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饱受诟病的央企高管薪酬机制
央企高管的薪酬问题，一直是一个敏感又颇具争议的话题。
前些时，福布斯中文版发布2014年中国上市公司CEO薪酬榜，中集集团总裁麦伯良以870万元年薪位居A股薪酬榜榜首。
煤炭企业在央企中算得上是大户。来自中国煤炭工业协会公布的信息显示，2013年中国煤炭市场延续了2012年以来的不景气局面。从煤炭行业上市公司2013年年报来看，42家煤炭行业上市公司整体业绩持续下滑。即便行业不景气，在“能源央企高管薪酬排行榜”上，排在前三名的都是煤炭行业高管。排在第一位的是中国神华执行董事、总裁凌文，税前年薪为159.56万元；第二位为中煤能源的董事长、执行董事王安，年薪150.6万元；第三位是冀中能源副董事长、总经理祁泽民，年薪111.81万元。
而统计局数据显示，2013年城镇单位就业人员平均工资为5.1474万元，仅是中集总裁麦伯良的1/169，神华总裁凌文的1/31。
尽管一些企业经营困难重重，但并未影响负责人领取高额薪酬。
所以，人们对央企高管天价薪酬的质疑从来就没停息过。
根据数据统计显示，目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是十多万元，而一些中央管理企业负责人的年薪达到100多万元甚至更高。同属于体制内，行政级别等同，但收入差距甚远。
“国有企业特别是掌握国家重要资源的中央企业负责人，本质上属于国家公职人员、国家干部，尽管在企业任职，也不宜比同级别的公务员高出太多。”人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民如是说。
在不同企业之间，国企高管之间的收入也千差万别。即使同属于一个企业，高管之间以及高管与员工之间的薪酬也相差悬殊。
国企高管薪酬机制饱受争议，另一方面的原因则是，国企高管在享受着市场化高薪的同时，又享受着行政级别所带来的特权。
由于身份与薪酬这种“二元化”混杂，无形中导致了国企高管薪酬过高、福利过多、职务消费过滥等不合理因素产生，更由此带来腐败等问题。
对于薪酬问题，有些国企高管曾在公开场合回应称：薪酬高是市场化的结果。这种回应在逻辑上看似没有问题，但为何仍然屡遭质疑？
对此，江西省政府出资企业监事会主席王成饶认为，主要原因是国企的管理者身份没有市场化。“这些管理者的薪酬市场化、地位官员化，两头优势占尽，这是一直难以服众的原因。即便是企业因经营不善而破产了，管理者仍会获得衣食无忧的安置，他们没有职业风险，可以在政商两界游走，甚至在国有体制内、在不同企业间游走。”
原中国经济体制改革研究会会长宋晓梧也曾批评道：“相同级别的（国企高管），调到金融机构或垄断行业，一夜之间工资待遇提高几十倍甚至上百倍。有的部门司局长提不了副部长了，就安排到金融机构或垄断行业去拿高工资，省里副省长提不了正省级了，也到金融企业当老总，这成了一种待遇，一种潜规则。这个问题必须解决，不要说老百姓不满，就是公务员自己也不满。”
国企高管身份与薪酬的“二元化”弊端带来的后果，并不是简单薪酬待遇过高引发不公平，而是“二元化”对市场规律的违背，进而导致国有企业经营中的混乱，以及管理中市场化激励机制的缺失。
为“限薪令”点赞
2014年出台的重磅改革方案——《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）已于2015年1月1日起正式实施。这意味着，包括“三桶油”、五大银行、三大通讯运营商在内的72家中央企业超过200名高管自2015年的第一天起，“钱袋子”或面临缩水。所以，坊间将此方案称之为“限薪令”。
“改革首批涉及的200多名高管全部由国家任命，不涉及职业经理人，因此全部会减薪。”中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，日前披露的这72家央企高管的薪酬将不会出现“不降反增”的情况，收入均有不同程度减少。
