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摘要: 本文以广东5所职业院校教师为案例,通过文献分析、问卷调查,采用均值比较和T检验、单因素方差分析、相关分析及回归分析法对数据进行处理,探讨人口学特征变量对职业院校教师组织承诺的影响,为高职院校或其它教学行政管理部门制定教师管理策略提供依据。
关键词:高职院校;教师;组织承诺
一、问题引入
教师组织承诺是指教师通过对学校目标、价值观的认同与接受,为努力做好学校教育教学工作的一种心理与行为倾向。它由四个维度构成:一是感情承诺,指教师认同职业院校的目标与价值观,对职业院校感情深厚,愿意为职业院校的生存与发展做出贡献;二是理想承诺,指教师重视个人的成长、追求理想的实现,关注个人的专长在职业院校中能否得到发挥,职业院校能否提供良好的工作条件、学习提高和晋升的机会以利于实现理想;三是规范承诺,指教师对职业院校的态度和行为表现均以社会规范和职业道德为准则,对职业院校有责任感,对职业院校工作尽自己应尽的责任和义务;四是投入承诺,指教师因担心离开所在职业院校会蒙受经济损失,或因缺少就业机会而留职。
教师组织承诺水平的高低决定着职业院校整体效能的发挥,决定着教师的流动意向。教师组织承诺的类型决定着教师的工作表现。为了给职业院校提升管理效能,促进学校优化发展提供科学依据,本文以廣东理工职业学院等5家高职院校为例,对这课题进行了如下的调查设计和研究。
二、调查设计
(一)分析目的。
从组织行为学的视角对广东职业院校进行调查,了解教师的组织承诺状态和水平、探讨人口学特征变量对教师组织承诺的影响。
(二)分析方法。
1.分析对象。
本案例分析的对象是广东理工职业学院等5所职业院校的正式教师,共选样本43人。为了更好地了解和剖析本案例中教师的组织承诺水平,笔者设计了问卷进行实证调查。共发放问卷43份,回收有效问卷41份,回收率为95.35%。分析对象的特征情况见表1。
2.分析工具。
本案例分析的问卷主要包括教师组织承诺、教师工作满意度、教师工作绩效和教师背景问卷四部分。问卷均采用Likert 5点量表记分,要求被试从“非常同意”到“强烈反对”,从“非常满意”到“非常不满意”,从“完全符合”到“完全不符合”中选择一个恰当的选项。其中,对于正向题目,如“非常同意” “同意” “不确定” “不同意” “强烈反对”,分别赋予5、4、3、2、1分,对于反向题目则反向赋分。最后利用SPSS 11.0统计软件包对数据进行分析处理,主要运用的方法是均值比较和T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析。
工具1:《教师组织承诺问卷》的编制参考了Meyer和Allen发表的组织承诺量表和凌文辁、张治灿、方俐洛编制的五因素“中国职工组织承诺量表”,及其他学者编制的教师组织承诺量表,并以宋爱红、蔡永红对教师组织承诺结构的研究成果为依据,确定教师组织承诺的四个维度:感情承诺、理想承诺、规范承诺和投入承诺,初步设计了20道题。
工具2:《教师工作满意度问卷》的编制主要参考了明尼苏达的工作满意度调查表和国内有关教师工作满意度问卷,主要围绕工作本身、工资报酬、晋升机会、上级管理、同事关系和工作环境等维度来编制问卷,共设计了20道题。
工具3:《教师工作绩效问卷》的编制是根据工作绩效的定义,参考VanScotter和Motowidlo(1996)发表的关系绩效量表及国内有关的教师工作绩效量表,主要从师德规范、教学工作量、教学成效和教学研究等维度入手,共设计了20道题,由教师自评。
工具4:《教师背景问卷》由性别、年龄、婚姻、学历和职称等人口学变量,及所任教课程变量构成。
3.项目分析。
