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做企业老板就是一场单恋，你得学着每天快乐的去面对任何问题，你得生出七巧玲珑心学会自我平衡。在这个孤独的旅程中唯有用思考和行动来武装自己。在今天这个信息化的时代里，快速学习，勇于变革健康的思考、健康的经营才能让焦虑症远离。
战略“焦虑症”
所谓机会有三重境界：第一重是大学刚毕业觉得到处都是墙壁根本没有机会，这个时候很多人不明白只要认准一件事情扎扎实实去做才是最大的机会；第二重是刚刚有了第一次原始积累，这个时候会觉得到处都是机会，于是投资开始迅速变多，认为不应该放过任何一个好机会，这时很多老板认为自己无所不能；第三重境界是成就别人才是最大的机会，今天的时代就出来了关于人才不要“雇佣制”而要“合伙制”的广泛讨论。
中国的企业老板们大部分都停留在第二重“机会”层面，也在这遍地是机会的丛林中迷失了方向，患上了战略焦虑症。战略说白了就是选择做什么和放弃什么的过程。记得三年前认识了一个佛学大家告诉我“人生的智者是在适当的时候做减法而不是做加法。”
治疗战略焦虑症的药方就是老板们要学会做减法，减去那些自己并不擅长也没有最优秀团队的产业，分清楚投机和投资的关系，更要确定生意和事业的关系；减去盈利能力差、未来市场空间发展受限的业务，真正将资源集中到主营业务上；减去当初为了投机赚钱进入的业务，无论现在好坏都请退出来。
很多企业请来专业做战略咨询的专家团来把脉方向。笔者的体验是无数无良专家为了钱为企业老板们画了一个足够吞并世界的所谓战略蓝图，让你高兴一场，像是并为自己的盲目自信和决策找到一个说客团，这实在不应该。治好战略焦虑症，你需要真正学着做一个智慧的人，知道方向在哪里，什么该做什么不该做。
产品焦虑症
在一次卫浴行业的活动中，我跟很多老板聊起“中国人在日本抢购马桶”事件，听到很多无奈的叹息，其中一个老板说：“不是我们做不出真正的好马桶，可以说在日本买的马桶也基本都是中国做的，重要的是，即便是这样，消费者也相信在日本买的是品质更好的马桶。”
为什么呢？归根结底还是整个社会还没有构建起一个完善的信任体系。比如说中国的企业在广告投入上可以大手笔花钱，但在产品开发上和生产的原材料上往往不敢大投入，原因很简单，在中国缺乏一套非常完善而有效的知识产权保护法律和制度体系，你辛辛苦苦开发出一款好品质的产品，刚一上市只要好卖就有同行马上抄袭，价格还比你便宜，你叫企业如何敢花钱在大量的产品研发上？
现在电商很火爆但也充斥了大量的假货，在中国的市场卖假货好像是很正常的事情。政府也没有有力的措施进行管理。这样一来真正受苦的还是那些买到假货的老百姓。另一方面，中国的中产阶级正在崛起，有了一定的经济基础就有了购买好品质产品的意识，于是你看到不断有新闻报出来中国人在全世界各地扫货。这样的现实怎能让人不焦虑。
要治好产品焦虑症，从宏观上来讲国家需要真正出台强有力的法律来保护知识产权，严惩制假贩假，建立企业主的商业信誉评估管理机制。但从企业本身讲也应该做好产品的品质，自乔布斯的iPhone成功之后，坊间的“极致产品论”开始盛行，这倒不是什么坏事，以产品的品质和运营为核心是制造业的发展本源，但就怕大量的老板在这个浮躁的时代只学会了如何集中精力包装和运营核心产品，使其产品的核心价值理论被偏移。
