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【摘 要】 在我国医疗体制改革不断深化的历史条件下，我国医院的发展水平取得了长足进步，特别是内部管理工作更是取得了重要成效，作为医院内部管理重要组成部分的绩效管理工作也同样得到了高度重视，但进入新世纪以来，我国医院绩效考核工作还存在一些不容忽视的问题，必须采取更加积极有效的措施认真加以完善。本文以医院绩效管理问题为研究对象，首先对医院绩效管理对的重要性进行了分析，然后对我国医院绩效管理存在的突出问题进行了梳理和分析，最后就如何加强医院绩效管理工作提出对策。
【关键词】 医疗体制改革 医院 绩效管理 重要性
进入新世纪以来，尽管我国各级各类医院都继续深化改革、推动创新、加快发展，但一些医院在绩效管理方面却出现了一系列的问题，尽管医院绩效管理机制在不断完善和创新，然而却存在着科学化不够的问题，在一定程度上制约了我国医院的健康发展。在我国继续大力推进医疗体制改革以及事业单位改革的新形势下，我国各级各类医院必须对当前绩效管理工作存在的突出问题有更加深刻的认识，采取更加积极有效的措施，继续推动医院绩效管理工作改革、创新与发展，为我国各级各类医院健康发展创造更为有利的条件。
1 医院开展绩效管理工作的重要性分析
一是医院绩效管理有利于提高员工开展工作的积极性。医院通过实施绩效管理，将员工的工作业绩与工资福利挂勾，这样能够使广大员工为了获取更多的工资福利而加倍努力工作，特别是能够充分发挥自身的主观能动性，不断创造新的业绩，特别通过有效的绩效管理工作，能够极大的调动员工开展工作的积极性、主动性和创造性，使员工在工作过程中能够全身心的投入，并不断取得新的成效，这是医院绩效管理最为重要的作用。
二是医院绩效管理有利于提升员工的综合素质。医院通过建立科学的绩效管理体系，能够将“人力资本”、“人本管理”等理念融入到人力资源管理体系当中，充分发挥绩效管理的激励作用和凝聚作用，使医院广大员工按照绩效指标更加积极主动、独立负责、创造性的开展工作，使员工得到更多的锻炼，进而培养出一大批优秀人才。
三是医院绩效管理能够提升员工的危机意识和团队精神。医院通过健全和完善的绩效管理制度，特别是通过制定良好的绩效指标和评价标准，能够使广大员工树立危机意识，因为他们知道，只有完善绩效指标才能使自身的价值得到体现，只有加强团队合作，才能更好的完善工作任务，因而从这个意义上来讲，医院绩效管理对于提升员工的危机意识和团队精神具有重要作用。
四是医院绩效管理能够进一步健全和完善医院管理体系。绩效管理是医院内部管理的重要组成部分，而且也是最为关键的内容，只要加强绩效管理工作，才能在医院内部形成竞争的环境，进而推动医院管理水平的不断提升，特别是医院通过不断改革和创新绩效管理体制和管理模式，能够使医院朝着现代企业制度的方向发展，使医院内部管理更加符合形势发展需要，同时也有利于提升医院的整体竞争力。
2 我国医院绩效管理工作存在的突出问题
随着我国医疗体制改革的不断深化，我国各级各类医院都高度重视绩效管理工作，绝大多数医院都建立了绩效管理制度，并随着实践的不断发展，对绩效管理制度进行了不断的丰富和完善。但在看到我国医疗绩效管理取得成效的同时，也面临着一系列不容忽视的问题，在一定程度上制约了我国医院绩效管理的科学、全面、深入开展。具体说，主要有以下三个方面的问题：
一是个别医院绩效内容不够完善。绩效管理内容确定的科学与否，对于医院开展绩效管理工作至关重要，只有明确的绩效管理内容，才能使医院绩效管理更加科学、规范、有序，但目前我国个别医院在确定绩效管理内容过程中还存在不完善的地方，因而导致员工工作效率不高。比如个别医院没有正确处理好定性内容与定量内容的关系，因而绩效管理内容缺乏科学性，有的过于重视定量内容而忽视定性内容，有的过于重视定性内容而忽视定量内容，因而导致医院很多員工为了完成绩效而完成绩效，对正常工作造成了一定的影响，工作效率必然下降。