根据《方案》，改革后的央企高管的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。据披露，改革后，央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的两倍确定；绩效年薪根据考核结果，不超过基本年薪的两倍。任期激励则不超过任期内年薪总水平的30%。经测算，央企负责人年总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。
业内普遍认为，该改革方案的实施对现阶段国企改革而言有“一锤定音”之效，有利于优化央企高管薪酬结构，有利于深化收入分配制度改革，推进社会公平。但对于方案的具体实施，不少专家表示仍存难题。
就本轮改革的实施范围，人力资源和社会保障部副部长邱小平曾公开表示，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，中央管理的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。
中央为何要花大力气，动真刀真枪对国企进行“手术”，针对国企高管发出硬性“限薪令”呢？资深媒体人任禹文认为，一是为我国的全面深化改革所必须；二是为消解民愤，维护社会公平和谐所必须；三是为有效激发劳动者的积极性、创造性、主动性所必须。我们必须为此点个赞。
不论时代如何发展，改革始终是社会主义存在和赓续的方式，是社会主义更新与完善的方式，是社会主义发展与壮大的方式。中央高层以壮士断腕的决心和勇气坚定不移地全面深化改革，十八届三中全会通过的60项改革决定现已完成30多项，作为60项中的一项便是推动国有企业完善现代企业制度。“限薪令”是继户籍改革后又一深水区的重大改革举措。
长期以来，国企高管的薪酬屡屡成为新闻话题且热度不减，“天价”高管的称谓折射出民众对其过高收入的强烈不满。除此之外，旱涝保收，股权、兼职等隐性福利更是激发民众对社会公平的强烈质疑，容易引发社会矛盾，造成贫富两极分化，不利社会和谐发展。“限薪令”在一定程度上消解了民愤，匡扶了社会公平正义，利于维护社会的公平与和谐。 共创的社会财富一旦分配不均，势必伤到劳动者的劳动积极性、主动性和创造性。“限薪令”要求国有企业实现薪酬水平相当，合理确定并严格规范国企高管履职待遇、业务支出，并规定履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国企高管没有其他的“职务消费”，至此，把薪酬高的降下去，低的调上来，合理的薪酬制度才能有效激发劳动者的积极性、主动性和创造性，吸引和留住对企业对国家有用的人才。
改革，是推陈出新。唯有改革，才能破除阻碍创新的思想藩篱；唯有改革，才能冲破制约创新的体制机制。“限薪令”是我国全面深化改革规划中浓墨重彩的一笔，是消解民愤，维护社会公平和谐的一大举措，是激发劳动者积极性、创造性和主动性的有力措施。国企“限薪令”是改作风的深化，也是反“四风”的深化，只有通过“限薪令”，让国企成为充满生机和活力的市场竞争主体，为社会进步和经济健康发展作出应有的贡献。
冷静看待央企高管“离职潮”
时事评论员周明华撰文指出，如果央企高管每月收入降至8000元能真正实施，额外灰色福利补贴收入又能得到有效约束，亦即这些央企高管们年收入10万元左右，这个落差不可谓小。这些之前拿惯了年薪动辄数百万元的高管们，真能扛得住这波冲击吗？还是一个未知数。
尽管央企高管限薪政策由国资委、人社部、发改委等部委参与制订，按理说，政策就是命令，所有央企理当无条件执行。但一些人的变通政策的能力一直不差，拖着不执行或者说打折执行的现象时有曝光。
远的暂且不说，就拿央企去行政化来说吧，似乎就已经成为一个“烂尾工程”。1999年9月22日，党的十五届四中全会通过的《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》就明确指出：“深化国有企业人事制度改革”，“对企业及企业领导人不再确定行政级别”。时光荏苒，十多年过去了，央企高管这种双重身份依然存在。干好了，有巨额年薪可拿；干孬了，可能挪位到机关。这种两头都要占和赚的“乖宝宝”，近年来被诟病的声音渐响。
