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摘要:本文对组织内部知识共享制约因素进行了分析,并提出了相关的解决方法。
关键词:知识共享 制约因素
1 知识共享的概念
发展知识经济呼唤知识共享行为,这不仅是知识的战略重要性的体现,也是由于日益复杂的竞争环境使然。本文中的知识共享是指一个组织内部的信息和知识应尽可能公开,使每个人都能更有效地接触和使用组织的知识和信息。知识共享可以使组织中的个人或小组的知识转变为组织整体的知识。知识共享有利于建立组织开放融洽的文化环境,对于组织文化的健康发展,促进组织成长起着潜移默化的作用。但是,尽管知识共享是发挥知识价值最大化的有效途径,共享知识并不是轻而易举地发生的,知识共享中存在着诸多障碍。
2 知识共享制约因素及障碍分析
除了知识管理基础设施条件的制约之外,知识共享还存在以下一些制约、障碍因素:
2.1 知识自身的因素 知识是知识共享的对象,按照其是否具有外向型载体形式来分,知识可以分为显性知识和隐性知识。
显性知识是可以通过正常的语言方式传播的知识,典型显性知识主要是指以专利科学发明和特殊技术等形式存在的知识,有外向型物质载体且可确知。显性知识是容易获得、容易理解和容易交流的知识,是有形的结构化的知识,具有公共性。
隐性知识是未能用文字记述的難以交流的知识,它往往存在于人的大脑中,表现在手工技能中,通过行动表现出来。隐性知识包含了人的价值观、信仰、预见性、经验、技能、能力等方面,因此,具有文化、情感和认识的因素在里面,是无形的知识财富。它不易被认识,不易被估价,不易被他人所理解和掌握。
隐性知识能被拥有者自如地运用却不能直接与他人交流的特点决定了其不易大规模积累、储藏和传播的特性,因此,也不能够获得社会公共机构及公共权力所重视和支持。它更多地与个体的思想和行为过程相联系。因此,作为知识共享的对象,必须要将对组织有价值的知识进行挖掘和交流,并通过利用这些知识达到组织利益最大化的目的。
2.2 个人意识造成的共享障碍 个人或小组单元是知识共享的主体,要实现知识共享,必须克服个人或小组单元自身的制约因素,使其乐于公开、学习和交流知识。
知识的共享和知识的保护似乎是天生的对立统一。首先,组织通过知识共享,运用集体智慧提高应变能力和竞争实力,以此适应日益复杂的社会经济环境。提高自身竞争力的需要是组织开展知识共享的基础。但组织具有共享的需求并不意味着组织成员必定也有这种需求。在传统工作环境中,人们为了维护自身利益而采取对知识公享具有自然抵制,这种保守的做法是司空见惯的。
观念上的误区。由于许多知识常常被最接近经营管理活动的员工所掌握,很多员工认为拥有这些信息或知识就能够体现出个人的价值,如果把信息或知识拿出来与大家分享,那么自己就会由于失去信息或者知识而使个人的价值和在组织中的地位降低。长期以来我们形成的对知识财富的思维定式是:谁拥有别人不知的知识越多谁就越可能成功。因此人们只对事实知识、原理知识共享,而对技能知识、人力知识取保密,限制知识进入公共传播领域,或控制知识的传播和扩散,并尽可能多地去完善别人不知的知识部分。简言之,我们所说的“知识就是力量”指的是“拥有别人不知的知识越多才是力量”。这种观念的存在,使企业的信息或知识自然就不能共享,而是表现为“私人信息或知识”。
从心理学角度来看,知识共享存在的心理制约因素。人本主义心理学是20世纪五六十年代在美国兴起的一种心理学思潮,其主要代表人物之一的心理学家罗杰斯认为“心理安全”或“心理自由”是创造活动的一般条件。“心理不安全”因素在影响人们不愿共享知识过程中表现为以下几方面:
首先,担心自己不被承认被周围群体所认同或承认是人的社会价值得到肯定的表现,如果在与人共享了知识却被忽略(有可能其价值量不够大)而不能明显被肯定时,人将会有失落感,为避免这种情况出现,很多人会自为地存在,选择不与人共享。
其次,人们相互不信任担心不被理解共享文化必须建立在相互信任与理解的基础上,事实上能否激励个人把知识贡献出来主要依赖于人们相互间的关系。如果个人不信任其他人的知识或者不相信其他人会贡献他们的知识,团体的可信任度极低,人们就不会去共享。人在努力提出创造性想法时必须感到为人所理解,技术只能使知识共享变得容易,但只有彼此间的信任和理解才能使知识共享成为可能。
再次,消极和谴责式的评价“我担心如果我的想法不合适,会受到嘲笑,而不被当作一个有用的也是绞尽脑汁的点子”。这种担心并不是没有道理的,由于个人隐性化知识的个性化特点非常明显,而且也不是每个人的贡献都会有用,一旦与人共享的见解和观点受到嘲弄、批评,人们会觉得其贡献受到威胁和惩罚,最终是其个性特点受到嘲讽。长期听人说“你做得不好”,其心理安全感就会降低,这迫使他们从共享中退出,中庸地保证“心理安全”的满足。
从经济学角度来看,组织内部的利益格局很难打破,知识共享成本收益不对称造成了共享障碍。
知识共享的巨大作用在于个人的新知识与组织中的其他成员分享,这无疑会提高组织整体的知识水平。但这是有利于整体而不一定有利于个人的。在一些组织特别是知识密集型的组织如大学、高新技术企业等,知识的创新与研究是要耗费有关人员大量的精力,付出艰辛的努力才能达到。这些成本往往不是能由薪水所能弥补的。而复制和利用知识的人则可以不花钱或少花钱就能利用他人的知识。所以当有关人员无法通过组织内部机制获得补偿时,只好暂时限制知识的传播与共享,以弥补成本并获得一定利润。
另外,如果组织制度不够健全的话,也会出现有人利用权利进行知识垄断,从而达到为个人牟取利益的目的。从而使知识私有化程度升级,给知识共享带来更大的困难。
此外,接受者一方也存在一些问题,比如,接受者本身不希望学习新知识,或者接受者自身虽然希望学习新知识,却因为专业知识的限制无法真正达到掌握某些知识的目的。在接受了高等教育之后开始职业生涯的人,很多已经属于某个领域的专才。换言之,这些知识工作者被日益细化的领域分工分隔在了不同的知识领域,他们精通自己的领域,但有可能对隔壁办公室同事的领域一无所知。同一领域的两位教授对于对方擅长的知识可能摸不到头绪,这不是一句玩笑话。人们对于自己所不感兴趣、与自己长处不符的领域,天生是没有兴趣去努力学习的,会自然而然地回避这种学习。
2.3 组织层级过多造成的共享渠道不畅 传统的金字塔型组织层级过多,缺乏适应性和灵活性,员工的工作被安排在狭窄的范围里,内部沟通尚存在难以逾越的层级鸿沟,不利于面对面的交流,何谈知识的共享。组织内员工知识的共享是需要场所与条件的,而我国大多数单位缺少知识交流与共享的适合场所,“知识社区”尚未形成。传统管理中的组织内外仅存在单向的学习和交流环境,正式的上下级组织结构形式隔断了非正式团体与成员间的多向交流。知识流向单一,隐性知识的交流缺少正常、公开的渠道,组织上并不从交流环境和渠道上加以保障。作为知识共享交流的知识共享贡献者、共享渠道和共享知识者三方并未形成良性循环体系,这影响共享知识行为的出现和知识共享交流者的积极性。
2.4 缺少法律的保护 随着知识管理在增长,知识共享的合法性成为关注的热点,许多组织已使雇员知识的5到9成成为财产。而此做法是否合法,雇员应得到何种补偿都需要寻求法律的保护。另外,在对显性知识的共享与利用时人们受到知识产权等法律的保护,而对隐性知识的共享与利用,个人与组织在拥有、交流自身与他人的隐性知识时都不能得到法律的保护,知识的拥有者、加工处理者、使用者、管理者、操作者等各方的权益和责任不明确,这使隐性知识的长远共享与隐性知识交流者的利益得不到保障,造成许多人对知识共享望而却步。