二是个别医院绩效考核不够统一。绩效管理标准对于医院开展绩效管理工作具有重要的基础性和导向性作用，健全和完善的医院绩效管理标准，对于推动绩效管理工作的深入开展，特别是拥有良好的群众基础至关重要。尽管目前我国医院在开展纯净管理过程中，都会制约比较明确的标准，但目前由于个别医院绩效管理标准存在“一刀切”，因而导致一些员工工作劲头不足，比如某医院“一把手”的奖励性绩效工资为3万元、领导班子副职奖励性绩效工资为2.5万元、中层干部绩效工资为1.8万元、普通职工绩效工资为1.2万元，这就直接导致“大锅饭”问题的存在，必然对医院员工的工作劲头造成重要的影响。
三是个别医院绩效指标缺乏特色。目前我国一些医院在开展绩效管理过程中，对绩效指标的确定具有一定的“机械化”特点，无法体现出科室和部门特色，因而在执行过程中缺乏一定的公平性和公正性。比如，个别医院在绩效考核指标方面采取“整齐划一”的方式，忽视了不同科室的不同特色，因而很多科室的“附加价值”被忽视；再比如，医院临床内科与外科相比，由于治疗方法不同，但住院费用却千差万别，因而绩效的结果也就千差万别，这就直接导致一些医院临内科的医务人员积极性无法调动起来。
3 我国医院绩效管理问题产生的原因
一是个别医院对绩效管理认识不够到位。尽管我国90%以上的医院都实行了绩效管理制度，但目前我国一些医院和医务人员对绩效管理还缺乏足够的认识，在一定程度上制约了医院绩效考核的深入开展。比如，有的医务人员对绩效管理特别是绩效考核还存在认识上的误区，认为绩效管理和绩效考核是人事部门的工作，考核的结果也仅仅是工资、奖金发放的标尺，是对医务人员进行管理的一种措施，更有的认为是惩罚医务人员的“工具”，因而在思想上和行动上存在一定的抵触情绪；再比如，还有一些医院的领导者同样对绩效管理缺乏深刻的认识，认为绩效管理就是走走形式，还有的认为绩效管理容易得罪人，因而在实行过程中都比较“被动”。 二是个别医院绩效管理过于偏重经济性。尽管国家和各级政府对医院的投入在不断加大，但由于目前国家和各级政府对医院的投入十分有限，这就直接导致一些医院特别是公立医院为了生存和发展，在绩效管理方面进行“市场化”运作，绩效管理以经济效益为主，具有明显的“经济性”色彩，这就使得医院在绩效管理方面产生了偏。比如，目前我国大多数公立医院采取的是院科两级全成本核算的绩效考核模式，即收入减支出再提成。这就直接导致绩效管理缺乏科学性，这也是为什么目前我国一些医院“开单提成”、“大处方”等屡禁不止的重要原因之一。
三是个别医院绩效管理机制缺乏科学性。医院要想加强绩效管理，就必须有健全和完善的绩效管理机制作保障，否则绩效管理就会出现混乱。尽管我国绝大多数医院都大力加强绩效管理机制建设，也取得了良好的成效，但仍然有很多医院特别是中小型医院在绩效管理机制建设方面缺乏科学性，直接导致医院绩效管理缺乏激励性。比如，由于个别医院在绩效管理方面缺乏“开放性”，绩效管理主要由医院领导来做决策，普通员工根本无法参與其中，这就使得很多员工采取“上有政策、下有对策”的方式落实绩效管理，因而个别医院绩效管理方面对员工的激励性显得不足。
4 我国医院绩效管理问题问题的解决对策
一是创新绩效管理理念。理念是行动的先导，有什么样的理念就会有什么样的行动和结果。医院在开展绩效管理过程中，必须将绩效管理纳入到医院整体发展战略当中，突破传统的管理模式，特别是要摒弃实用化、行政化、简单化的绩效管理模式，牢固树立现代绩效管理意识，着眼于引导员工的工作行为，正确处理好绩效管理与医院发展、与员工需求之间的关系，科学设计绩效管理思路，特别是要将岗位价值作为绩效管理的重要基础，强化层级设计，使医院绩效管理更具战略性。创新绩效管理理念，还需要医院改变过去以“经济性”为主的管理理念，向“专业性”的方向转变，既要重视经济效益，但同样要高度重视社会效益，将医院绩效管理的重点转移到改善医疗服务和提高技术水平上来，建立减少医疗纠纷、提高患者满意度、降低医疗费用为主导的绩效管理新理念，这将有利于绩效管理更加符合我国新一轮医疗体制改革的需要。