前不久，有一则消息就曾让公众如鲠在喉。说的是，中国银行信贷风险总监詹伟坚离职不干了，有人称，他是受今年执行的央企高管限薪的影响，觉得“钱途”无望，果断走人的。虽然后来该行发布公告，称詹伟坚于2015年3月26日任期届满，离职与限薪无关，但舆论并不认可这种解释。因为詹伟坚年薪高达850万元，你这样的回复当然不具有说服力。实践证明，严管必须来自体系外部才有实效，央企高管限薪，不能让他们内部“自行优化”、自我约束。限薪政策虽然出台，但如何加强外部监督，确保政策落实，却是重中之重。
所以，对最近频频曝出的诸如央企高管离职的新闻，要保持警惕。央企高管限薪，工作才刚刚跨上第一级石阶，后面可谓“路漫漫其修远兮”，所遭遇的问题和冲击会更多、更大。我们不要被这些所谓的“离职潮”和一些已显固化的意识扰乱心境，也不能被极少数央企高管的带有明显娇嗔意味的“离职感言”所迷惑，而应继续努力，持续监管和督促他们执行和落实好限薪政策。尤其是对那些垄断央企，要制度性防范他们不执行或缓执行、减半执行。
此前，由于央企高管薪酬动辄百万元，甚至千万元，舆论甚至将高管的这种自定薪酬称之为“享着政府官员的权，拿着华尔街商人的钱”。事实上，厘清国企高管到底是官员还是商人，不仅是解决国企高管薪酬问题的关键之一，也是杜绝国企高管蛀虫腐败的制度前提。明确国企高管身份，国企产权明晰，实现当下国企从官有向民有的转化，是考量未来决策者最关键的命题。
因此，在改革没有全面到位之际，针对央企高管的限薪令可以视为一个权宜之计，顺应民意，建立一个与其实际贡献相匹配的、公开透明的薪酬制度，为未来改革争取时间方为题中之义。
现阶段改革后的央企高管薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍——即使这个比例，也高于我们的邻国日本。由于在一次分配中资强劳弱的现象普遍存在——央企也无例外，因此，在高管减薪之余，在现有制度框架下提升一线职工收入也显得相当紧迫。比如去年中国银行向境内分行配置基层网点员工专项补贴、同工同酬补贴、薪酬竞争力补贴，进一步提高了基层员工薪酬水平。
央企高管纷纷离职不足惧，全面深化改革、依法建立职工正常收入增长机制却可期。
央企高管的薪酬问题，一直是一个敏感又颇具争议的话题。
前些时，福布斯中文版发布2014年中国上市公司CEO薪酬榜，中集集团总裁麦伯良以870万元年薪位居A股薪酬榜榜首。
煤炭企业在央企中算得上是大户。来自中国煤炭工业协会公布的信息显示，2013年中国煤炭市场延续了2012年以来的不景气局面。从煤炭行业上市公司2013年年报来看，42家煤炭行业上市公司整体业绩持续下滑。即便行业不景气，在“能源央企高管薪酬排行榜”上，排在前三名的都是煤炭行业高管。排在第一位的是中国神华执行董事、总裁凌文，税前年薪为159.56万元；第二位为中煤能源的董事长、执行董事王安，年薪150.6万元；第三位是冀中能源副董事长、总经理祁泽民，年薪111.81万元。
而统计局数据显示，2013年城镇单位就业人员平均工资为5.1474万元，仅是中集总裁麦伯良的1/169，神华总裁凌文的1/31。
尽管一些企业经营困难重重，但并未影响负责人领取高额薪酬。
所以，人们对央企高管天价薪酬的质疑从来就没停息过。
根据数据统计显示，目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是十多万元，而一些中央管理企业负责人的年薪达到100多万元甚至更高。同属于体制内，行政级别等同，但收入差距甚远。
“国有企业特别是掌握国家重要资源的中央企业负责人，本质上属于国家公职人员、国家干部，尽管在企业任职，也不宜比同级别的公务员高出太多。”人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民如是说。
在不同企业之间，国企高管之间的收入也千差万别。即使同属于一个企业，高管之间以及高管与员工之间的薪酬也相差悬殊。
国企高管薪酬机制饱受争议，另一方面的原因则是，国企高管在享受着市场化高薪的同时，又享受着行政级别所带来的特权。
由于身份与薪酬这种“二元化”混杂，无形中导致了国企高管薪酬过高、福利过多、职务消费过滥等不合理因素产生，更由此带来腐败等问题。