3 知识共享障碍的解决方法
3.1 基础设施建设 有效的知识管理必须依靠信息技术的支持,技术在知识管理中的价值在于它能扩展知识传播的领域,提高传播速度。建立组织的系统软件、内部网(Intranet)、外部网(Internet)、知识库以及人工智能、专家系统等,使获取、转化、共享知识最大化并更易于操作。通过搭建交流的技术平台,组织成员有自由的交流空间,可以在网上与业内外人士自由交流思想、观点、工作经验等,使组织的知识得以共享和增长,并能将隐性知识显性化。
3.2 知识共享空间确定,明确共享责任与义务 上文已经指出,信息的可利用并不一定会导致信息的充分利用,所以组织在促使共享行为时,首先要明确知识的拥有者、加工处理者,使用者、管理者、操作者等各方的权益和责任。Light House咨询集团公司的总裁Albert Ray Edwards认为:只有在组织具体量化并能衡量知识共享计划成功尺度基础上,必须向员工表明知识共享能为他们带来什么,能如何帮助他们改进工作。同时拟定知识契约,从法律上长远保证共享者的利益,建立本组织的“知识地图”,扩大可利用“知识空间”的范围,明确地昭示全体员工可与组织共享的知识部分及员工可贡献的知识空间,并允许一定隐私的存在,让共享透明。
3.3 创建学习型组织,建立知识共享机制,形成知识共享的组织文化 学习型组织的本质特征是“善于不断学习”,其含义有四点:①终身学习;②全员学习;③全过程学习;④保持学习能力。在学习型组织中,学习、知识共享、提高员工将是组织的一项重要职能和目标,组织会开展经常性的培训以及团队学习活动。在学习型组织中,学习已经内化为组织的日常行为,溶入到员工的“共同愿景”之中。
首先,组织结构要进行相应的和适应行动调整。传统企业中的组织结构大多是金字塔式的层级管理结构,其缺点是信息传递速度缓慢、失真,工作效率较低,营销环节多,管理难度大。在知识经济时代,企业必须调整企业的组织管理机构。从企业内部看,原有管理层次将逐渐减少,部分中间管理层的作用消失,中间“梗阻”现象逐渐减少,甚至消失。从企业外部来看,企业通过采取缩小规模、重组、外包,以及聘用短期劳动力的办法来实现外部调整,形成畅通的沟通,这样便能产生开放的学习型和成长型的知识共享机制。
此外,“尊重知识,共享知识”的组织文化为知识共享机制的创建提供了丰厚的土壤。这种组织文化的内容有:相互信任,这是知识共享和交流的基础;开放式交流,每个人都要为组织的知识库做出贡献;学习,将学习作为一项终生任务和一种生活方式,有义务汲取最多最好的知识;共享,人人有义务推进组织知识库的良好运行,以传播、获取、创造和应用新知识为乐事,并不认为分享知识会危及自身利益。
3.4建立知识共享的激励机制组织加强和奖励知识共享,提拔那些愿意学习,教导以及共享知识的人,惩罚那些不愿意这样做的人,并建立与本组织发展与文化相协调的激励机制。因为知识共享中个人回报率(Privaterate of return,个人或公司水平上员工技能和竞争力的改变,以及对公司绩效的影响)的评价与估算较复杂,而人又是多元化、多侧面的,纯粹依靠价值观和使命感的感召而激发员工共享是不够的。而传统的激励方法,如奖金,也不足以改变员工的固有行为模式。
知识共享持久的驱动力是二元的,包括利益和创新两个方面。这种二元的驱动是更为合理、更为进步的驱动力,因为人们进行知识共享,不仅具有获得回报的外在需求,更有实现自身价值的内在、自主需要,这种实现是通过对知识的增值来得到创造的快乐。激励自始至终都是于知识共享的目标相伴而生的,每一个目标的实现,都需要辅之以相应的激励,形成于目标配套、彼此相互适应、富有效用的“目标-激励”体系。