二是创新绩效管理方法。绩效管理工作要想取得更好的成效，就必须在创新绩效管理方法上狠下功夫。这就需要各级各类医院着眼于充分调动医务工作者的积极性、主动性和创造性，积极推动绩效管理方法创新，特别是要在绩效管理规范化建设方面狠下功夫，比如医院员工的岗位绩效工资是体现劳动差别的工资单元，以岗位劳动要素评价结果为确定依据，根据医院的经济效益、员工的贡献、按考核结果发放，实行“以岗定薪、岗变薪变”，在具体工作中要设置岗级、岗位系数、工资基数等，例如某人为五岗、岗位系数为2、工资基数为500元，则其岗位绩效工资为1000元；再比如应当建立科学化的比较体系，既要明确同类科室之间的比较体系，又要明确不同科室之间的比较体系，这将有利于提升绩效管理特别是绩效考核的公平公正。
三是创新绩效考核指标。绩效考核是绩效管理最为重要的方面，而更为重要的就是要创新绩效考核指标。这就要求医院必须在创新绩效考核指标方面狠下功夫，特别是要在建立核心指标方面狠下功夫，按照多维度、多层次、多元化的原则，根据职能科室 、门（急）诊科室、医技科室、非手术科室、手术科室“五大系统”，分别设计不同的绩效考核核心指标，在确定绩效考核核心指标过程中，要坚持定性指标与定量指标相结合，能够定量的尽可能定量，不能定量的则要进行定性，使核心指标符合实际、符合特色，充分调动医务人员的积极性、主动性和创造性。除了核心指标外，还应该设立基础指标、重点指标、创新指标，采取不同的加、减分方式，这样有利于形成科学的绩效考核指标。
四是突出以人为本管理。现代管理都高度重视“以人为本”理念，绩效管理作为一种管理模式，也要将“以人为本”作为重要的理念，医院在开展绩效管理过程中，应当高度重视员工在绩效管理规划、决策、落实、执行方面的积极作用。比如，医院在做规划绩效管理过程中，应当充分征求员工的意见和建议，充分尊重广大员工的切身感受；再比如，医院还应当建立绩效管理“申诉系统”，成立绩效管理“申诉工作小组”，既有利于加强对绩效管理落实的监督和指导，同时也体现了“以人为本”。突出以人为本，还要将公平公正作为重要的管理理念，公平公正是绩效管理最为突出的优势，只有公平公正的绩效管理，才不会使绩效管理产生负面影响。这就需要医院在开展绩效管理过程中，要高度重视绩效管理的公平公正，“多劳多得”应当成为绩效管理的重要原则，特别是在设计绩效指标过程中，应当具有一定的弹性，比如可以将绩效指标分为基础性工作、创新性工作、艰巨性工作三类，不同的工作指标给予不同的绩效评价标准，这样既能够充分调动广大员工的积极性，同时也体现了公平公正。
综上所述，尽管随着我国医疗体制改革的不断深化，我国各级各类医院普遍加强了绩效管理，但从根本上来说，绩效管理对员工工作行为的影响具有“双重性”，操作好了就会对员工工作行为形成有利影响，否则就有可能造成不利的影响。这就需要我国各级各类医院对绩效管理工作给予更高的重视，特别是从趋利避害、扬长补短出发，大力加强医院绩效管理工作，使医院绩效管理成为引导员工工作行为的重要管理模式，推动医院绩效管理步入更加良性发展轨道。
参考文献
[1] 沈邦强.浅谈医院绩效管理现状、成因及改进措施[J].财经界（学术版），2013（08）
[2] 吴颖利.立医院绩效管理现状与对策研究[J].中国城乡企业卫生，2013（04）
[3] 张子平.医院绩效管理体系建设的现状与思考[J].福建医科大学学报，2013（02）
[4] 张涛.立医院绩效管理现状分析与模式新探[J].兰州石化职业技术学院学报，2013（04）
[5] 崔少杰.浅议企业绩效管理中存在的问题及对策[J].东方企业文化，2014（20）
