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怎样合理地安置企业的富余人员，正确处理变革、发展与稳定的关系，从而保证企业的正常运转，是管理者应当认真考虑的一件事情。
企业在发展过程中，由于战略发展需要或外部竞争环境的变化，需要对组织结构进行调整，如精简机构、减少人员编制、竞聘上岗、引进优秀人才，以达到优化人员配置、为企业继续发展提供强有力人员保障的目的。
在人员优化配置过程中，不可避免地会产生一些富余人员。这其中，—部分员工确实是由于不注重提高自身能力水平，知识老化、更新速度慢，逐渐跟不上企业前进的步伐；但也有相当一部分人员并不是因为能力水平有问题，他们往往比较年轻，业绩表现良好，前期在企业提升速度很快，但各方面还需要进一步的积累和提高。当岗位取消或编制减少时，这部分员工就成了富余人员。
本文将介绍企业在安置富余人员时可以采用的六种方式，以及操作时应注意的事项。
方式一：降职使用
降职使用是指企业将管理人员任命至职位低于其现任职位岗位上的安置方式。
对员工降职使用，并不一定是因为该员工的能力存在问题，可能是由于其它多方面的原因，如：原任职岗位编制减少，而与其原任职岗位层级相当的职位编制较少或已经有任职者，所以暂时降职使用。
使用该方式的操作建议：
1．企业应当与员工深入沟通，做好员工的思想工作，防止员工有心理压力、情绪产生波动、影响工作，并且要尽量避免优秀人才的流失；
2．注重对有发展潜力员工的培养，结合员工的个人意愿，尽可能地提供锻炼的机会，促进员工综合素质的提升；对于在新岗位上表现突出的员工，一旦有晋升机会，可根据需要重新提拔；
3．在薪酬方面，被降职使用人员原来的薪酬水平高于新岗位的薪酬标准时，暂时保待原水平不变；当新岗位其他同级人员薪酬增加时，被降职使用人员薪酬不同时增加；直到被降职使用人员与同岗位薪酬水平一致后，再随着企业薪酬体系进行正常的调整。
方式二：管理人员转专业序列
管理人员转专业序列是指具有专业技术背景的部分管理人员不再担任管理职务，而只负责专业技术方面的工作。
使用该方式的操作建议：
1．企业应鼓励员工转向专业序列，让员工看到专业序列和管理序列一样有发展前途，员工不需要都往管理序列上挤，也一样能获得很好的职业发展和薪酬待遇。这样，既有效减少了传统纵向管理通道晋升的拥堵，也为员工提供了更加灵活的发展机会；
2．企业应加强对员工职业生涯发展规划的指导：协助员工分析职业生涯发展的各项因素，并通过规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致；员工是自己的主人，也需要对自己的职业生涯发展进行自我规划管理，以取得职业发展的成功；
3．企业应鼓励员工参加各类培训课程和资格考试，以提升专业技能水平，取得资格认证，为在本专业序列内实现职称晋升的纵向发展做好准备；
4．企业应做好薪酬套改的工作，转到专业序列的员工，薪酬将跟随专业序列的薪酬标准。
方式三：外部培训
外部培训是指企业安排员工参加与其工作相关的中长期培训或进修的安置方式。该方式适合有一定发展潜力，同时又愿意为企业长期服务，但目前没有合适岗位的员工，企业可根据员工工作年限及以往的业绩表现，确定是否为该员工支付一定比例的培训费用。
使用该方式的操作建议：
1．员工参加中长期培训或进修，须签订继续为企业服务一定年限的合同，合同中应明确规定，如果员工在就读期间或服务期未满提出与企业解除劳动合同的，除退还公司已支付的学费外，还须赔偿一定数额的违约金；
2．员工学习期满后获得的相应证书，是企业为员工支付一定比例学费的必要条件，如果员工在进修完毕后，没有获得相应的证书或者没有通过考核，员工应当退还企业已为该员工支付的学费；
3．进修期满后，员工所获得的相关证书和成绩单须报人力资源部备案，作为未来企业重新调配工作的参考依据；
4．原则上中长期培训期间工资停发。
方式四：待岗与组织内部培训
待岗与组织内部培训是指对于没有合适岗位的员工，可在待岗期限内(一般不超过6个月)，参加企业开设的内部培训课程，根据考核结果，企业与员工重新进行双向选择，决定是否重新上岗的人员安置方式。
使用该方式的操作建议：
1．待岗期内参加公司培训并通过考核的员工，将获得与企业进行双向选择的机会。被企业重新录用而又愿意在企业所提供的岗位上工作的员工，可以重新上岗；企业暂时没有职位空缺而不能重新上岗的，一旦出现职位空缺，将考虑优先录用；
2．待岗人员的工资可参考以下三种思路决定发放标准：
(1)制定统一的待岗工资标准，标准范围建议在2000元以下(含基本生活保障)，需考虑劳动合同的变更问题；