对于薪酬问题，有些国企高管曾在公开场合回应称：薪酬高是市场化的结果。这种回应在逻辑上看似没有问题，但为何仍然屡遭质疑？
对此，江西省政府出资企业监事会主席王成饶认为，主要原因是国企的管理者身份没有市场化。“这些管理者的薪酬市场化、地位官员化，两头优势占尽，这是一直难以服众的原因。即便是企业因经营不善而破产了，管理者仍会获得衣食无忧的安置，他们没有职业风险，可以在政商两界游走，甚至在国有体制内、在不同企业间游走。”
原中国经济体制改革研究会会长宋晓梧也曾批评道：“相同级别的（国企高管），调到金融机构或垄断行业，一夜之间工资待遇提高几十倍甚至上百倍。有的部门司局长提不了副部长了，就安排到金融机构或垄断行业去拿高工资，省里副省长提不了正省级了，也到金融企业当老总，这成了一种待遇，一种潜规则。这个问题必须解决，不要说老百姓不满，就是公务员自己也不满。”
国企高管身份与薪酬的“二元化”弊端带来的后果，并不是简单薪酬待遇过高引发不公平，而是“二元化”对市场规律的违背，进而导致国有企业经营中的混乱，以及管理中市场化激励机制的缺失。
为“限薪令”点赞
2014年出台的重磅改革方案——《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）已于2015年1月1日起正式实施。这意味着，包括“三桶油”、五大银行、三大通讯运营商在内的72家中央企业超过200名高管自2015年的第一天起，“钱袋子”或面临缩水。所以，坊间将此方案称之为“限薪令”。
“改革首批涉及的200多名高管全部由国家任命，不涉及职业经理人，因此全部会减薪。”中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，日前披露的这72家央企高管的薪酬将不会出现“不降反增”的情况，收入均有不同程度减少。
根据《方案》，改革后的央企高管的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。据披露，改革后，央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的两倍确定；绩效年薪根据考核结果，不超过基本年薪的两倍。任期激励则不超过任期内年薪总水平的30%。经测算，央企负责人年总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。
业内普遍认为，该改革方案的实施对现阶段国企改革而言有“一锤定音”之效，有利于优化央企高管薪酬结构，有利于深化收入分配制度改革，推进社会公平。但对于方案的具体实施，不少专家表示仍存难题。
就本轮改革的实施范围，人力资源和社会保障部副部长邱小平曾公开表示，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，中央管理的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。
中央为何要花大力气，动真刀真枪对国企进行“手术”，针对国企高管发出硬性“限薪令”呢？资深媒体人任禹文认为，一是为我国的全面深化改革所必须；二是为消解民愤，维护社会公平和谐所必须；三是为有效激发劳动者的积极性、创造性、主动性所必须。我们必须为此点个赞。
不论时代如何发展，改革始终是社会主义存在和赓续的方式，是社会主义更新与完善的方式，是社会主义发展与壮大的方式。中央高层以壮士断腕的决心和勇气坚定不移地全面深化改革，十八届三中全会通过的60项改革决定现已完成30多项，作为60项中的一项便是推动国有企业完善现代企业制度。“限薪令”是继户籍改革后又一深水区的重大改革举措。
长期以来，国企高管的薪酬屡屡成为新闻话题且热度不减，“天价”高管的称谓折射出民众对其过高收入的强烈不满。除此之外，旱涝保收，股权、兼职等隐性福利更是激发民众对社会公平的强烈质疑，容易引发社会矛盾，造成贫富两极分化，不利社会和谐发展。“限薪令”在一定程度上消解了民愤，匡扶了社会公平正义，利于维护社会的公平与和谐。 共创的社会财富一旦分配不均，势必伤到劳动者的劳动积极性、主动性和创造性。“限薪令”要求国有企业实现薪酬水平相当，合理确定并严格规范国企高管履职待遇、业务支出，并规定履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国企高管没有其他的“职务消费”，至此，把薪酬高的降下去，低的调上来，合理的薪酬制度才能有效激发劳动者的积极性、主动性和创造性，吸引和留住对企业对国家有用的人才。
