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摘 要：当前我国劳动力市场人才流动频繁，招聘在企业的人力资源管理中占据着重要角色。企业人才招聘成本可分为信息成本，人力成本，时间成本，财务成本等方面。本文依据这些成本构成，分析了企业在招聘工作中存在的成本问题，并提出了管理建议。
关键词：人力资源;人才招聘;成本分析
一、企业人才招聘中的成本构成
招聘工作从环节上分，可以分为招聘计划的拟定、信息的发布及获取、简历筛选、笔试面试、意向沟通、入职手续办理等方面，按成本的类别可以分为信息成本，人力成本，时间成本，财务成本等。
（一）信息成本
信息是企业招聘工作中的重要要素。企业要招聘人才首先需要发布招聘信息并获取人才简历。常见的有校园招聘、招聘会、网络招聘等。以网络招聘为例，目前我国流行的各大招聘网站发布招聘信息以及获取应聘者的联系方式大多并不是免费的。企业若通过其它方式，如校园招聘或招聘会等渠道发布信息時，也需要支付一定的信息成本，如前期宣传，信息推广等。信息发布及获取所需要支付的成本是企业招聘成本中的重要一部分。
（二）人力成本
招聘各个环节的开展都离不开人，这些工作一般以企业人力资源部的员工为主，有时需要其他部门的配合。招聘任务量的大小决定着招聘负责人工作量的大小，决定着需要消耗人力的多少。招聘工作每个环节都需要花费人力部门大量的时间和精力，需要支付给这些人的报酬自然成为企业的一笔开销。
（三）时间成本
招聘工作的各个环节都需要消耗时间，拟定招聘计划，发布信息，筛选简历，安排面试，意向沟通等，每个环节都需要消耗几天的时间，有时所有环节下来需要消耗两三个月的时间。招聘环节过长既占用应聘者较长时间也占用企业较长时间。
（四）财务成本
企业在招聘工作中不仅需要信息，人力，时间的支持，更需要以物资作为保障。文稿宣传册的打印，横幅、会场布置、商品礼物等每个环节都需要消耗大量的物资。同时，若采用校园招聘和招聘会等还会涉及不少的出行费用和住宿费用，跨地区招聘中差旅费占到了不小比重。
二、企业招聘中的成本问题
企业在招聘工作中所消耗的成本很多是无效或低效的，这些成本的产生是由企业在招聘中存在的问题导致的，主要问题有：
（一）缺少招聘规划
招聘规划的科学与否直接决定着招聘工作的开展成效。有些企业忽视对招聘计划及岗位要求的思考，在设置岗位要求时大多要求较高，显性要求如学历、经验、年龄等，隐含要求还包括性别，户口，身高，长相等方面，企业都想以最少的工资招到最优秀的人才，但门槛过高不仅没有必要，而且也会加大招聘工作的难度，增加招聘成本。同时，企业对招聘计划的设置有时缺少科学衡量，一有空职产生，马上想到招聘，弥补空缺，对于是否真的需要，能否内部调岗解决空缺则缺少考虑。
（二）忽视成本–收益分析
企业在招聘过程中缺少成本–收益意识和对成本的控制，在招聘结束后对整个环节的招聘成效缺少对比分析。有些企业即使具有成本意识，会对阶段性招聘工作有统计分析与总结，也不能细化到具体职位及每一个新入职员工上。企业应在招聘过程中详细记录每一环节所消耗的成本，每一个入职员工所消耗的成本均值，通过对比分析，找到最节约成本的招聘渠道，减少不必要的开支。
（三）缺乏留人意识
留人等于招人。很多企业对于招聘工作足够重视，但却忽视了对原有员工的福利待遇的维持和保障，使原有员工离职率高。招聘每一个新人都需要消耗不少成本，这些成本如果等价转移到对老员工福利待遇的提高和保障上，不仅可以减少企业对于招聘工作中人力和时间等成本的浪费，还能够树立企业口碑，形成向心力与凝聚力，促进企业长远发展。
三、缩小招聘成本的对策建议
（一）制定科学的招聘规划
制定科学、详细的职位说明书，使招聘人员在招聘工作中有据可依，减少招聘过程中的盲目性和随意性。设置合理的任职资格和福利待遇，避免门槛过高或过低，避免不必要的简历筛选，节约人力和时间。扩展招聘渠道，不同的岗位需要不同的渠道，不同渠道有不同的招聘成本，企业应通过对招聘渠道的合理选择降低无效成本，提高招聘成效。
（二）加强成本–收益管理
通过培训提高招聘人员的专业性和工作技能，培养他们的成本–收益意识，使这一意识贯穿招聘工作的始终，并通过招聘人员技能的提高来提高招聘工作的整体成效。加强招聘成效分析和招聘方法分析，通过成效分析寻找工作中的偏差，控制招聘工作成本;通过招聘方法分析，改进招聘方式，优化招聘途径，提高招聘工作质量。
（三）优化人力资源管理制度
招聘工作作为企业人力资源管理中的一个环节，是受其他环节的影响和制约的。若想提高招聘成效需要从整体上优化人力资源管理制度，以科学的人力资源规划提高招聘的针对性和可操作性，以合理的薪酬制度和晋升制度留住原有员工，以培训提高员工工作技能，以福利及企业文化吸引人才，通过整体制度的优化降低招聘成本，提高招聘成效。
参考文献：
[1] 罗伯特·L·马西斯，约翰·H·杰克逊.人力资源管理（第10版）[M].北京大学出版社，2006.
[2]（美）WayneF.Cascio著;黄长凌译.人力资源成本分析-组织行为的财务效果（第4版）[M].清华大学出版社，2007.