要解决好产品焦虑症需要做好以下几点：1.保证产品研发的投入，在年营业额中按照X%的定额比例进行产业研发费用的计划；2.持续引进专业对口的高级人才，建立完善的人才培养和激励机制，真正激发团队的创造能力。甚至设立产品工程师的专业晋升通道，使其专业人员得到最好的平台和受到尊重，如内部建立兴趣发明小组、创新奖励基金、国际研究室游学机会、国际专业展会作品展览等。3.建立所有产品的知识产权保护机制，每一项成果都申请相对应的法律进行保护，公司需要有专业的法律顾问和一套市场调研监管取证的机制，确保合法利益受到保护，让我们值得为此努力的是国家也在不断强调依法治国，并已经在实施加强知识产权保护的相应措施。4.有了真正价值的产品，我们就需要借助更加灵活多样的消费者沟通方式来让消费者了解、体验和使用产品。
互联网“焦虑症”
随着小米雷军入住“爱空间”推出699元/平方米包含硬装的家装套餐价格，海尔投资的“有住网”更推出了599元/平方米的价格，当初“爱空间”就已经说零利润了，这下海尔还便宜了100元。互联网家装行业的价格大战已经开打。
连续三年双11被刷新的记录，微信、微博、QQ等各端口的打通和网上支付的日趋成熟，这种种科技发展带来的互联网革命让现在家居业60/70年代的老板一夜间患了焦虑症。这个焦虑症的病因无外乎来源于：很多人说60/70年代的老板们老了，互联网是80/90后的事情。而我要说老并不代表弱，从经济构成比例来说，互联网只占经济总量很小的比例。无论对于中国、美国、还是世界上任何一个国家的经济结构中，支柱产业依然是能源业、农业、交通、食品、房地产……，所以我要说60/70的老板们你们不用焦虑你们还是很“老当益壮”的。
对此，笔者试着开一个治疗互联网焦虑症的药方：
首先要自信并加快学习的速度和深度，勇于尝试从进入“淘宝”、“天猫”、“京东”等平台开始真正去了解线上的世界，掌握线上入口、流量、客户导流、客户交易、客户评价、线上推广等等一系列的专业技能；建立专业互联网团队，在平台的运营阶段吸引和培养一批真正懂互联网的人才，给予优秀互联网公司一样的薪酬激励机制，使其为建立自己品牌的平台为基础。
其次，建立自有品牌平台，打通线上和线下通路，建立一套从研发—生产—用户—研发的企业与消费者交流和沟通的闭环沟通系统。
再次，通过大数据系统的整合，形成一套完整的消费者精准沟通的圈子和口碑营销的方式，通过消费者数据的整合分析直接为消费者提供高效人性化的服务，让产品与消费者的亲密接触快速形成支付与交付的关系。 最后，通过大数据系统，为客户定期量身定制更加针对性、个性化的服务，在这样的服务平台里实现消费者之间、企业与消费者之间、消费者与服务商之间的相互依存，而真正有效人文的服务还是需要线下去面对面完成的。
综上所述，家居业老板们大可不必焦虑，如果我们能在企业真正建立起以消费者为核心的经营系统，互联网只是我们最好的工具。
人才“焦虑症”
春节前后，大量传统企业的高管跳槽互联网行业，大批的人下海跳入互联网创业。家居业人才匮乏一直以来就是存在的，只是在今天变得更加凸显，主要是因为新经济常态化的背景下企业的经营受到了较大的挑战，家居业将从野蛮生长进入真正的转型升级，这样的背景下人才的拮据就被一夜放大了。
放眼中国的IT业、家电业等成熟行业，我们不难发现这些优秀的企业每年都从优秀的大学进行校园招聘，通过紧张有序的3个月至1年的系统培训和考核，大浪淘沙地进行人材池的蓄水、培养，最终才有20%左右的人能在这个企业发展。
而家居业到现在为止都没有企业真正在人力资源的建设上进行专项投资，基本都是拿来主义，这就注定了焦虑症的产生。
要治好此等症状需从以下三点入手：
1.首先在公司年度预算的时候做人才建设专项基金；
2.将公司打造一个有魅力的平台，如成为内部项目制是的创业机制，员工可以根据自己的兴趣爱好在正常岗位工作的同时选择一个项目组参加，项目组如果成功实现市场化或为公司的管理提升了效率，公司给予专项基金孵化落地。
建立新型合伙制，如员工在工作三年之后被评选为岗位标兵就有资格参与公司的战略型会议，可以作为后备干部并购买公司股份。建立校园和社会双轨招聘的体制，从专业对口的学校开展招聘活动，但可以与当地劳动部门沟通与员工签售培养及定额服务时间的协议；