3.5知识共享交流环境的建立知识共享与人们所处的环境高度相关,共享由环境促成,比如适当的人碰巧在恰当的时候遇上了,而且在谈话的过程中发现每一个人都有其他人需要的信息,此时共享很快达成。但在组织的管理过程中管理者不能指望随时发生这样的巧合场面,而需要主动地把妨碍共享知识交流的障碍移开,创造一个多向的融洽的知识交流环境来培养对知识的不断创造、收集、使用和再使用。促成与保障知识共享环境的形成和共享知识的行为发生,从而让知识通过共享渠道在知识共享交流的知识共享贡献者和共享知识者间形成双向的、互动的、良性的循环体系,从而创造出一个知识交流共享的小环境。诸多的小共享环境间的共享交流又将营造出大的共享环境,大小共享环境间的影响又将促成更多共享行为的发生。
4结语
知识共享的达成不是依靠单一的技术系统能实现的,也不仅仅是购买一套先进的管理系统就能完全实现的,它是与组织相匹配的组织文化的重要组成部分,是对组织的核心—— “人”的挖掘、建立、培养和呵护的,这是一个需要时间和精力的过程。
参考文献:
[1]曾祥鹏.软件开发团队知识创新探究[J].中国新技术新产品.2010.(01).
[2]陈郁青.高校内部知识共享机制的建构研究[J].扬州职业大学学报. 2009.(03).
[3]王占波.知识管理:行驶在虚实之间[J].中国计算机用户.2009.(13).
[4]張锐,帅起先.基于心理契约理论的高校教师管理[J].湖北广播电视大学学报.2010.(01).
[5]贺斌,王志杰.熵理论视域下企业系统知识交换与共享机理研究[J]. 商业时代.2009.(35).
[6]宋影.正确运用知识管理,建立全新管理模式[J].中国新技术新产品. 2009.(10).
[7]关云飞,詹湘东.基于知识管理的区域创新系统运行机制研究[J].技术经济与管理研究.2009.(06).
关键词:知识共享 制约因素
1 知识共享的概念
发展知识经济呼唤知识共享行为,这不仅是知识的战略重要性的体现,也是由于日益复杂的竞争环境使然。本文中的知识共享是指一个组织内部的信息和知识应尽可能公开,使每个人都能更有效地接触和使用组织的知识和信息。知识共享可以使组织中的个人或小组的知识转变为组织整体的知识。知识共享有利于建立组织开放融洽的文化环境,对于组织文化的健康发展,促进组织成长起着潜移默化的作用。但是,尽管知识共享是发挥知识价值最大化的有效途径,共享知识并不是轻而易举地发生的,知识共享中存在着诸多障碍。
2 知识共享制约因素及障碍分析
除了知识管理基础设施条件的制约之外,知识共享还存在以下一些制约、障碍因素:
2.1 知识自身的因素 知识是知识共享的对象,按照其是否具有外向型载体形式来分,知识可以分为显性知识和隐性知识。
显性知识是可以通过正常的语言方式传播的知识,典型显性知识主要是指以专利科学发明和特殊技术等形式存在的知识,有外向型物质载体且可确知。显性知识是容易获得、容易理解和容易交流的知识,是有形的结构化的知识,具有公共性。
隐性知识是未能用文字记述的難以交流的知识,它往往存在于人的大脑中,表现在手工技能中,通过行动表现出来。隐性知识包含了人的价值观、信仰、预见性、经验、技能、能力等方面,因此,具有文化、情感和认识的因素在里面,是无形的知识财富。它不易被认识,不易被估价,不易被他人所理解和掌握。
隐性知识能被拥有者自如地运用却不能直接与他人交流的特点决定了其不易大规模积累、储藏和传播的特性,因此,也不能够获得社会公共机构及公共权力所重视和支持。它更多地与个体的思想和行为过程相联系。因此,作为知识共享的对象,必须要将对组织有价值的知识进行挖掘和交流,并通过利用这些知识达到组织利益最大化的目的。