[3] 蒋敏.浅谈中小企业如何有效招聘面试[J].华东科技：学术版，2013，2（8）：123-125.
作者简介：于秋漫，北京航空航天大学，硕士研究生，行政管理专业。
关键词：人力资源;人才招聘;成本分析
一、企业人才招聘中的成本构成
招聘工作从环节上分，可以分为招聘计划的拟定、信息的发布及获取、简历筛选、笔试面试、意向沟通、入职手续办理等方面，按成本的类别可以分为信息成本，人力成本，时间成本，财务成本等。
（一）信息成本
信息是企业招聘工作中的重要要素。企业要招聘人才首先需要发布招聘信息并获取人才简历。常见的有校园招聘、招聘会、网络招聘等。以网络招聘为例，目前我国流行的各大招聘网站发布招聘信息以及获取应聘者的联系方式大多并不是免费的。企业若通过其它方式，如校园招聘或招聘会等渠道发布信息時，也需要支付一定的信息成本，如前期宣传，信息推广等。信息发布及获取所需要支付的成本是企业招聘成本中的重要一部分。
（二）人力成本
招聘各个环节的开展都离不开人，这些工作一般以企业人力资源部的员工为主，有时需要其他部门的配合。招聘任务量的大小决定着招聘负责人工作量的大小，决定着需要消耗人力的多少。招聘工作每个环节都需要花费人力部门大量的时间和精力，需要支付给这些人的报酬自然成为企业的一笔开销。
（三）时间成本
招聘工作的各个环节都需要消耗时间，拟定招聘计划，发布信息，筛选简历，安排面试，意向沟通等，每个环节都需要消耗几天的时间，有时所有环节下来需要消耗两三个月的时间。招聘环节过长既占用应聘者较长时间也占用企业较长时间。
（四）财务成本
企业在招聘工作中不仅需要信息，人力，时间的支持，更需要以物资作为保障。文稿宣传册的打印，横幅、会场布置、商品礼物等每个环节都需要消耗大量的物资。同时，若采用校园招聘和招聘会等还会涉及不少的出行费用和住宿费用，跨地区招聘中差旅费占到了不小比重。
二、企业招聘中的成本问题
企业在招聘工作中所消耗的成本很多是无效或低效的，这些成本的产生是由企业在招聘中存在的问题导致的，主要问题有：
（一）缺少招聘规划
招聘规划的科学与否直接决定着招聘工作的开展成效。有些企业忽视对招聘计划及岗位要求的思考，在设置岗位要求时大多要求较高，显性要求如学历、经验、年龄等，隐含要求还包括性别，户口，身高，长相等方面，企业都想以最少的工资招到最优秀的人才，但门槛过高不仅没有必要，而且也会加大招聘工作的难度，增加招聘成本。同时，企业对招聘计划的设置有时缺少科学衡量，一有空职产生，马上想到招聘，弥补空缺，对于是否真的需要，能否内部调岗解决空缺则缺少考虑。
（二）忽视成本–收益分析
企业在招聘过程中缺少成本–收益意识和对成本的控制，在招聘结束后对整个环节的招聘成效缺少对比分析。有些企业即使具有成本意识，会对阶段性招聘工作有统计分析与总结，也不能细化到具体职位及每一个新入职员工上。企业应在招聘过程中详细记录每一环节所消耗的成本，每一个入职员工所消耗的成本均值，通过对比分析，找到最节约成本的招聘渠道，减少不必要的开支。
（三）缺乏留人意识
留人等于招人。很多企业对于招聘工作足够重视，但却忽视了对原有员工的福利待遇的维持和保障，使原有员工离职率高。招聘每一个新人都需要消耗不少成本，这些成本如果等价转移到对老员工福利待遇的提高和保障上，不仅可以减少企业对于招聘工作中人力和时间等成本的浪费，还能够树立企业口碑，形成向心力与凝聚力，促进企业长远发展。
三、缩小招聘成本的对策建议
（一）制定科学的招聘规划
制定科学、详细的职位说明书，使招聘人员在招聘工作中有据可依，减少招聘过程中的盲目性和随意性。设置合理的任职资格和福利待遇，避免门槛过高或过低，避免不必要的简历筛选，节约人力和时间。扩展招聘渠道，不同的岗位需要不同的渠道，不同渠道有不同的招聘成本，企业应通过对招聘渠道的合理选择降低无效成本，提高招聘成效。
（二）加强成本–收益管理
通过培训提高招聘人员的专业性和工作技能，培养他们的成本–收益意识，使这一意识贯穿招聘工作的始终，并通过招聘人员技能的提高来提高招聘工作的整体成效。加强招聘成效分析和招聘方法分析，通过成效分析寻找工作中的偏差，控制招聘工作成本;通过招聘方法分析，改进招聘方式，优化招聘途径，提高招聘工作质量。
（三）优化人力资源管理制度
招聘工作作为企业人力资源管理中的一个环节，是受其他环节的影响和制约的。若想提高招聘成效需要从整体上优化人力资源管理制度，以科学的人力资源规划提高招聘的针对性和可操作性，以合理的薪酬制度和晋升制度留住原有员工，以培训提高员工工作技能，以福利及企业文化吸引人才，通过整体制度的优化降低招聘成本，提高招聘成效。
参考文献：
[1] 罗伯特·L·马西斯，约翰·H·杰克逊.人力资源管理（第10版）[M].北京大学出版社，2006.
[2]（美）WayneF.Cascio著;黄长凌译.人力资源成本分析-组织行为的财务效果（第4版）[M].清华大学出版社，2007.
[3] 蒋敏.浅谈中小企业如何有效招聘面试[J].华东科技：学术版，2013，2（8）：123-125.
作者简介：于秋漫，北京航空航天大学，硕士研究生，行政管理专业。