3.用互联网的思维建立公司的沟通平台，如阿里巴巴公司的江湖式沟通方式。公司自建一个APP，让每个员工都可以在工作目标达成的前提下可申请自由日可在家办公，旅游办公等等，真正实现20%的时间可以移动办公。
4.用完善的专业岗位晋级制度拉开同一岗位的职位宽度，如大区经理岗可以分出E-A+级，并设定与之匹配的薪酬制度，每半年进行一次评级升降级活动。
5.设计丰富新颖的激励机制，如在岗位评级中获得A+级的员工将获得“甜蜜家庭游”，企业出钱为该员工制定一个一家三口的旅行计划，为突出贡献员工设立独立工作室，员工连续两年获得A+即可享受公司经营分红。如员工获奖家属也同时获“明星家庭奖”等物质和精神相结合的灵活创新的激励体系。
一线工人也是目前制造业最大的人力缺口，笔者建议在招聘上启用“干部下基层”和“同乡说明会”双轨制计划来进行，在每年的农忙季节和春节前后开展企业下乡行动，深入到一个个村庄进行基本的职业技能培训并进行现场招聘。在工厂深入工人群众为其策划并赞助“同乡会”并做招聘说明会。
如果企业人力资源肯将双轨制计划坚持执行到位，笔者有理由相信用工荒会得到有效的缓解。在工人阶层开展丰富多彩的岗位技能大赛，对于获奖选手甚至可以在10年后成为回乡创业扶持对象，核心工种的岗位工人可以采用一定的考核让其在工作满60岁后可以得到退休工资，经过岗位技能考核获评为“生产能手”的工人将获得回乡探亲带薪假期和家属慰问礼品等。
是不是以上办法就可以彻底解决人力资源问题呢？笔者当然不会同意，因为人力资源是企业应该纳入战略高度的一项持续而日常的工作，但我们需要从旧有人力资源管理的控制型转化为互动型人力资源管理。
做企业老板就是一场单恋，你得学着每天快乐地去面对任何问题，你得生出七巧玲珑心学会自我平衡。在这个孤独的旅程中唯有用思考和行动来武装自己。在今天这个信息化的时代里，快速学习，勇于变革，健康的思考、健康的经营才能让焦虑症远离。
战略“焦虑症”
所谓机会有三重境界：第一重是大学刚毕业觉得到处都是墙壁根本没有机会，这个时候很多人不明白只要认准一件事情扎扎实实去做才是最大的机会；第二重是刚刚有了第一次原始积累，这个时候会觉得到处都是机会，于是投资开始迅速变多，认为不应该放过任何一个好机会，这时很多老板认为自己无所不能；第三重境界是成就别人才是最大的机会，今天的时代就出来了关于人才不要“雇佣制”而要“合伙制”的广泛讨论。
中国的企业老板们大部分都停留在第二重“机会”层面，也在这遍地是机会的丛林中迷失了方向，患上了战略焦虑症。战略说白了就是选择做什么和放弃什么的过程。记得三年前认识了一个佛学大家告诉我“人生的智者是在适当的时候做减法而不是做加法。”
治疗战略焦虑症的药方就是老板们要学会做减法，减去那些自己并不擅长也没有最优秀团队的产业，分清楚投机和投资的关系，更要确定生意和事业的关系；减去盈利能力差、未来市场空间发展受限的业务，真正将资源集中到主营业务上；减去当初为了投机赚钱进入的业务，无论现在好坏都请退出来。
很多企业请来专业做战略咨询的专家团来把脉方向。笔者的体验是无数无良专家为了钱为企业老板们画了一个足够吞并世界的所谓战略蓝图，让你高兴一场，像是并为自己的盲目自信和决策找到一个说客团，这实在不应该。治好战略焦虑症，你需要真正学着做一个智慧的人，知道方向在哪里，什么该做什么不该做。
产品焦虑症
在一次卫浴行业的活动中，我跟很多老板聊起“中国人在日本抢购马桶”事件，听到很多无奈的叹息，其中一个老板说：“不是我们做不出真正的好马桶，可以说在日本买的马桶也基本都是中国做的，重要的是，即便是这样，消费者也相信在日本买的是品质更好的马桶。”
