固定报酬制度，是对经营者人力资本获取剩余索取权地位的一种否定，然而这种否定并不能改变人力资本的内在要求。
将个人拥有的无形的人力资本转化为有形的资本或非人力资本是所有人力资本所有者的共同要求，并不因经济的国有性质或非国有性质而有所不同。在这一转化过程中，市场经济中企业剩余索取权提供的制度安排本身就可以形成多种转化渠道，其中通过股权、期权的设计，剩余索取权以企业资产所有权的形式、而不是以现金形式支付给人力资本所有者时，人力资本就完成了资本化的过程，实现了激励制度的契约化、长期化。国有企业行政性的晋升和在职消费激励制度安排具有天生的即期消费特征，无法提供一个长期稳定的激励制度安排，同时在程度上也无法做到充分。
另一方面，经济转轨过程中无论是企业经营权的下放还是现代企业制度的建立，都意味着国有企业的剩余控制权已开始转移至管理层手中。随着经济体制改革的不断深化，这种转移的范围也在不断扩大，程度不断加深，这表明管理层拥有了越来越多的控制权。相应地，在激励机制没有发生太大变化的情况下，剩余控制权与剩余索取权不对称性的矛盾也变得越来越突出。同时随着包括要素市场、产品市场、资本市场在内的多重市场体制的建立，管理层手中的权力也具有了更大的运作空间。在这种情况下，国有企业的经理们要么采取积极的行动，通过谈判，建立以剩余索取权激励为内容的新的制度安排，要么通过其他方式实现人力资本的内在主张，如扩大在职消费，实施短期行为以及采取各种手段转移侵吞国有资产等，其中有代表性的就是国有企业经营者的“59岁现象”。强化对经营者的监督和建立各项企业内控制度是解决问题的一个方面，但是考虑到人力资本只能激励不可强制的属性，这还远远不够，还必须建立起有效的人力资本激励制度。
现代企业的激励制度越来越多地体现出股权激励的内容，这是多种因素共同作用的结果，这种制度变迁有其内在的必然性。随着国有企业改革的深化和上市公司股权分置改革的逐步完成，建立上市公司股权激励制度将成为下一阶段企业制度变革的一项重要内容。
（收稿日期:2006-06-07 责任编辑: 垠喜）
[关键词]人力资本 所有权分配 股权激励
[中图分类号]F279.2 [文献标识码]A [文章编号]1004-6623（2006）04-0100-04
[作者简介]曾宪泽（1966—），重庆人，世纪证券有限责任公司副总裁，高级经济师。研究方向：资本市场、制度经济学。
企业激励制度经历了早期的固定薪酬、与当期绩效挂钩的奖金制度到现在的以股权激励为代表的长期激励计划，呈现出一条清晰的演进路径。企业的激励制度实际上是企业内部人力资本的契约制度，因而其演进反映的是企业内部契约制度不断变迁的过程。
人力资本的特殊属性
企业的要素包括人力资本和非人力资本。人的健康、生产技能和生产知识也是一种资本存量，是企业现在和未来产出和收入增长的源泉，从这个意义上讲，人力资本与非人力资本没有什么区别。人力资本的特殊性首先体现在它的产权特征。罗森（Rosen, 1985）说，人力资本的“所有权限于体现它的人”。人力资本与其所有者的不可分离性是人力资本区别于非人力资本的特殊属性，而任何其他经济资源，既可以属于不同的人，也可以属于除人以外的国家、共同体。其次，人力资本作用发挥的程度受其载体控制。任何人不管是强制还是非强制地支配和使用他人的人力资本时必须通过其载体。人力资本的载体具有主观能动性，主观努力的大小决定了人力资本使用的效果。此外，人力资本的使用还具有难以测度的特点。
人力资本的上述特点，决定了只有在受到合适激励的情况下人力资本才能发挥最大的功效，而土地、设备等非人力资本则无需激励。对人力资本的激励就是把人力资本的价值信号传导给所有者，由他决策在何种范围内，以多大强度利用其人力资本的存量。