2.2 个人意识造成的共享障碍 个人或小组单元是知识共享的主体,要实现知识共享,必须克服个人或小组单元自身的制约因素,使其乐于公开、学习和交流知识。
知识的共享和知识的保护似乎是天生的对立统一。首先,组织通过知识共享,运用集体智慧提高应变能力和竞争实力,以此适应日益复杂的社会经济环境。提高自身竞争力的需要是组织开展知识共享的基础。但组织具有共享的需求并不意味着组织成员必定也有这种需求。在传统工作环境中,人们为了维护自身利益而采取对知识公享具有自然抵制,这种保守的做法是司空见惯的。
观念上的误区。由于许多知识常常被最接近经营管理活动的员工所掌握,很多员工认为拥有这些信息或知识就能够体现出个人的价值,如果把信息或知识拿出来与大家分享,那么自己就会由于失去信息或者知识而使个人的价值和在组织中的地位降低。长期以来我们形成的对知识财富的思维定式是:谁拥有别人不知的知识越多谁就越可能成功。因此人们只对事实知识、原理知识共享,而对技能知识、人力知识取保密,限制知识进入公共传播领域,或控制知识的传播和扩散,并尽可能多地去完善别人不知的知识部分。简言之,我们所说的“知识就是力量”指的是“拥有别人不知的知识越多才是力量”。这种观念的存在,使企业的信息或知识自然就不能共享,而是表现为“私人信息或知识”。
从心理学角度来看,知识共享存在的心理制约因素。人本主义心理学是20世纪五六十年代在美国兴起的一种心理学思潮,其主要代表人物之一的心理学家罗杰斯认为“心理安全”或“心理自由”是创造活动的一般条件。“心理不安全”因素在影响人们不愿共享知识过程中表现为以下几方面:
首先,担心自己不被承认被周围群体所认同或承认是人的社会价值得到肯定的表现,如果在与人共享了知识却被忽略(有可能其价值量不够大)而不能明显被肯定时,人将会有失落感,为避免这种情况出现,很多人会自为地存在,选择不与人共享。
其次,人们相互不信任担心不被理解共享文化必须建立在相互信任与理解的基础上,事实上能否激励个人把知识贡献出来主要依赖于人们相互间的关系。如果个人不信任其他人的知识或者不相信其他人会贡献他们的知识,团体的可信任度极低,人们就不会去共享。人在努力提出创造性想法时必须感到为人所理解,技术只能使知识共享变得容易,但只有彼此间的信任和理解才能使知识共享成为可能。
再次,消极和谴责式的评价“我担心如果我的想法不合适,会受到嘲笑,而不被当作一个有用的也是绞尽脑汁的点子”。这种担心并不是没有道理的,由于个人隐性化知识的个性化特点非常明显,而且也不是每个人的贡献都会有用,一旦与人共享的见解和观点受到嘲弄、批评,人们会觉得其贡献受到威胁和惩罚,最终是其个性特点受到嘲讽。长期听人说“你做得不好”,其心理安全感就会降低,这迫使他们从共享中退出,中庸地保证“心理安全”的满足。
从经济学角度来看,组织内部的利益格局很难打破,知识共享成本收益不对称造成了共享障碍。
知识共享的巨大作用在于个人的新知识与组织中的其他成员分享,这无疑会提高组织整体的知识水平。但这是有利于整体而不一定有利于个人的。在一些组织特别是知识密集型的组织如大学、高新技术企业等,知识的创新与研究是要耗费有关人员大量的精力,付出艰辛的努力才能达到。这些成本往往不是能由薪水所能弥补的。而复制和利用知识的人则可以不花钱或少花钱就能利用他人的知识。所以当有关人员无法通过组织内部机制获得补偿时,只好暂时限制知识的传播与共享,以弥补成本并获得一定利润。
另外,如果组织制度不够健全的话,也会出现有人利用权利进行知识垄断,从而达到为个人牟取利益的目的。从而使知识私有化程度升级,给知识共享带来更大的困难。
