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【摘 要】本文结合公路施工企业的特点，分析了当前公路施工企业人才流失的主要原因，揭示了人才流失对企业的重要影响，并就如何有效防止人才流失进行了初步探讨。
【关键词】公路施工企业；人才流失；原因；对策
随着企业竞争范围的越来越广，企业之间竞争的也愈演愈烈。企业的竞争，归根到底，是人才的竞争。企业生存和发展的关键是人才。人才的竞争已成为企业之间的焦点。然而，目前公路施工企业普遍存在着人才流失严重的现象，不能不引起我们的思考。从整个社会的角度来看，人才的流动有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率。从企业内部看，适度的人员流动，也可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。但是，从公路施工企业人才流动状况来看，形势却不容乐观。
一、人才流失的原因
公路施工企业的青年人才流失现象为什么会这么严重？许多人一提起这种情况，就说是待遇问题，认为是企业待遇太低造成的。笔者并不完全同意这种观点。应该说待遇仅仅是一个方面，而且并不是造成人才流失的主要原因。探讨公路施工企业人才流失原因，应该从社会、组织、个人三个层面综合加以分析。具体分析起来，主要有以下几方面的原因：
（一）公路施工企业的工作环境普遍比较艰苦
公路施工企业大多数是野外作业，许多施工项目在边远、偏僻的地区，自然环境十分恶劣，再加上交通、通讯不便，使人缺乏与外界沟通与交流的机会，从而产生较强的孤寂感，这对于企业员工而言，无疑是一种考验，理想中的工作环境与现实的巨大落差使部分员工承受不了，从而产生离职倾向和行为，此类离职人员以新参加工作的大中专毕业生最多。
（二）管理方法陈旧，缺乏创新
很多公路施工企业的管理方法依旧停留在口头上的宣教，停留在一些书本上的大道理，不能结合企业的实际，结合企业面临的国际国内形势，有针对性地进行教育和管理。特别是不能针对年轻员工思想滑坡、吃苦奉献精神不强、进取心差、不珍惜工作岗位等问题，有创造性地展开切实可行、身体力行的言传身教，导致员工不适应工作环境，离开单位。
（三）缺乏合理有效的绩效考核激励机制
很多公路施工企业普遍缺乏有效的绩效考核激励机制，主要表现有绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当、考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，还不能将企业的人才分类，对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重地挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致劳动生产率低下，造成人力资源的浪费而更为严重的是导致了人才的流失，因为劳动者的绩效无法得到客观公正的体现。
（四）考研深造或取得重要认证资格而离职
这类人员离职是他们通过个人自身的努力取得了硕士、博士研究生学习的机会，或者拿到了国家认可的专业资格，如注册会计师、造价工程师、一级建造师等，他们对未来的期望值加大了，对未来的收益也有一个标准，而现在的单位满足不了他们的这种期望，于是他们选择离职。
二、人才流失对公路施工企业造成的影响
企业大量优秀人才的流失将会造成很多严重的影响和危害，包括：企业招聘和培训成本增加，企业竞争力受到影响，挫伤员工士气等。
（一）企业招聘成本和培训成本增加
公路施工企业的高流失率会导致企业人力资源部门为保证企业良好运转，每年需要招聘大量的员工，更为严重的是招的多，流失的也多，长此以往，招聘成本也变得越来越高。企业招聘的新员工通常需要经过企业几年的培养才能在业务上独当一面，而在此期间需要投入大量的培训经费，人才流失会造成培训成本的增加。
（二）企业竞争力受到影响
分析公路施工企业人才流失的构成情况，我们不难看出流失的人才中，也有不少人才掌握了企业的重要商业资源和一些关键技术。这些流失的人才绝大多数会进入竞争对手的企业，往往会给竞争对手带来很多机会，从而影响企业的竞争力。
（三）挫伤员工士气
企业人才流失通常会对继续留在企业工作的员工造成严重影响，员工往往会认为企业的用人制度、薪酬制度没有吸引力，导致了企业员工的流失。这种影响往往是隐性的，能够导致企业员工无心工作，甚至会出现很多羡慕、效仿的员工。
三、防止人才流失的对策
（一）牢固树立“人本管理”的理念
要将追求企业发展、社会进步与给员工自我发展机会紧紧结合起来。这就要求企业领导者要把人才作为企业最宝贵的资源进行开发管理，不能只是一味地要员工发挥聪明才智，而不能认识到现代人才的个体需求去给予满足；要把员工和企业看成两个相互平等的主体，在追求企业发展、社会进步的同时，多想想员工的需求使员工能够得到充分锻炼和进一步深造的机会；要给员工一个广阔的发展空间，帮助员工实现自我，在企业发展、社会进步与员工自我实现的多赢中追求员工对企业的产出。