(2)原有工资水平的一定比例(50％以下)；
(3)保持原有工资水平1-2月后，统一发放待岗工资，若采用此方式将不再支付额外的离职补偿金。
方式五：解除劳动合同并进行相关补偿
解除劳动合同并进行相关补偿是指对于待岗期间参与企业组织的内部培训而未能通过考核的员工，或者待岗期满后仍未能上岗，以及提供就业岗位而不愿上岗的员工，企业将按照国家的相关规定解除劳动合同，并给予相应补偿的人员安置方式。
使用该方式的操作建议：
1．与员工解除劳动合同前，人力资源部应事先准备好以下资料：员工的工资清单及补偿办法、已为员工所提供的内部培训课程及考核成绩，一封工作的推荐信、其它企业的招聘信息等；
2．与解除劳动合同员工面谈时，态度要诚恳并且要掌握一定的面谈技巧，一方面让员工了解企业目前战略调整与组织结构调整的现状，以及为了实现企业的战略目标而必须采取的措施，并感谢员工为企业做出的贡献；另一方面要认真听取员工的反馈意见；
3．与员工解除劳动合同，企业应提前30日书面通知该员工；
4．《劳动法》规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”
方式六：工作分享
工作分享是指为了减少员工的非自愿失业，在企业中将工作量与工作时间进行重新分配，通过缩短员工的平均工作时间，尽可能地保持员工的原有编制，以增加就业机会，减少或避免解雇员工的安置方式。
使用该方式的操作建议：
1．人力资源部应做好员工的思想工作：在企业不增加人工成本的情况下进行工作分享，可能会导致部分员工收入暂时降低，并引发业绩优秀员工和业绩一般员工间的矛盾。但如果对富余人员采取“一刀切”，将其推向社会，对其本人、家庭和社会都会造成比较大的伤害，而工作分享可以使员工维持基本的生存保障。
2．并不是所有的企业和岗位都适合采用工作分享的方式：工作内容比较简单、重复性操作的工作比较适合轮岗制的工作分享。员工在待岗休假期间可以休息、参加培训或学习，也可以到其他企业做一些临时工或合同工，来增加收入并提高技能水平。企业可以在员工寻找业余时间的就业机会方面为员工提供一些信息或支持，并帮助员工克服“只有全日制工作才是正式工作”的思想。
总之，如果富余人员安置得好，企业将能够保持繁荣和稳定，继续获得发展；而一旦处理得不好，将会给企业带来很多麻烦，造成混乱的局面，阻碍企业的继续前进。
企业在发展过程中，由于战略发展需要或外部竞争环境的变化，需要对组织结构进行调整，如精简机构、减少人员编制、竞聘上岗、引进优秀人才，以达到优化人员配置、为企业继续发展提供强有力人员保障的目的。
在人员优化配置过程中，不可避免地会产生一些富余人员。这其中，—部分员工确实是由于不注重提高自身能力水平，知识老化、更新速度慢，逐渐跟不上企业前进的步伐；但也有相当一部分人员并不是因为能力水平有问题，他们往往比较年轻，业绩表现良好，前期在企业提升速度很快，但各方面还需要进一步的积累和提高。当岗位取消或编制减少时，这部分员工就成了富余人员。
本文将介绍企业在安置富余人员时可以采用的六种方式，以及操作时应注意的事项。
方式一：降职使用
降职使用是指企业将管理人员任命至职位低于其现任职位岗位上的安置方式。
对员工降职使用，并不一定是因为该员工的能力存在问题，可能是由于其它多方面的原因，如：原任职岗位编制减少，而与其原任职岗位层级相当的职位编制较少或已经有任职者，所以暂时降职使用。
使用该方式的操作建议：
1．企业应当与员工深入沟通，做好员工的思想工作，防止员工有心理压力、情绪产生波动、影响工作，并且要尽量避免优秀人才的流失；
2．注重对有发展潜力员工的培养，结合员工的个人意愿，尽可能地提供锻炼的机会，促进员工综合素质的提升；对于在新岗位上表现突出的员工，一旦有晋升机会，可根据需要重新提拔；
3．在薪酬方面，被降职使用人员原来的薪酬水平高于新岗位的薪酬标准时，暂时保待原水平不变；当新岗位其他同级人员薪酬增加时，被降职使用人员薪酬不同时增加；直到被降职使用人员与同岗位薪酬水平一致后，再随着企业薪酬体系进行正常的调整。
方式二：管理人员转专业序列
管理人员转专业序列是指具有专业技术背景的部分管理人员不再担任管理职务，而只负责专业技术方面的工作。
使用该方式的操作建议：
1．企业应鼓励员工转向专业序列，让员工看到专业序列和管理序列一样有发展前途，员工不需要都往管理序列上挤，也一样能获得很好的职业发展和薪酬待遇。这样，既有效减少了传统纵向管理通道晋升的拥堵，也为员工提供了更加灵活的发展机会；