[6] 叶道庆.企业员工绩效管理策略分析[J].经营管理者，2014（23）
[7] 叶国华.做好企业绩效管理工作构建精细化绩效管理体系[J].商场现代化，2014（19）
[8] 杨红举，张玉珍.关于企业绩效管理发展现状的探讨[J].现代商业，2014（02）
【关键词】 医疗体制改革 医院 绩效管理 重要性
进入新世纪以来，尽管我国各级各类医院都继续深化改革、推动创新、加快发展，但一些医院在绩效管理方面却出现了一系列的问题，尽管医院绩效管理机制在不断完善和创新，然而却存在着科学化不够的问题，在一定程度上制约了我国医院的健康发展。在我国继续大力推进医疗体制改革以及事业单位改革的新形势下，我国各级各类医院必须对当前绩效管理工作存在的突出问题有更加深刻的认识，采取更加积极有效的措施，继续推动医院绩效管理工作改革、创新与发展，为我国各级各类医院健康发展创造更为有利的条件。
1 医院开展绩效管理工作的重要性分析
一是医院绩效管理有利于提高员工开展工作的积极性。医院通过实施绩效管理，将员工的工作业绩与工资福利挂勾，这样能够使广大员工为了获取更多的工资福利而加倍努力工作，特别是能够充分发挥自身的主观能动性，不断创造新的业绩，特别通过有效的绩效管理工作，能够极大的调动员工开展工作的积极性、主动性和创造性，使员工在工作过程中能够全身心的投入，并不断取得新的成效，这是医院绩效管理最为重要的作用。
二是医院绩效管理有利于提升员工的综合素质。医院通过建立科学的绩效管理体系，能够将“人力资本”、“人本管理”等理念融入到人力资源管理体系当中，充分发挥绩效管理的激励作用和凝聚作用，使医院广大员工按照绩效指标更加积极主动、独立负责、创造性的开展工作，使员工得到更多的锻炼，进而培养出一大批优秀人才。
三是医院绩效管理能够提升员工的危机意识和团队精神。医院通过健全和完善的绩效管理制度，特别是通过制定良好的绩效指标和评价标准，能够使广大员工树立危机意识，因为他们知道，只有完善绩效指标才能使自身的价值得到体现，只有加强团队合作，才能更好的完善工作任务，因而从这个意义上来讲，医院绩效管理对于提升员工的危机意识和团队精神具有重要作用。
四是医院绩效管理能够进一步健全和完善医院管理体系。绩效管理是医院内部管理的重要组成部分，而且也是最为关键的内容，只要加强绩效管理工作，才能在医院内部形成竞争的环境，进而推动医院管理水平的不断提升，特别是医院通过不断改革和创新绩效管理体制和管理模式，能够使医院朝着现代企业制度的方向发展，使医院内部管理更加符合形势发展需要，同时也有利于提升医院的整体竞争力。
2 我国医院绩效管理工作存在的突出问题
随着我国医疗体制改革的不断深化，我国各级各类医院都高度重视绩效管理工作，绝大多数医院都建立了绩效管理制度，并随着实践的不断发展，对绩效管理制度进行了不断的丰富和完善。但在看到我国医疗绩效管理取得成效的同时，也面临着一系列不容忽视的问题，在一定程度上制约了我国医院绩效管理的科学、全面、深入开展。具体说，主要有以下三个方面的问题：
一是个别医院绩效内容不够完善。绩效管理内容确定的科学与否，对于医院开展绩效管理工作至关重要，只有明确的绩效管理内容，才能使医院绩效管理更加科学、规范、有序，但目前我国个别医院在确定绩效管理内容过程中还存在不完善的地方，因而导致员工工作效率不高。比如个别医院没有正确处理好定性内容与定量内容的关系，因而绩效管理内容缺乏科学性，有的过于重视定量内容而忽视定性内容，有的过于重视定性内容而忽视定量内容，因而导致医院很多員工为了完成绩效而完成绩效，对正常工作造成了一定的影响，工作效率必然下降。