此外,接受者一方也存在一些问题,比如,接受者本身不希望学习新知识,或者接受者自身虽然希望学习新知识,却因为专业知识的限制无法真正达到掌握某些知识的目的。在接受了高等教育之后开始职业生涯的人,很多已经属于某个领域的专才。换言之,这些知识工作者被日益细化的领域分工分隔在了不同的知识领域,他们精通自己的领域,但有可能对隔壁办公室同事的领域一无所知。同一领域的两位教授对于对方擅长的知识可能摸不到头绪,这不是一句玩笑话。人们对于自己所不感兴趣、与自己长处不符的领域,天生是没有兴趣去努力学习的,会自然而然地回避这种学习。
2.3 组织层级过多造成的共享渠道不畅 传统的金字塔型组织层级过多,缺乏适应性和灵活性,员工的工作被安排在狭窄的范围里,内部沟通尚存在难以逾越的层级鸿沟,不利于面对面的交流,何谈知识的共享。组织内员工知识的共享是需要场所与条件的,而我国大多数单位缺少知识交流与共享的适合场所,“知识社区”尚未形成。传统管理中的组织内外仅存在单向的学习和交流环境,正式的上下级组织结构形式隔断了非正式团体与成员间的多向交流。知识流向单一,隐性知识的交流缺少正常、公开的渠道,组织上并不从交流环境和渠道上加以保障。作为知识共享交流的知识共享贡献者、共享渠道和共享知识者三方并未形成良性循环体系,这影响共享知识行为的出现和知识共享交流者的积极性。
2.4 缺少法律的保护 随着知识管理在增长,知识共享的合法性成为关注的热点,许多组织已使雇员知识的5到9成成为财产。而此做法是否合法,雇员应得到何种补偿都需要寻求法律的保护。另外,在对显性知识的共享与利用时人们受到知识产权等法律的保护,而对隐性知识的共享与利用,个人与组织在拥有、交流自身与他人的隐性知识时都不能得到法律的保护,知识的拥有者、加工处理者、使用者、管理者、操作者等各方的权益和责任不明确,这使隐性知识的长远共享与隐性知识交流者的利益得不到保障,造成许多人对知识共享望而却步。
3 知识共享障碍的解决方法
3.1 基础设施建设 有效的知识管理必须依靠信息技术的支持,技术在知识管理中的价值在于它能扩展知识传播的领域,提高传播速度。建立组织的系统软件、内部网(Intranet)、外部网(Internet)、知识库以及人工智能、专家系统等,使获取、转化、共享知识最大化并更易于操作。通过搭建交流的技术平台,组织成员有自由的交流空间,可以在网上与业内外人士自由交流思想、观点、工作经验等,使组织的知识得以共享和增长,并能将隐性知识显性化。
3.2 知识共享空间确定,明确共享责任与义务 上文已经指出,信息的可利用并不一定会导致信息的充分利用,所以组织在促使共享行为时,首先要明确知识的拥有者、加工处理者,使用者、管理者、操作者等各方的权益和责任。Light House咨询集团公司的总裁Albert Ray Edwards认为:只有在组织具体量化并能衡量知识共享计划成功尺度基础上,必须向员工表明知识共享能为他们带来什么,能如何帮助他们改进工作。同时拟定知识契约,从法律上长远保证共享者的利益,建立本组织的“知识地图”,扩大可利用“知识空间”的范围,明确地昭示全体员工可与组织共享的知识部分及员工可贡献的知识空间,并允许一定隐私的存在,让共享透明。
3.3 创建学习型组织,建立知识共享机制,形成知识共享的组织文化 学习型组织的本质特征是“善于不断学习”,其含义有四点:①终身学习;②全员学习;③全过程学习;④保持学习能力。在学习型组织中,学习、知识共享、提高员工将是组织的一项重要职能和目标,组织会开展经常性的培训以及团队学习活动。在学习型组织中,学习已经内化为组织的日常行为,溶入到员工的“共同愿景”之中。
