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摘 要：为充分调动员工争先创优、积极进取、奋发有为的精神状态，激活员工工作活力，打造企业一流队伍，本着“收入稳定、不留遗患、效率优先、兼顾公平、有效激励”的原则，以机构优化为契机、以效率为引领、以考核为载体、以积分制为手段、以升退档为抓手、以深化薪酬分配为突破口，通过搭建宽带薪酬管理平台，打通员工薪酬晋升通道，打破薪酬平均分配模式，着力解决队伍活力不足的问题，树立正向激励的鲜明导向，促进企业健康、持续、稳定发展。
关键词：宽带薪酬;设计;应用研究
一、宽带薪酬的内涵
宽带薪酬始于上个世纪90年代，是一种与企业组织扁平化、流程再造等管理战略相配套的新型宽带薪酬结构。宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，压缩纵向薪酬层级，扩大横向薪酬档次，由此形成的薪酬管理体系。在宽带薪酬分配运行过程中，员工不是沿着企业薪酬等级层次纵向走，而是在自己大部分的职业生涯里或者全部工作时间里处于同一个等级薪酬中。员工薪酬将以横向升退为主，将随着获取新知识、新技能、新责任，以及在工作岗位上不断优化、改善自己的绩效，不断获取更高的薪酬。
二、实施背景
企业薪酬晋升形式单一，不同身份员工薪酬晋升或考核兑现标准不同，岗位考核机制不完善，薪酬激励措施多元化、重叠，不利于薪酬激励杠杆作用的发挥，企业薪酬分配管理激励机制和考核机制已严重制约了企业改革新常态发展和队伍建设的瓶颈。
（一）员工工作积极性有待提高。目前，受干部编制限制，大部分员工不能通过行政编制晋升，员工晋升通道狭窄，且通过行政晋升的干部存在能上不能下的问题，员工干与不干、干多与干少、干好与干差待遇都一样，员工没有发展空间，积极性不能有效调动。体制内员工中少数素质不高，业绩不好的员工，拿着高工资、享受高待遇，而聘用員工中部分素质较高，业绩较好的优秀员工，收入相比较少，既挫伤了员工的积极性，也影响了和谐烟草的建设。
（二）员工自觉学习积极性有待提高。全市系统取得本科及以上学历人员占50%左右，员工文化程度相对较低。取得职称人数未达到员工总人数50%，取得职称人数相对较少;而中级及以上人数仅占27%，中级及以上职称人员占比相对较低。取得二级及以上职业资格人数仅占14%，取得高等级职业资格的人数相对较少。目前，全市系统尚未对获得学历员工制定激励措施，仅对基层一线员工获得职业技能资格进行激励，对聘任专业技术职务人员进行薪酬激励，激励措施明显不足，员工自觉学习、主动提升自身素质的动力明显不高。
（三）薪酬结构有待优化提高。为提高企业管理水平，根据行业上级机构优化编制要求，缩减企业管理层次，干部编制大幅减少，其中股级干部编制大幅超编，正常消化需要较长时间，严重阻碍了员工晋升通道，如何妥善消化超编干部、如何合理对应薪酬、如何为员工提供职业生涯通道，对员工思想稳定、职业生涯发展、企业稳定发展有着重要作用。这就需要科学制定措施，深化薪酬分配改革，解决历史遗留问题，促进企业发展。
（四）薪酬管理有待完善提高。对基层一线岗位薪酬倾斜力度不足，员工在基层踏实工作思想动摇，不利于激活基层员工的工作活力。对核心关键岗位、高技术高技能人才薪酬分配倾斜不足，不利于调动员工工作的积极性、创造性，不利于企业的高质量发展。新招聘大学生要求在基层一线工作3年，第一年薪酬相对较低，且学历不同大学生并轨期相同、发放工资也相同，对高学历员工激励性不足，容易造成人才流失。
三、设计与应用研究