项目分析是将所有受试者在预测问卷上的得分总和按高低顺序排列,得分前27%为高分组,得分后27%为低分组,以两个独立样本T检验方法分析该两组在每个项目上的差异,把T-Test分析中未达到显著性的项目删除,以提高问卷项目的鉴别度。
4.效度、信度分析。
效度分析主要是采用因子分析法来对问卷的理论构思效度进行验证。其步骤是:第一,确定待分析的原有若干变量是否适合于因子分析;第二,构造因子变量;第三,利用旋转使得因子变量更具有可解释性;第四,命名因子变量。
信度是评价结果的前后一致性,也就是评价得分使人们可以信赖的程度有多大。为了确保量表的可靠性,有必要对自己编制的量表进行信度分析,主要是计算信度系数Cronbach a值,以检验问卷内所有项目间的一致性。为此本案例分析所编制的问卷的结构是否合理、可信和有效,需要做效度、信度检验。
(1)教师组织承诺量表的效度、信度分析。
通过对教师组织承诺公共因子碎石图以及教师组织承诺问卷因子分析表数据显示,进行信度检验。结果表明该量表信度较好,结果可靠,具体见表3。
同样地,在经过信度检验,保证信度较好、测量结果可靠的情况下,借助以上提及的工具2和工具3进行问卷调查,可以相应得出以下分析数据表:
三、教师组织承诺调查结果分析与讨论
(一)教师组织承诺的总体状况。
1.结果。
通过对广东5所职业院校41名教师的组织承诺进行调查、统计,获得了总体状况,具体见下表6.
从测量结果可知,广东职业院校教师总体上组织承诺处于中等水平。其中,只有规范承诺高于总体水平,而投入承诺水平最低。
2.讨论。
组织承诺是反映教师对职业院校的忠诚度的一种态度,表达了他们对于组织及其将来的成功和发展的关注,是一种正在进行的状态。本调查结果表明,广州职业院校教师的规范承诺水平高于组织承诺总体水平,组织承诺体现规范承诺主维度。
3. 人口学特征变量对教师组织承诺影响分析。
(1)性别。
通过对广东职业院校男女教师组织承诺的均值比较,结果显示:除了在规范承诺上男女教师的均值相等外,其他的维度及整体组织承诺水平的均值女教师要比男教师高,特别是投入承诺比男教师高出0.8分,具体见图2。但是,通过两个独立样本T检验可看出,感情承诺、理想承诺和规范承诺的P值均大于0.05,表明两个总体方差齐性;再看双尾P值均大于0.05,而且在95%的置信区间内都跨越0值,说明男女教师在感情承诺、理想承诺和规范承诺方面没有显著差异。而投入承诺和组织承诺总体水平的双尾P值均小于0.05,且在95%的置信区间内都未跨越0值,说明男女教师在组织承诺总体水平及投入承诺方面存在显著差异(见图2)。
(2)年龄。
在本案例调查中,教师年龄被分为≤30、31～40、41～50、≥51四个年龄段,通过单因素方差分析可知,不同年龄段教师在感情承诺和投入承诺上无显著差异,而在理想承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上有显著差异。
(3)学历。
在接受本次调查的教师中有8名教师拥有大专文凭、有32名教师拥有本科文凭、有1名教师拥有硕士文凭,通过单因素方差分析可知,不同学历教师在感情承诺、规范承诺、投入承诺和组织承诺总体水平上无显著差异,而在理想承诺上有显著差异,这些差异主要体现在大专与本科之间,且硕士的理想承诺水平最高,其次是大专。
(4)职称。
通过统计分析可知,不同职称的教师在投入承诺上无显著差异,而在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上有显著差异。这些差异主要表现为讲师与高级职称教师之间,且在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上要比讲师高。