为什么呢？归根结底还是整个社会还没有构建起一个完善的信任体系。比如说中国的企业在广告投入上可以大手笔花钱，但在产品开发上和生产的原材料上往往不敢大投入，原因很简单，在中国缺乏一套非常完善而有效的知识产权保护法律和制度体系，你辛辛苦苦开发出一款好品质的产品，刚一上市只要好卖就有同行马上抄袭，价格还比你便宜，你叫企业如何敢花钱在大量的产品研发上？
现在电商很火爆但也充斥了大量的假货，在中国的市场卖假货好像是很正常的事情。政府也没有有力的措施进行管理。这样一来真正受苦的还是那些买到假货的老百姓。另一方面，中国的中产阶级正在崛起，有了一定的经济基础就有了购买好品质产品的意识，于是你看到不断有新闻报出来中国人在全世界各地扫货。这样的现实怎能让人不焦虑。
要治好产品焦虑症，从宏观上来讲国家需要真正出台强有力的法律来保护知识产权，严惩制假贩假，建立企业主的商业信誉评估管理机制。但从企业本身讲也应该做好产品的品质，自乔布斯的iPhone成功之后，坊间的“极致产品论”开始盛行，这倒不是什么坏事，以产品的品质和运营为核心是制造业的发展本源，但就怕大量的老板在这个浮躁的时代只学会了如何集中精力包装和运营核心产品，使其产品的核心价值理论被偏移。
要解决好产品焦虑症需要做好以下几点：1.保证产品研发的投入，在年营业额中按照X%的定额比例进行产业研发费用的计划；2.持续引进专业对口的高级人才，建立完善的人才培养和激励机制，真正激发团队的创造能力。甚至设立产品工程师的专业晋升通道，使其专业人员得到最好的平台和受到尊重，如内部建立兴趣发明小组、创新奖励基金、国际研究室游学机会、国际专业展会作品展览等。3.建立所有产品的知识产权保护机制，每一项成果都申请相对应的法律进行保护，公司需要有专业的法律顾问和一套市场调研监管取证的机制，确保合法利益受到保护，让我们值得为此努力的是国家也在不断强调依法治国，并已经在实施加强知识产权保护的相应措施。4.有了真正价值的产品，我们就需要借助更加灵活多样的消费者沟通方式来让消费者了解、体验和使用产品。
互联网“焦虑症”
随着小米雷军入住“爱空间”推出699元/平方米包含硬装的家装套餐价格，海尔投资的“有住网”更推出了599元/平方米的价格，当初“爱空间”就已经说零利润了，这下海尔还便宜了100元。互联网家装行业的价格大战已经开打。
连续三年双11被刷新的记录，微信、微博、QQ等各端口的打通和网上支付的日趋成熟，这种种科技发展带来的互联网革命让现在家居业60/70年代的老板一夜间患了焦虑症。这个焦虑症的病因无外乎来源于：很多人说60/70年代的老板们老了，互联网是80/90后的事情。而我要说老并不代表弱，从经济构成比例来说，互联网只占经济总量很小的比例。无论对于中国、美国、还是世界上任何一个国家的经济结构中，支柱产业依然是能源业、农业、交通、食品、房地产……，所以我要说60/70的老板们你们不用焦虑你们还是很“老当益壮”的。
对此，笔者试着开一个治疗互联网焦虑症的药方：
首先要自信并加快学习的速度和深度，勇于尝试从进入“淘宝”、“天猫”、“京东”等平台开始真正去了解线上的世界，掌握线上入口、流量、客户导流、客户交易、客户评价、线上推广等等一系列的专业技能；建立专业互联网团队，在平台的运营阶段吸引和培养一批真正懂互联网的人才，给予优秀互联网公司一样的薪酬激励机制，使其为建立自己品牌的平台为基础。
其次，建立自有品牌平台，打通线上和线下通路，建立一套从研发—生产—用户—研发的企业与消费者交流和沟通的闭环沟通系统。