企业是一系列契约的连结，其中非人力资本要素的使用通常可以在契约中有一个较完整的约定，因而主要通过市场交易完成，而人力资本在市场交易中只能说个大概，细节并未确定，也不可能确定，交易主要在企业内部进行，因此企业契约的不完全性主要体现在人力资本方面。人力资本在企业内部的交易需要对其重新定价并确定细节，这是一个反复谈判的过程。
人力资本契约制度的动态演进
公司治理的核心在于企业内部权力如何配置，在这一问题上古典企业的契约安排强调了非人力资本对人力资本的优势，认为将企业剩余控制权和剩余索取权集中对称配置给非人力资本所有者是最有效率的企业所有权安排，原因在于：首先非人力资本的作用高于人力资本。非人力资本作为一种“粘结物”，具有把企业的工人人力资本拴住，使企业能够凝结在一起的功能。更重要的是非人力资本具有“抵押性”，相对于不具有“抵押性”的工人人力资本而言，更易于受到“虐待”。此外资本还能够起到传递经营能力信息的作用。
委托代理理论讨论了企业的所有权与经营权分离问题，在其看来，企业的契约安排是，非人力资本所有者是委托人，他将决策权“委托”给经营者或称代理人，后者又与工人签订次一级的委托代理协议。他们之间的关系表现为委托人设计一种激励机制（或监督机制）以诱导（或强迫）代理人为委托人的最佳利益而工作。
以上反映的是一种股东主权主义主导的契约制度安排，其共同点是都确立了非人力资本所有者—股东在公司的所有者地位，股东是公司治理的权力主体，在公司内处于中心和支配地位，是公司权力的初始委托人，而人力资本则居于从属和被动的地位。从这一理论出发，就不难理解现在许多经济体当中仍存在着人力资本长期得不到有效激励的现象了。
然而上述理论实际上描述的是企业契约的最后完成形态，而掩盖了企业许多深层的内幕。进一步考查委托权在企业经营者与资本所有者之间如何进行分配的过程有助于我们得到更接近事物本质的认识。
企业是不同的参与者（要素所有者）之间的一种合作组织，参与者可分为三类：经营者、生产者和资本所有者。经营者就“做什么及如何去做”的问题做出决策；生产人员则执行这些决策，将投入转化为产出；而资本所有者为企业提供资本。相对于其他参与者的活动，经营活动十分重要，其重要性来源于企业面临的不确定性。事实上，没有不确定性，也就不必要有企业，不确定性使得经营在决定企业收益上起着关键的作用。同时经营者决定做什么或怎么做，他的活动富有创造性和想像力，而生产者则是贯彻经营者的决定，其活动几乎是非常程式化的，因此对经营者的监督更为困难，成本更高，这就是监督的不对称。以上两个因素结合起来，决定了应当将企业的委托权分配给经营者。
每个人的经营能力属于私人信息，而其所有的资产则是易于观测到的公共信息，在自由选择成为经营者的竞争中，资本所有者的资产可作为一种信号手段标示有关经营者能力的信息，这种安排可以节约交易成本，或者说资本可以起到传递有关经营能力信息的作用。
能力的分布和财富的分布是不对称的，拥有资本的人不一定拥有高能力，拥有高能力的人不一定拥有资本，这种分离必定会产生报酬差距，使得寻求可能的相互合作无论对资本的拥有者还是对能力的拥有者都有利可图，而且各方寻求合作的动力是各自资源（能力和资本）的增函数。结果经营者与资本所有者作为缔约的双方进行谈判，通过建立起一种契约关系成为一个联合体，经营能力高的人成为职业经理，资本拥有者成为股东。正是从这个意义上斯蒂格勒(G.Stigler)和弗里德曼(M.Friedman)指出，大企业的股东拥有对自己财务资本的完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其产权，经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖知识和能力。股份公司并不是什么“所有权与经营权分离”，而是财务资本和经理知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约。