(二)教师组织承诺研究的結论。
本文以广东职业院校的41名专职教师为案例分析对象对其组织承诺进行剖析,探讨了人口学特征变量因素对教师组织承诺的影响,最后得出以下结论:
第一,教师组织承诺状况总体处于中等水平,其中,规范承诺高于总体水平,理想承诺、感情承诺、投入承诺等维度低于总体水平,且投入承诺水平最低。
第二,人口学变量对教师有显著影响。具体表现为:(1)女教师在组织承诺总体水平及投入承诺上比男教师高。(2)不同年龄段教师在理想承诺、规范承诺和组织承诺水平上有显著差异。其中,50岁以上教师的组织承诺总体水平最高,30岁以下教师的理想承诺水平明显高于其他年龄段的教师,40岁以上教师的规范承诺水平明显高于40岁以下的教师。(3)在不同学历上,教师的规范承诺、投入承诺水平与其学历呈负相关关系,不同学历的教师在理想承诺上存在显著差异,主要表现在大专与本科之间。(4)不同职称教师在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺水平上有显著差异。其中,具有高级讲师职称的教师在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上比讲师高。
四、实践意义与展望
通过案例分析可以看出,基于工作态度的组织承诺理论为我们分析和研究教师的组织行为提供了一个具有重要价值的新视角。在我国大力发展职业教育、深化和调整职业教育改革的背景下,如何减轻变革对教师带来的消极影响、留住人才,提高教师在态度、行为上献身于职业院校的程度,增强他们与职业院校间的心理契约,都是值得各方关注的问题。从组织行为学的角度对职业院校教师组织承诺进行多角度剖析,这对于职业院校人力资源管理理念、激励机制的完善具有重要意义。
(作者单位:张劲珊,广东广播电视大学;岑慧仪,广州市轻工职业学校;俞校明,浙江经贸职业技术学院)
参考文献:
[1](美)雷蒙德.A.诺伊,约翰.霍伦拜克,拜雷.格哈特等.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
[2]冉斌.员工满意度测量手册[M].深圳:海天出版社,2002.
[3]高日光,凌文辁,王碧英.知识工作者的组织承诺研究[J].商业研究,2004,(23).
[4]宋爱红,蔡永红.教师组织承诺结构的验证性因素分析[J].心理发展与教育,2005,(2).
[5]宋爱红,蔡永红.教师组织承诺影响因素的研究[J].统计研究,2005,(5).
[6]凌文栓,杨海军,方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报,2006,(38).
责任编辑朱守锂
关键词:高职院校;教师;组织承诺
一、问题引入
教师组织承诺是指教师通过对学校目标、价值观的认同与接受,为努力做好学校教育教学工作的一种心理与行为倾向。它由四个维度构成:一是感情承诺,指教师认同职业院校的目标与价值观,对职业院校感情深厚,愿意为职业院校的生存与发展做出贡献;二是理想承诺,指教师重视个人的成长、追求理想的实现,关注个人的专长在职业院校中能否得到发挥,职业院校能否提供良好的工作条件、学习提高和晋升的机会以利于实现理想;三是规范承诺,指教师对职业院校的态度和行为表现均以社会规范和职业道德为准则,对职业院校有责任感,对职业院校工作尽自己应尽的责任和义务;四是投入承诺,指教师因担心离开所在职业院校会蒙受经济损失,或因缺少就业机会而留职。
教师组织承诺水平的高低决定着职业院校整体效能的发挥,决定着教师的流动意向。教师组织承诺的类型决定着教师的工作表现。为了给职业院校提升管理效能,促进学校优化发展提供科学依据,本文以廣东理工职业学院等5家高职院校为例,对这课题进行了如下的调查设计和研究。