（二）建立科学透明的选人、用人机制，做到唯才是举、唯才是用
人才使用的得当与否，不仅是能否发挥员工积极性和潜在能力的关键，而且也是人才能否留住的关键。要积极推行完备的公开竞聘、竞争上岗制度，采取“伯乐相马”与“竞技场赛马”相结合的选用人才方法，让真正的“千里马”脱颖而出，为国企的改革与发展贡献才华。要大胆合理使用人才。邓小平同志说过：“人才，只有大胆使用，才能培养出来。”好的机制选拔出了人才，要对优秀人才大胆提拔使用，或破格评聘专业技术职务，或充实到后备干部队伍中进一步培养提高，或安排到能发挥其专业特长的岗位，只有这样才能既减少人才培养的成本，又提高对人才的利用率。
（三）引进激励机制，让人才优胜劣汰
吃大锅饭，干好干坏一个样，是影响人才发挥积极性的重要原因，也是人才产生“走”的念头的主要因素。企业要想留得住人才，必须遵循劳动价值规律，奖优罚劣，对做出突出贡献的优秀人才予以重用、重奖，对那些不学无术、工作平庸、不思进取的及时淘汰或进行调整，让那些真正有能力的人才担当重任。实行政策倾斜，尽力为优秀人才办实事、做好事，帮助他们排忧解难；如果单位效益好，有条件的还可以设立人才基金，定期选拔青年拔尖人才和专业技术带头人，并发给一定数额的奖金，以吸引更多的技术人员全身心投入工作；强化精神奖励的有效性，使精神奖励和切身利益相挂钩，打破论资排辈的框框，比如职称晋升、级别调整、住房分配等，都要体现贡献大小和激励精神，尤其是对那些为企业做出重大贡献的，必须重奖；对企业造成重大损失的，必须重罚。只有奖罚分明，奖罚利益关系明显，才能人尽其才，让优秀人才脱颖而出。
（四）要建立人才流失的预警机制
企业人力资源部门要建立有效的人才流失预警机制，首先要经常对企业人力资源状况进行摸底和调查，及时了解企业员工对企业工作环境、激励机制、用人机制等方面的满意程度，能够及时掌握员工的心理预期和需求，提前发现人才流失的倾向，为有效防止企业大规模的人才流失赢得时间。
公路施工企业人才流失，会给企业带来许多不容忽视的影响。待遇留人仅仅是减少人才流失的基本手段，企业要牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持以人为本的科学发展观，把留住人才当成经营战略的首要任务之一，才有可能为企业进一步做大、做强奠定坚实的人才基础。
参考文献
[1]牛芳明. 论企业核心人才的流失与HR的危机管理[J].现代商贸工业.2008（9）
[2]玉华.建筑施工企业人力资源管理探讨[J].经营管理者[J]2011（18）
【关键词】公路施工企业；人才流失；原因；对策
随着企业竞争范围的越来越广，企业之间竞争的也愈演愈烈。企业的竞争，归根到底，是人才的竞争。企业生存和发展的关键是人才。人才的竞争已成为企业之间的焦点。然而，目前公路施工企业普遍存在着人才流失严重的现象，不能不引起我们的思考。从整个社会的角度来看，人才的流动有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率。从企业内部看，适度的人员流动，也可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。但是，从公路施工企业人才流动状况来看，形势却不容乐观。
一、人才流失的原因
公路施工企业的青年人才流失现象为什么会这么严重？许多人一提起这种情况，就说是待遇问题，认为是企业待遇太低造成的。笔者并不完全同意这种观点。应该说待遇仅仅是一个方面，而且并不是造成人才流失的主要原因。探讨公路施工企业人才流失原因，应该从社会、组织、个人三个层面综合加以分析。具体分析起来，主要有以下几方面的原因：
（一）公路施工企业的工作环境普遍比较艰苦
公路施工企业大多数是野外作业，许多施工项目在边远、偏僻的地区，自然环境十分恶劣，再加上交通、通讯不便，使人缺乏与外界沟通与交流的机会，从而产生较强的孤寂感，这对于企业员工而言，无疑是一种考验，理想中的工作环境与现实的巨大落差使部分员工承受不了，从而产生离职倾向和行为，此类离职人员以新参加工作的大中专毕业生最多。
（二）管理方法陈旧，缺乏创新
很多公路施工企业的管理方法依旧停留在口头上的宣教，停留在一些书本上的大道理，不能结合企业的实际，结合企业面临的国际国内形势，有针对性地进行教育和管理。特别是不能针对年轻员工思想滑坡、吃苦奉献精神不强、进取心差、不珍惜工作岗位等问题，有创造性地展开切实可行、身体力行的言传身教，导致员工不适应工作环境，离开单位。
（三）缺乏合理有效的绩效考核激励机制