谈判达成的契约确定了包括剩余索取权在内的企业权力在双方之间如何进行分配，分配的结果取决于双方的谈判地位，谈判地位不同，权力的分配结果也不同，由此决定了不同的契约内容和不同的企业形式。影响双方谈判地位的外部环境因素多种多样，且始终处于不断变化当中，由此决定了企业的契约内容也需不断地进行调整，处于动态演进过程当中。
传统理论认为，非人力资本相对于人力资本的优势在于其具有抵押性，这种抵押性使得它能够为企业成员提供担保，因而比人力资本更值得依赖，同时，在经营能力不易被观测的情况下，非人力资本起到了信号传递的作用。但是，随着技术的进步、市场的扩大，人力资本和非人力资本的许多特征在发生变化，这些变化不断调整和改变着双方的相对地位，形成并不断增强对新的契约安排的需求。
1.知识的积累和社会分工的发展使人力资本的专用性不断增强，从而增强了人力资本的可抵押性。人力资本的专用性特征是指具有某种特殊的经营能力、专门技术或拥有某些特定信息，一个具有某种专用性资产的人若要退出企业，则会给退出者本人或企业带来损失。
2.非人力资本对人力资本的优势来源于经营能力信息的不对称，因此当其他有关能力的信号可以利用时，非人力资本的这种优势就会减弱，教育就是这样一种信号，它能够反映出经营能力的某些信息。
3.非人力资本与人力资本相对价格的变化。要素相对价格的变化改变了激励结构，改变了产权所有者之间的讨价还价能力，导致了改变所有权分配的努力。社会财富的不断积累导致资本存量的增加是影响非人力资本与人力资本相对价格变化的一个因素，产品市场的激烈竞争使企业对经营能力需求的加大也提高了人力资本的相对价格，导致要素相对价格变化的原因还有技术和人口结构的变化。
4.现代经济中资本市场的迅速发展使非人力资本的交易不断虚拟化，非人力资本的抵押性也不断降低，其优势逐渐减弱。股份公司与古典企业的重要区别就在于为投资者提供了方便的退出机制，这一方面降低了非人力资本的抵押性，减少了所有者的风险，另一方面也使非人力资本所有者成为纯粹意义上的剩余索取者。
通过以上分析可以得到如下判断，资本所有者（非人力资本所有者）对经营者（人力资本所有者）的优势既不是必然的，也不是确定不变的，因此非人力资本所有者在公司内处于中心和支配地位，经营者的人力资本居于从属和被动地位的状况同样也不是必然的和一成不变的。在获取企业权力方面人力资本所有者与非人力资本所有者具有同等的谈判地位。
现代企业产权结构的重大变化是人力资本的地位急剧上升，纯粹的财务资本的重要性相对下降。一方面，在现代企业中，人力资本的专用性程度达到前所未有的高度，企业家才能变成独立可交易的要素进入企业契约，由此而来的是人力资本与非人力资本之间的契约变得更加复杂和精细。另一方面，各种人力资本在企业契约中竞争与合作，如何发展“激励性契约”成为有效利用企业财务资本的前提，成为保持企业竞争力的中心问题。在现代企业中，人力资本已经不是非人力资本简单的附属物，相反，人力资本的积极作用才是保证非人力资本保值、增值的关键。
人力资本与其所有者不可分的自然属性决定了必须对人力资本进行适当的激励才能使其发挥作用，外部环境的变化强化了这种激励的需求，引致了人力资本契约这种企业基本制度的变迁。
制约国有企业有效激励制度建立的因素
国有企业激励制度存在的问题十分明显，集中表现在激励不足，反映在方式、手段和程度等各个方面。从表面上看，设计一个激励机制，将经营结果在所有者和经营人员之间进行最优分配，双方共同承担经营风险，从而使经营人员效用最大化目标与所有者利润最大化目标相一致，实现两者的激励相容并不困难，国外以股票期权为特征的现代企业激励制度已十分成熟，国内关于这方面的讨论和设计更不在少数，但是实践中这方面的问题却长期存在，且是国有企业的普遍现象，这不能不引起我们更深入的思考：其中深层次的原因究竟是什么？