2．企业应加强对员工职业生涯发展规划的指导：协助员工分析职业生涯发展的各项因素，并通过规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致；员工是自己的主人，也需要对自己的职业生涯发展进行自我规划管理，以取得职业发展的成功；
3．企业应鼓励员工参加各类培训课程和资格考试，以提升专业技能水平，取得资格认证，为在本专业序列内实现职称晋升的纵向发展做好准备；
4．企业应做好薪酬套改的工作，转到专业序列的员工，薪酬将跟随专业序列的薪酬标准。
方式三：外部培训
外部培训是指企业安排员工参加与其工作相关的中长期培训或进修的安置方式。该方式适合有一定发展潜力，同时又愿意为企业长期服务，但目前没有合适岗位的员工，企业可根据员工工作年限及以往的业绩表现，确定是否为该员工支付一定比例的培训费用。
使用该方式的操作建议：
1．员工参加中长期培训或进修，须签订继续为企业服务一定年限的合同，合同中应明确规定，如果员工在就读期间或服务期未满提出与企业解除劳动合同的，除退还公司已支付的学费外，还须赔偿一定数额的违约金；
2．员工学习期满后获得的相应证书，是企业为员工支付一定比例学费的必要条件，如果员工在进修完毕后，没有获得相应的证书或者没有通过考核，员工应当退还企业已为该员工支付的学费；
3．进修期满后，员工所获得的相关证书和成绩单须报人力资源部备案，作为未来企业重新调配工作的参考依据；
4．原则上中长期培训期间工资停发。
方式四：待岗与组织内部培训
待岗与组织内部培训是指对于没有合适岗位的员工，可在待岗期限内(一般不超过6个月)，参加企业开设的内部培训课程，根据考核结果，企业与员工重新进行双向选择，决定是否重新上岗的人员安置方式。
使用该方式的操作建议：
1．待岗期内参加公司培训并通过考核的员工，将获得与企业进行双向选择的机会。被企业重新录用而又愿意在企业所提供的岗位上工作的员工，可以重新上岗；企业暂时没有职位空缺而不能重新上岗的，一旦出现职位空缺，将考虑优先录用；
2．待岗人员的工资可参考以下三种思路决定发放标准：
(1)制定统一的待岗工资标准，标准范围建议在2000元以下(含基本生活保障)，需考虑劳动合同的变更问题；
(2)原有工资水平的一定比例(50％以下)；
(3)保持原有工资水平1-2月后，统一发放待岗工资，若采用此方式将不再支付额外的离职补偿金。
方式五：解除劳动合同并进行相关补偿
解除劳动合同并进行相关补偿是指对于待岗期间参与企业组织的内部培训而未能通过考核的员工，或者待岗期满后仍未能上岗，以及提供就业岗位而不愿上岗的员工，企业将按照国家的相关规定解除劳动合同，并给予相应补偿的人员安置方式。
使用该方式的操作建议：
1．与员工解除劳动合同前，人力资源部应事先准备好以下资料：员工的工资清单及补偿办法、已为员工所提供的内部培训课程及考核成绩，一封工作的推荐信、其它企业的招聘信息等；
2．与解除劳动合同员工面谈时，态度要诚恳并且要掌握一定的面谈技巧，一方面让员工了解企业目前战略调整与组织结构调整的现状，以及为了实现企业的战略目标而必须采取的措施，并感谢员工为企业做出的贡献；另一方面要认真听取员工的反馈意见；
3．与员工解除劳动合同，企业应提前30日书面通知该员工；
4．《劳动法》规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”
方式六：工作分享
工作分享是指为了减少员工的非自愿失业，在企业中将工作量与工作时间进行重新分配，通过缩短员工的平均工作时间，尽可能地保持员工的原有编制，以增加就业机会，减少或避免解雇员工的安置方式。
使用该方式的操作建议：
1．人力资源部应做好员工的思想工作：在企业不增加人工成本的情况下进行工作分享，可能会导致部分员工收入暂时降低，并引发业绩优秀员工和业绩一般员工间的矛盾。但如果对富余人员采取“一刀切”，将其推向社会，对其本人、家庭和社会都会造成比较大的伤害，而工作分享可以使员工维持基本的生存保障。
2．并不是所有的企业和岗位都适合采用工作分享的方式：工作内容比较简单、重复性操作的工作比较适合轮岗制的工作分享。员工在待岗休假期间可以休息、参加培训或学习，也可以到其他企业做一些临时工或合同工，来增加收入并提高技能水平。企业可以在员工寻找业余时间的就业机会方面为员工提供一些信息或支持，并帮助员工克服“只有全日制工作才是正式工作”的思想。
总之，如果富余人员安置得好，企业将能够保持繁荣和稳定，继续获得发展；而一旦处理得不好，将会给企业带来很多麻烦，造成混乱的局面，阻碍企业的继续前进。