很多公路施工企业普遍缺乏有效的绩效考核激励机制，主要表现有绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当、考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，还不能将企业的人才分类，对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重地挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致劳动生产率低下，造成人力资源的浪费而更为严重的是导致了人才的流失，因为劳动者的绩效无法得到客观公正的体现。
（四）考研深造或取得重要认证资格而离职
这类人员离职是他们通过个人自身的努力取得了硕士、博士研究生学习的机会，或者拿到了国家认可的专业资格，如注册会计师、造价工程师、一级建造师等，他们对未来的期望值加大了，对未来的收益也有一个标准，而现在的单位满足不了他们的这种期望，于是他们选择离职。
二、人才流失对公路施工企业造成的影响
企业大量优秀人才的流失将会造成很多严重的影响和危害，包括：企业招聘和培训成本增加，企业竞争力受到影响，挫伤员工士气等。
（一）企业招聘成本和培训成本增加
公路施工企业的高流失率会导致企业人力资源部门为保证企业良好运转，每年需要招聘大量的员工，更为严重的是招的多，流失的也多，长此以往，招聘成本也变得越来越高。企业招聘的新员工通常需要经过企业几年的培养才能在业务上独当一面，而在此期间需要投入大量的培训经费，人才流失会造成培训成本的增加。
（二）企业竞争力受到影响
分析公路施工企业人才流失的构成情况，我们不难看出流失的人才中，也有不少人才掌握了企业的重要商业资源和一些关键技术。这些流失的人才绝大多数会进入竞争对手的企业，往往会给竞争对手带来很多机会，从而影响企业的竞争力。
（三）挫伤员工士气
企业人才流失通常会对继续留在企业工作的员工造成严重影响，员工往往会认为企业的用人制度、薪酬制度没有吸引力，导致了企业员工的流失。这种影响往往是隐性的，能够导致企业员工无心工作，甚至会出现很多羡慕、效仿的员工。
三、防止人才流失的对策
（一）牢固树立“人本管理”的理念
要将追求企业发展、社会进步与给员工自我发展机会紧紧结合起来。这就要求企业领导者要把人才作为企业最宝贵的资源进行开发管理，不能只是一味地要员工发挥聪明才智，而不能认识到现代人才的个体需求去给予满足；要把员工和企业看成两个相互平等的主体，在追求企业发展、社会进步的同时，多想想员工的需求使员工能够得到充分锻炼和进一步深造的机会；要给员工一个广阔的发展空间，帮助员工实现自我，在企业发展、社会进步与员工自我实现的多赢中追求员工对企业的产出。
（二）建立科学透明的选人、用人机制，做到唯才是举、唯才是用
人才使用的得当与否，不仅是能否发挥员工积极性和潜在能力的关键，而且也是人才能否留住的关键。要积极推行完备的公开竞聘、竞争上岗制度，采取“伯乐相马”与“竞技场赛马”相结合的选用人才方法，让真正的“千里马”脱颖而出，为国企的改革与发展贡献才华。要大胆合理使用人才。邓小平同志说过：“人才，只有大胆使用，才能培养出来。”好的机制选拔出了人才，要对优秀人才大胆提拔使用，或破格评聘专业技术职务，或充实到后备干部队伍中进一步培养提高，或安排到能发挥其专业特长的岗位，只有这样才能既减少人才培养的成本，又提高对人才的利用率。
（三）引进激励机制，让人才优胜劣汰
吃大锅饭，干好干坏一个样，是影响人才发挥积极性的重要原因，也是人才产生“走”的念头的主要因素。企业要想留得住人才，必须遵循劳动价值规律，奖优罚劣，对做出突出贡献的优秀人才予以重用、重奖，对那些不学无术、工作平庸、不思进取的及时淘汰或进行调整，让那些真正有能力的人才担当重任。实行政策倾斜，尽力为优秀人才办实事、做好事，帮助他们排忧解难；如果单位效益好，有条件的还可以设立人才基金，定期选拔青年拔尖人才和专业技术带头人，并发给一定数额的奖金，以吸引更多的技术人员全身心投入工作；强化精神奖励的有效性，使精神奖励和切身利益相挂钩，打破论资排辈的框框，比如职称晋升、级别调整、住房分配等，都要体现贡献大小和激励精神，尤其是对那些为企业做出重大贡献的，必须重奖；对企业造成重大损失的，必须重罚。只有奖罚分明，奖罚利益关系明显，才能人尽其才，让优秀人才脱颖而出。
（四）要建立人才流失的预警机制
企业人力资源部门要建立有效的人才流失预警机制，首先要经常对企业人力资源状况进行摸底和调查，及时了解企业员工对企业工作环境、激励机制、用人机制等方面的满意程度，能够及时掌握员工的心理预期和需求，提前发现人才流失的倾向，为有效防止企业大规模的人才流失赢得时间。
公路施工企业人才流失，会给企业带来许多不容忽视的影响。待遇留人仅仅是减少人才流失的基本手段，企业要牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持以人为本的科学发展观，把留住人才当成经营战略的首要任务之一，才有可能为企业进一步做大、做强奠定坚实的人才基础。
参考文献
[1]牛芳明. 论企业核心人才的流失与HR的危机管理[J].现代商贸工业.2008（9）
[2]玉华.建筑施工企业人力资源管理探讨[J].经营管理者[J]2011（18）