对经营者的激励，实际上是如何缔结人力资本契约，以确定企业的剩余索取权在委托人和代理人之间分配的问题。首先，传统的股东主权主义在这里发挥着重要作用。如前文所分析，这一理论强调非人力资本对人力资本的优势以及这种优势所导致的前者对后者的主导作用和支配地位。
更为核心的是传统国有企业的产权特征。国有企业内非人力资本所有者与人力资本所有者两个缔约方之间的权力分配，也可以看成是一个谈判过程。但是缔约双方都存在着一定程度的产权残缺，由此制约了有效人力资本契约的达成。
在国有企业中，代表非人力资本进行签约和监督的是国有资产的各级代理人，他们只拥有国有资产的控制权而没有剩余索取权，这就限制了他们在与人力资本所有者签约过程中对企业剩余索取权分配的谈判权力，相对而言，他们拥有转移剩余控制权的权力。同时，国有资产的代理人在进一步的签约过程中也难以根据环境的变化，对契约不断进行动态的调整。相应地，以行政等级制和少量物质刺激相结合的激励方式便成为国有企业替代性的制度安排，同时辅之以其他行政手段。
这种激励制度的特点是：第一，激励强度非常有限，与其它经济体不存在任何限制的剩余索取权分享制无法同日而语；第二，这是一种短期激励，行政性的等级安排作为一种激励方式只允许个人现实占用、 消费和享受，无法储存，由于缺乏外部市场和其他交易主体，也不可以交易和投资，容易造成大量的短期行为；第三，经营者可以合法取得的剩余索取权很少，但实际拥有的剩余控制权却很大，这种不对称组合给国有企业带来滥用控制权的危险，常常造成灾难性后果。
市场经济中企业的激励制度越来越侧重于股权激励，支付手段中股票和股票期权占有很大的比重，体现出长期激励的特征，这反映了对经营者人力资本取得剩余索取权地位的认同，并通过股票期权的制度安排加以实现。国有企业以薪酬激励为支付手段的即期激励制度本质上是一种固定报酬制度，是对经营者人力资本获取剩余索取权地位的一种否定，然而这种否定并不能改变人力资本的内在要求。
将个人拥有的无形的人力资本转化为有形的资本或非人力资本是所有人力资本所有者的共同要求，并不因经济的国有性质或非国有性质而有所不同。在这一转化过程中，市场经济中企业剩余索取权提供的制度安排本身就可以形成多种转化渠道，其中通过股权、期权的设计，剩余索取权以企业资产所有权的形式、而不是以现金形式支付给人力资本所有者时，人力资本就完成了资本化的过程，实现了激励制度的契约化、长期化。国有企业行政性的晋升和在职消费激励制度安排具有天生的即期消费特征，无法提供一个长期稳定的激励制度安排，同时在程度上也无法做到充分。
另一方面，经济转轨过程中无论是企业经营权的下放还是现代企业制度的建立，都意味着国有企业的剩余控制权已开始转移至管理层手中。随着经济体制改革的不断深化，这种转移的范围也在不断扩大，程度不断加深，这表明管理层拥有了越来越多的控制权。相应地，在激励机制没有发生太大变化的情况下，剩余控制权与剩余索取权不对称性的矛盾也变得越来越突出。同时随着包括要素市场、产品市场、资本市场在内的多重市场体制的建立，管理层手中的权力也具有了更大的运作空间。在这种情况下，国有企业的经理们要么采取积极的行动，通过谈判，建立以剩余索取权激励为内容的新的制度安排，要么通过其他方式实现人力资本的内在主张，如扩大在职消费，实施短期行为以及采取各种手段转移侵吞国有资产等，其中有代表性的就是国有企业经营者的“59岁现象”。强化对经营者的监督和建立各项企业内控制度是解决问题的一个方面，但是考虑到人力资本只能激励不可强制的属性，这还远远不够，还必须建立起有效的人力资本激励制度。
现代企业的激励制度越来越多地体现出股权激励的内容，这是多种因素共同作用的结果，这种制度变迁有其内在的必然性。随着国有企业改革的深化和上市公司股权分置改革的逐步完成，建立上市公司股权激励制度将成为下一阶段企业制度变革的一项重要内容。
（收稿日期:2006-06-07 责任编辑: 垠喜）