再次，通过大数据系统的整合，形成一套完整的消费者精准沟通的圈子和口碑营销的方式，通过消费者数据的整合分析直接为消费者提供高效人性化的服务，让产品与消费者的亲密接触快速形成支付与交付的关系。 最后，通过大数据系统，为客户定期量身定制更加针对性、个性化的服务，在这样的服务平台里实现消费者之间、企业与消费者之间、消费者与服务商之间的相互依存，而真正有效人文的服务还是需要线下去面对面完成的。
综上所述，家居业老板们大可不必焦虑，如果我们能在企业真正建立起以消费者为核心的经营系统，互联网只是我们最好的工具。
人才“焦虑症”
春节前后，大量传统企业的高管跳槽互联网行业，大批的人下海跳入互联网创业。家居业人才匮乏一直以来就是存在的，只是在今天变得更加凸显，主要是因为新经济常态化的背景下企业的经营受到了较大的挑战，家居业将从野蛮生长进入真正的转型升级，这样的背景下人才的拮据就被一夜放大了。
放眼中国的IT业、家电业等成熟行业，我们不难发现这些优秀的企业每年都从优秀的大学进行校园招聘，通过紧张有序的3个月至1年的系统培训和考核，大浪淘沙地进行人材池的蓄水、培养，最终才有20%左右的人能在这个企业发展。
而家居业到现在为止都没有企业真正在人力资源的建设上进行专项投资，基本都是拿来主义，这就注定了焦虑症的产生。
要治好此等症状需从以下三点入手：
1.首先在公司年度预算的时候做人才建设专项基金；
2.将公司打造一个有魅力的平台，如成为内部项目制是的创业机制，员工可以根据自己的兴趣爱好在正常岗位工作的同时选择一个项目组参加，项目组如果成功实现市场化或为公司的管理提升了效率，公司给予专项基金孵化落地。
建立新型合伙制，如员工在工作三年之后被评选为岗位标兵就有资格参与公司的战略型会议，可以作为后备干部并购买公司股份。建立校园和社会双轨招聘的体制，从专业对口的学校开展招聘活动，但可以与当地劳动部门沟通与员工签售培养及定额服务时间的协议；
3.用互联网的思维建立公司的沟通平台，如阿里巴巴公司的江湖式沟通方式。公司自建一个APP，让每个员工都可以在工作目标达成的前提下可申请自由日可在家办公，旅游办公等等，真正实现20%的时间可以移动办公。
4.用完善的专业岗位晋级制度拉开同一岗位的职位宽度，如大区经理岗可以分出E-A+级，并设定与之匹配的薪酬制度，每半年进行一次评级升降级活动。
5.设计丰富新颖的激励机制，如在岗位评级中获得A+级的员工将获得“甜蜜家庭游”，企业出钱为该员工制定一个一家三口的旅行计划，为突出贡献员工设立独立工作室，员工连续两年获得A+即可享受公司经营分红。如员工获奖家属也同时获“明星家庭奖”等物质和精神相结合的灵活创新的激励体系。
一线工人也是目前制造业最大的人力缺口，笔者建议在招聘上启用“干部下基层”和“同乡说明会”双轨制计划来进行，在每年的农忙季节和春节前后开展企业下乡行动，深入到一个个村庄进行基本的职业技能培训并进行现场招聘。在工厂深入工人群众为其策划并赞助“同乡会”并做招聘说明会。
如果企业人力资源肯将双轨制计划坚持执行到位，笔者有理由相信用工荒会得到有效的缓解。在工人阶层开展丰富多彩的岗位技能大赛，对于获奖选手甚至可以在10年后成为回乡创业扶持对象，核心工种的岗位工人可以采用一定的考核让其在工作满60岁后可以得到退休工资，经过岗位技能考核获评为“生产能手”的工人将获得回乡探亲带薪假期和家属慰问礼品等。
是不是以上办法就可以彻底解决人力资源问题呢？笔者当然不会同意，因为人力资源是企业应该纳入战略高度的一项持续而日常的工作，但我们需要从旧有人力资源管理的控制型转化为互动型人力资源管理。
做企业老板就是一场单恋，你得学着每天快乐地去面对任何问题，你得生出七巧玲珑心学会自我平衡。在这个孤独的旅程中唯有用思考和行动来武装自己。在今天这个信息化的时代里，快速学习，勇于变革，健康的思考、健康的经营才能让焦虑症远离。