首先,组织结构要进行相应的和适应行动调整。传统企业中的组织结构大多是金字塔式的层级管理结构,其缺点是信息传递速度缓慢、失真,工作效率较低,营销环节多,管理难度大。在知识经济时代,企业必须调整企业的组织管理机构。从企业内部看,原有管理层次将逐渐减少,部分中间管理层的作用消失,中间“梗阻”现象逐渐减少,甚至消失。从企业外部来看,企业通过采取缩小规模、重组、外包,以及聘用短期劳动力的办法来实现外部调整,形成畅通的沟通,这样便能产生开放的学习型和成长型的知识共享机制。
此外,“尊重知识,共享知识”的组织文化为知识共享机制的创建提供了丰厚的土壤。这种组织文化的内容有:相互信任,这是知识共享和交流的基础;开放式交流,每个人都要为组织的知识库做出贡献;学习,将学习作为一项终生任务和一种生活方式,有义务汲取最多最好的知识;共享,人人有义务推进组织知识库的良好运行,以传播、获取、创造和应用新知识为乐事,并不认为分享知识会危及自身利益。
3.4建立知识共享的激励机制组织加强和奖励知识共享,提拔那些愿意学习,教导以及共享知识的人,惩罚那些不愿意这样做的人,并建立与本组织发展与文化相协调的激励机制。因为知识共享中个人回报率(Privaterate of return,个人或公司水平上员工技能和竞争力的改变,以及对公司绩效的影响)的评价与估算较复杂,而人又是多元化、多侧面的,纯粹依靠价值观和使命感的感召而激发员工共享是不够的。而传统的激励方法,如奖金,也不足以改变员工的固有行为模式。
知识共享持久的驱动力是二元的,包括利益和创新两个方面。这种二元的驱动是更为合理、更为进步的驱动力,因为人们进行知识共享,不仅具有获得回报的外在需求,更有实现自身价值的内在、自主需要,这种实现是通过对知识的增值来得到创造的快乐。激励自始至终都是于知识共享的目标相伴而生的,每一个目标的实现,都需要辅之以相应的激励,形成于目标配套、彼此相互适应、富有效用的“目标-激励”体系。
3.5知识共享交流环境的建立知识共享与人们所处的环境高度相关,共享由环境促成,比如适当的人碰巧在恰当的时候遇上了,而且在谈话的过程中发现每一个人都有其他人需要的信息,此时共享很快达成。但在组织的管理过程中管理者不能指望随时发生这样的巧合场面,而需要主动地把妨碍共享知识交流的障碍移开,创造一个多向的融洽的知识交流环境来培养对知识的不断创造、收集、使用和再使用。促成与保障知识共享环境的形成和共享知识的行为发生,从而让知识通过共享渠道在知识共享交流的知识共享贡献者和共享知识者间形成双向的、互动的、良性的循环体系,从而创造出一个知识交流共享的小环境。诸多的小共享环境间的共享交流又将营造出大的共享环境,大小共享环境间的影响又将促成更多共享行为的发生。
4结语
知识共享的达成不是依靠单一的技术系统能实现的,也不仅仅是购买一套先进的管理系统就能完全实现的,它是与组织相匹配的组织文化的重要组成部分,是对组织的核心—— “人”的挖掘、建立、培养和呵护的,这是一个需要时间和精力的过程。
参考文献:
[1]曾祥鹏.软件开发团队知识创新探究[J].中国新技术新产品.2010.(01).
[2]陈郁青.高校内部知识共享机制的建构研究[J].扬州职业大学学报. 2009.(03).
[3]王占波.知识管理:行驶在虚实之间[J].中国计算机用户.2009.(13).
[4]張锐,帅起先.基于心理契约理论的高校教师管理[J].湖北广播电视大学学报.2010.(01).
[5]贺斌,王志杰.熵理论视域下企业系统知识交换与共享机理研究[J]. 商业时代.2009.(35).
[6]宋影.正确运用知识管理,建立全新管理模式[J].中国新技术新产品. 2009.(10).
[7]关云飞,詹湘东.基于知识管理的区域创新系统运行机制研究[J].技术经济与管理研究.2009.(06).