二是个别医院绩效考核不够统一。绩效管理标准对于医院开展绩效管理工作具有重要的基础性和导向性作用，健全和完善的医院绩效管理标准，对于推动绩效管理工作的深入开展，特别是拥有良好的群众基础至关重要。尽管目前我国医院在开展纯净管理过程中，都会制约比较明确的标准，但目前由于个别医院绩效管理标准存在“一刀切”，因而导致一些员工工作劲头不足，比如某医院“一把手”的奖励性绩效工资为3万元、领导班子副职奖励性绩效工资为2.5万元、中层干部绩效工资为1.8万元、普通职工绩效工资为1.2万元，这就直接导致“大锅饭”问题的存在，必然对医院员工的工作劲头造成重要的影响。
三是个别医院绩效指标缺乏特色。目前我国一些医院在开展绩效管理过程中，对绩效指标的确定具有一定的“机械化”特点，无法体现出科室和部门特色，因而在执行过程中缺乏一定的公平性和公正性。比如，个别医院在绩效考核指标方面采取“整齐划一”的方式，忽视了不同科室的不同特色，因而很多科室的“附加价值”被忽视；再比如，医院临床内科与外科相比，由于治疗方法不同，但住院费用却千差万别，因而绩效的结果也就千差万别，这就直接导致一些医院临内科的医务人员积极性无法调动起来。
3 我国医院绩效管理问题产生的原因
一是个别医院对绩效管理认识不够到位。尽管我国90%以上的医院都实行了绩效管理制度，但目前我国一些医院和医务人员对绩效管理还缺乏足够的认识，在一定程度上制约了医院绩效考核的深入开展。比如，有的医务人员对绩效管理特别是绩效考核还存在认识上的误区，认为绩效管理和绩效考核是人事部门的工作，考核的结果也仅仅是工资、奖金发放的标尺，是对医务人员进行管理的一种措施，更有的认为是惩罚医务人员的“工具”，因而在思想上和行动上存在一定的抵触情绪；再比如，还有一些医院的领导者同样对绩效管理缺乏深刻的认识，认为绩效管理就是走走形式，还有的认为绩效管理容易得罪人，因而在实行过程中都比较“被动”。 二是个别医院绩效管理过于偏重经济性。尽管国家和各级政府对医院的投入在不断加大，但由于目前国家和各级政府对医院的投入十分有限，这就直接导致一些医院特别是公立医院为了生存和发展，在绩效管理方面进行“市场化”运作，绩效管理以经济效益为主，具有明显的“经济性”色彩，这就使得医院在绩效管理方面产生了偏。比如，目前我国大多数公立医院采取的是院科两级全成本核算的绩效考核模式，即收入减支出再提成。这就直接导致绩效管理缺乏科学性，这也是为什么目前我国一些医院“开单提成”、“大处方”等屡禁不止的重要原因之一。
三是个别医院绩效管理机制缺乏科学性。医院要想加强绩效管理，就必须有健全和完善的绩效管理机制作保障，否则绩效管理就会出现混乱。尽管我国绝大多数医院都大力加强绩效管理机制建设，也取得了良好的成效，但仍然有很多医院特别是中小型医院在绩效管理机制建设方面缺乏科学性，直接导致医院绩效管理缺乏激励性。比如，由于个别医院在绩效管理方面缺乏“开放性”，绩效管理主要由医院领导来做决策，普通员工根本无法参與其中，这就使得很多员工采取“上有政策、下有对策”的方式落实绩效管理，因而个别医院绩效管理方面对员工的激励性显得不足。
4 我国医院绩效管理问题问题的解决对策
一是创新绩效管理理念。理念是行动的先导，有什么样的理念就会有什么样的行动和结果。医院在开展绩效管理过程中，必须将绩效管理纳入到医院整体发展战略当中，突破传统的管理模式，特别是要摒弃实用化、行政化、简单化的绩效管理模式，牢固树立现代绩效管理意识，着眼于引导员工的工作行为，正确处理好绩效管理与医院发展、与员工需求之间的关系，科学设计绩效管理思路，特别是要将岗位价值作为绩效管理的重要基础，强化层级设计，使医院绩效管理更具战略性。创新绩效管理理念，还需要医院改变过去以“经济性”为主的管理理念，向“专业性”的方向转变，既要重视经济效益，但同样要高度重视社会效益，将医院绩效管理的重点转移到改善医疗服务和提高技术水平上来，建立减少医疗纠纷、提高患者满意度、降低医疗费用为主导的绩效管理新理念，这将有利于绩效管理更加符合我国新一轮医疗体制改革的需要。