二、调查设计
(一)分析目的。
从组织行为学的视角对广东职业院校进行调查,了解教师的组织承诺状态和水平、探讨人口学特征变量对教师组织承诺的影响。
(二)分析方法。
1.分析对象。
本案例分析的对象是广东理工职业学院等5所职业院校的正式教师,共选样本43人。为了更好地了解和剖析本案例中教师的组织承诺水平,笔者设计了问卷进行实证调查。共发放问卷43份,回收有效问卷41份,回收率为95.35%。分析对象的特征情况见表1。
2.分析工具。
本案例分析的问卷主要包括教师组织承诺、教师工作满意度、教师工作绩效和教师背景问卷四部分。问卷均采用Likert 5点量表记分,要求被试从“非常同意”到“强烈反对”,从“非常满意”到“非常不满意”,从“完全符合”到“完全不符合”中选择一个恰当的选项。其中,对于正向题目,如“非常同意” “同意” “不确定” “不同意” “强烈反对”,分别赋予5、4、3、2、1分,对于反向题目则反向赋分。最后利用SPSS 11.0统计软件包对数据进行分析处理,主要运用的方法是均值比较和T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析。
工具1:《教师组织承诺问卷》的编制参考了Meyer和Allen发表的组织承诺量表和凌文辁、张治灿、方俐洛编制的五因素“中国职工组织承诺量表”,及其他学者编制的教师组织承诺量表,并以宋爱红、蔡永红对教师组织承诺结构的研究成果为依据,确定教师组织承诺的四个维度:感情承诺、理想承诺、规范承诺和投入承诺,初步设计了20道题。
工具2:《教师工作满意度问卷》的编制主要参考了明尼苏达的工作满意度调查表和国内有关教师工作满意度问卷,主要围绕工作本身、工资报酬、晋升机会、上级管理、同事关系和工作环境等维度来编制问卷,共设计了20道题。
工具3:《教师工作绩效问卷》的编制是根据工作绩效的定义,参考VanScotter和Motowidlo(1996)发表的关系绩效量表及国内有关的教师工作绩效量表,主要从师德规范、教学工作量、教学成效和教学研究等维度入手,共设计了20道题,由教师自评。
工具4:《教师背景问卷》由性别、年龄、婚姻、学历和职称等人口学变量,及所任教课程变量构成。
3.项目分析。
项目分析是将所有受试者在预测问卷上的得分总和按高低顺序排列,得分前27%为高分组,得分后27%为低分组,以两个独立样本T检验方法分析该两组在每个项目上的差异,把T-Test分析中未达到显著性的项目删除,以提高问卷项目的鉴别度。
4.效度、信度分析。
效度分析主要是采用因子分析法来对问卷的理论构思效度进行验证。其步骤是:第一,确定待分析的原有若干变量是否适合于因子分析;第二,构造因子变量;第三,利用旋转使得因子变量更具有可解释性;第四,命名因子变量。
信度是评价结果的前后一致性,也就是评价得分使人们可以信赖的程度有多大。为了确保量表的可靠性,有必要对自己编制的量表进行信度分析,主要是计算信度系数Cronbach a值,以检验问卷内所有项目间的一致性。为此本案例分析所编制的问卷的结构是否合理、可信和有效,需要做效度、信度检验。
(1)教师组织承诺量表的效度、信度分析。
通过对教师组织承诺公共因子碎石图以及教师组织承诺问卷因子分析表数据显示,进行信度检验。结果表明该量表信度较好,结果可靠,具体见表3。
同样地,在经过信度检验,保证信度较好、测量结果可靠的情况下,借助以上提及的工具2和工具3进行问卷调查,可以相应得出以下分析数据表:
三、教师组织承诺调查结果分析与讨论
(一)教师组织承诺的总体状况。
1.结果。
通过对广东5所职业院校41名教师的组织承诺进行调查、统计,获得了总体状况,具体见下表6.