改革，是推陈出新。唯有改革，才能破除阻碍创新的思想藩篱；唯有改革，才能冲破制约创新的体制机制。“限薪令”是我国全面深化改革规划中浓墨重彩的一笔，是消解民愤，维护社会公平和谐的一大举措，是激发劳动者积极性、创造性和主动性的有力措施。国企“限薪令”是改作风的深化，也是反“四风”的深化，只有通过“限薪令”，让国企成为充满生机和活力的市场竞争主体，为社会进步和经济健康发展作出应有的贡献。
冷静看待央企高管“离职潮”
时事评论员周明华撰文指出，如果央企高管每月收入降至8000元能真正实施，额外灰色福利补贴收入又能得到有效约束，亦即这些央企高管们年收入10万元左右，这个落差不可谓小。这些之前拿惯了年薪动辄数百万元的高管们，真能扛得住这波冲击吗？还是一个未知数。
尽管央企高管限薪政策由国资委、人社部、发改委等部委参与制订，按理说，政策就是命令，所有央企理当无条件执行。但一些人的变通政策的能力一直不差，拖着不执行或者说打折执行的现象时有曝光。
远的暂且不说，就拿央企去行政化来说吧，似乎就已经成为一个“烂尾工程”。1999年9月22日，党的十五届四中全会通过的《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》就明确指出：“深化国有企业人事制度改革”，“对企业及企业领导人不再确定行政级别”。时光荏苒，十多年过去了，央企高管这种双重身份依然存在。干好了，有巨额年薪可拿；干孬了，可能挪位到机关。这种两头都要占和赚的“乖宝宝”，近年来被诟病的声音渐响。
前不久，有一则消息就曾让公众如鲠在喉。说的是，中国银行信贷风险总监詹伟坚离职不干了，有人称，他是受今年执行的央企高管限薪的影响，觉得“钱途”无望，果断走人的。虽然后来该行发布公告，称詹伟坚于2015年3月26日任期届满，离职与限薪无关，但舆论并不认可这种解释。因为詹伟坚年薪高达850万元，你这样的回复当然不具有说服力。实践证明，严管必须来自体系外部才有实效，央企高管限薪，不能让他们内部“自行优化”、自我约束。限薪政策虽然出台，但如何加强外部监督，确保政策落实，却是重中之重。
所以，对最近频频曝出的诸如央企高管离职的新闻，要保持警惕。央企高管限薪，工作才刚刚跨上第一级石阶，后面可谓“路漫漫其修远兮”，所遭遇的问题和冲击会更多、更大。我们不要被这些所谓的“离职潮”和一些已显固化的意识扰乱心境，也不能被极少数央企高管的带有明显娇嗔意味的“离职感言”所迷惑，而应继续努力，持续监管和督促他们执行和落实好限薪政策。尤其是对那些垄断央企，要制度性防范他们不执行或缓执行、减半执行。
此前，由于央企高管薪酬动辄百万元，甚至千万元，舆论甚至将高管的这种自定薪酬称之为“享着政府官员的权，拿着华尔街商人的钱”。事实上，厘清国企高管到底是官员还是商人，不仅是解决国企高管薪酬问题的关键之一，也是杜绝国企高管蛀虫腐败的制度前提。明确国企高管身份，国企产权明晰，实现当下国企从官有向民有的转化，是考量未来决策者最关键的命题。
因此，在改革没有全面到位之际，针对央企高管的限薪令可以视为一个权宜之计，顺应民意，建立一个与其实际贡献相匹配的、公开透明的薪酬制度，为未来改革争取时间方为题中之义。
现阶段改革后的央企高管薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍——即使这个比例，也高于我们的邻国日本。由于在一次分配中资强劳弱的现象普遍存在——央企也无例外，因此，在高管减薪之余，在现有制度框架下提升一线职工收入也显得相当紧迫。比如去年中国银行向境内分行配置基层网点员工专项补贴、同工同酬补贴、薪酬竞争力补贴，进一步提高了基层员工薪酬水平。
央企高管纷纷离职不足惧，全面深化改革、依法建立职工正常收入增长机制却可期。