二是创新绩效管理方法。绩效管理工作要想取得更好的成效，就必须在创新绩效管理方法上狠下功夫。这就需要各级各类医院着眼于充分调动医务工作者的积极性、主动性和创造性，积极推动绩效管理方法创新，特别是要在绩效管理规范化建设方面狠下功夫，比如医院员工的岗位绩效工资是体现劳动差别的工资单元，以岗位劳动要素评价结果为确定依据，根据医院的经济效益、员工的贡献、按考核结果发放，实行“以岗定薪、岗变薪变”，在具体工作中要设置岗级、岗位系数、工资基数等，例如某人为五岗、岗位系数为2、工资基数为500元，则其岗位绩效工资为1000元；再比如应当建立科学化的比较体系，既要明确同类科室之间的比较体系，又要明确不同科室之间的比较体系，这将有利于提升绩效管理特别是绩效考核的公平公正。
三是创新绩效考核指标。绩效考核是绩效管理最为重要的方面，而更为重要的就是要创新绩效考核指标。这就要求医院必须在创新绩效考核指标方面狠下功夫，特别是要在建立核心指标方面狠下功夫，按照多维度、多层次、多元化的原则，根据职能科室 、门（急）诊科室、医技科室、非手术科室、手术科室“五大系统”，分别设计不同的绩效考核核心指标，在确定绩效考核核心指标过程中，要坚持定性指标与定量指标相结合，能够定量的尽可能定量，不能定量的则要进行定性，使核心指标符合实际、符合特色，充分调动医务人员的积极性、主动性和创造性。除了核心指标外，还应该设立基础指标、重点指标、创新指标，采取不同的加、减分方式，这样有利于形成科学的绩效考核指标。
四是突出以人为本管理。现代管理都高度重视“以人为本”理念，绩效管理作为一种管理模式，也要将“以人为本”作为重要的理念，医院在开展绩效管理过程中，应当高度重视员工在绩效管理规划、决策、落实、执行方面的积极作用。比如，医院在做规划绩效管理过程中，应当充分征求员工的意见和建议，充分尊重广大员工的切身感受；再比如，医院还应当建立绩效管理“申诉系统”，成立绩效管理“申诉工作小组”，既有利于加强对绩效管理落实的监督和指导，同时也体现了“以人为本”。突出以人为本，还要将公平公正作为重要的管理理念，公平公正是绩效管理最为突出的优势，只有公平公正的绩效管理，才不会使绩效管理产生负面影响。这就需要医院在开展绩效管理过程中，要高度重视绩效管理的公平公正，“多劳多得”应当成为绩效管理的重要原则，特别是在设计绩效指标过程中，应当具有一定的弹性，比如可以将绩效指标分为基础性工作、创新性工作、艰巨性工作三类，不同的工作指标给予不同的绩效评价标准，这样既能够充分调动广大员工的积极性，同时也体现了公平公正。
综上所述，尽管随着我国医疗体制改革的不断深化，我国各级各类医院普遍加强了绩效管理，但从根本上来说，绩效管理对员工工作行为的影响具有“双重性”，操作好了就会对员工工作行为形成有利影响，否则就有可能造成不利的影响。这就需要我国各级各类医院对绩效管理工作给予更高的重视，特别是从趋利避害、扬长补短出发，大力加强医院绩效管理工作，使医院绩效管理成为引导员工工作行为的重要管理模式，推动医院绩效管理步入更加良性发展轨道。
参考文献
[1] 沈邦强.浅谈医院绩效管理现状、成因及改进措施[J].财经界（学术版），2013（08）
[2] 吴颖利.立医院绩效管理现状与对策研究[J].中国城乡企业卫生，2013（04）
[3] 张子平.医院绩效管理体系建设的现状与思考[J].福建医科大学学报，2013（02）
[4] 张涛.立医院绩效管理现状分析与模式新探[J].兰州石化职业技术学院学报，2013（04）
[5] 崔少杰.浅议企业绩效管理中存在的问题及对策[J].东方企业文化，2014（20）
[6] 叶道庆.企业员工绩效管理策略分析[J].经营管理者，2014（23）
[7] 叶国华.做好企业绩效管理工作构建精细化绩效管理体系[J].商场现代化，2014（19）
[8] 杨红举，张玉珍.关于企业绩效管理发展现状的探讨[J].现代商业，2014（02）