从测量结果可知,广东职业院校教师总体上组织承诺处于中等水平。其中,只有规范承诺高于总体水平,而投入承诺水平最低。
2.讨论。
组织承诺是反映教师对职业院校的忠诚度的一种态度,表达了他们对于组织及其将来的成功和发展的关注,是一种正在进行的状态。本调查结果表明,广州职业院校教师的规范承诺水平高于组织承诺总体水平,组织承诺体现规范承诺主维度。
3. 人口学特征变量对教师组织承诺影响分析。
(1)性别。
通过对广东职业院校男女教师组织承诺的均值比较,结果显示:除了在规范承诺上男女教师的均值相等外,其他的维度及整体组织承诺水平的均值女教师要比男教师高,特别是投入承诺比男教师高出0.8分,具体见图2。但是,通过两个独立样本T检验可看出,感情承诺、理想承诺和规范承诺的P值均大于0.05,表明两个总体方差齐性;再看双尾P值均大于0.05,而且在95%的置信区间内都跨越0值,说明男女教师在感情承诺、理想承诺和规范承诺方面没有显著差异。而投入承诺和组织承诺总体水平的双尾P值均小于0.05,且在95%的置信区间内都未跨越0值,说明男女教师在组织承诺总体水平及投入承诺方面存在显著差异(见图2)。
(2)年龄。
在本案例调查中,教师年龄被分为≤30、31～40、41～50、≥51四个年龄段,通过单因素方差分析可知,不同年龄段教师在感情承诺和投入承诺上无显著差异,而在理想承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上有显著差异。
(3)学历。
在接受本次调查的教师中有8名教师拥有大专文凭、有32名教师拥有本科文凭、有1名教师拥有硕士文凭,通过单因素方差分析可知,不同学历教师在感情承诺、规范承诺、投入承诺和组织承诺总体水平上无显著差异,而在理想承诺上有显著差异,这些差异主要体现在大专与本科之间,且硕士的理想承诺水平最高,其次是大专。
(4)职称。
通过统计分析可知,不同职称的教师在投入承诺上无显著差异,而在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上有显著差异。这些差异主要表现为讲师与高级职称教师之间,且在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上要比讲师高。
(二)教师组织承诺研究的結论。
本文以广东职业院校的41名专职教师为案例分析对象对其组织承诺进行剖析,探讨了人口学特征变量因素对教师组织承诺的影响,最后得出以下结论:
第一,教师组织承诺状况总体处于中等水平,其中,规范承诺高于总体水平,理想承诺、感情承诺、投入承诺等维度低于总体水平,且投入承诺水平最低。
第二,人口学变量对教师有显著影响。具体表现为:(1)女教师在组织承诺总体水平及投入承诺上比男教师高。(2)不同年龄段教师在理想承诺、规范承诺和组织承诺水平上有显著差异。其中,50岁以上教师的组织承诺总体水平最高,30岁以下教师的理想承诺水平明显高于其他年龄段的教师,40岁以上教师的规范承诺水平明显高于40岁以下的教师。(3)在不同学历上,教师的规范承诺、投入承诺水平与其学历呈负相关关系,不同学历的教师在理想承诺上存在显著差异,主要表现在大专与本科之间。(4)不同职称教师在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺水平上有显著差异。其中,具有高级讲师职称的教师在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上比讲师高。
四、实践意义与展望
通过案例分析可以看出,基于工作态度的组织承诺理论为我们分析和研究教师的组织行为提供了一个具有重要价值的新视角。在我国大力发展职业教育、深化和调整职业教育改革的背景下,如何减轻变革对教师带来的消极影响、留住人才,提高教师在态度、行为上献身于职业院校的程度,增强他们与职业院校间的心理契约,都是值得各方关注的问题。从组织行为学的角度对职业院校教师组织承诺进行多角度剖析,这对于职业院校人力资源管理理念、激励机制的完善具有重要意义。
(作者单位:张劲珊,广东广播电视大学;岑慧仪,广州市轻工职业学校;俞校明,浙江经贸职业技术学院)
参考文献:
[1](美)雷蒙德.A.诺伊,约翰.霍伦拜克,拜雷.格哈特等.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
[2]冉斌.员工满意度测量手册[M].深圳:海天出版社,2002.
[3]高日光,凌文辁,王碧英.知识工作者的组织承诺研究[J].商业研究,2004,(23).
[4]宋爱红,蔡永红.教师组织承诺结构的验证性因素分析[J].心理发展与教育,2005,(2).
[5]宋爱红,蔡永红.教师组织承诺影响因素的研究[J].统计研究,2005,(5).
[6]凌文栓,杨海军,方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报,2006,(38).
责任编辑朱守锂