为进一步深化薪酬分配管理工作，解决薪酬管理中存在的不足，建立积分制动态宽带薪酬分配管理机制，实现薪酬分配的科学化、合理化、规范化，激活员工队伍活力，调动员工工作的积极性，实现企业稳定、健康、持续发展。
（一）以机构优化为契机，设计动态宽带薪酬分配管理体系。
本着“效率优先、兼顾公平、尊重历史、积极稳妥”的原则，科学设计薪酬分配管理体系，将绩效工资分为固定绩效和浮动绩效两部分。固定绩效建立矩阵式动态宽带薪酬结构，设计为7级25档，压级扩档，职级由39级缩减为7级，档次由1档扩展为25档，将全员绩效套入到宽带薪酬体系中，实行薪酬扁平化管理，员工薪酬能上能下，打通员工薪酬晋升通道。按新职级将机构优化后超编干部薪酬套入相应宽带薪酬档级，稳定了员工思想，促进企业稳定和谐发展。将不同身份员工纳入统一的宽带薪酬体系档级中，通过业绩考核，缩小聘用员工升退档积分，扩大其升退档档差，岗位工资接轨，逐步实现不同身份员工同岗同薪，实现企业员工内部公平，激发员工工作热情。将市局机关与县级局一般工作人员纳入同一薪酬档级，实行“新人新办法、老人老办法”，实行两个薪酬不变，逐步拉平市、县两级员工收入差距，打通市县两级员工交流薪酬障碍，提升企业管理水平。将根据员工获得职称、学历、职业资格等知识结构情况和工作能力，建立动态浮动绩效工资，解决员工有无职称、学历、职业资格薪酬一个样、等级高低薪酬一个样的局面，增强员工学习动力，营造浓厚学习氛围，提升员工队伍整体综合素质，为打造一流队伍奠定了坚实基础。将动态浮动绩效向基层一线岗位、核心关键岗位、高技术高技能人才倾斜，合理提高招聘大学生薪酬待遇，提高员工工作的积极性，使基层一线员工更加踏实安心工作。
（二）以信息平台为载体，完善精准释能考核评价机制。
以工作业绩为核心，以工作质量为导向，以客观公正为原则，以考准考实为目的，以信息平台为载体，建立与宽带薪酬分配体系相融合配套的全员绩效考核机制，将岗位考核绩效作为员工薪酬动态调整的主要依据。将全员划分6大考核序列，分别为干部管理类、员工管理类、员工营销类、员工专卖类、员工烟叶类和员工物流类，结合基层单位（部门）数量，适当对各序列人员进行细分。以业绩考核为主，以知识技能、工作态度、思想品德、工作创新等综合考核为辅，合理划分考核权重，确保绩效考核评价结果合理、有效、公平，确保各考核序列人员能够综合排序。以信息平台为依托，将员工日常工作业绩，通过信息平台日积月累，形成月度、年度考核结果，为员工升退档提供数据支撑。严谨考核程序，加强绩效管理，提升工作效能，使考核成为企业发展的“助推器”、降本增效的“风向标”、绩效评价的“测量仪”，树立正向激励的鲜明导向，推进企业高质量发展。
（三）以积分制为手段，建立员工薪酬升退档机制。
用积分将人员的工作能力和综合表现进行全方位量化考核，将各考核序列按绩效积分进行排序，划分若干区间，分别赋予不同区间升退档积分，按照累计积分高低和规定的升退档比例，确定升退档人数。根据企业规定档级和员工个人累计升档积分排序高低，按高依次升档，对于升档人员扣减升档标准积分，结余或不足积分继续累计使用。根据员工个人当年绩效积分排序高低，按规定退档比例按低依次退档。对于退档人员，退档后累计积分冻结，在新档位重新累计积分，当达到所在档位升档标准积分30%及以上的给予回升档，回升档后新累计积分清零，退档前累计积分重新启用。当新累计积分在规定时间内未达到升档标准积分的30%及以上的，不再回升档，冻结积分与新累计积分合并继续使用。
四、结束语
通过实施积分制动态宽带薪酬，激活员工队伍活力，畅通员工上下交流通道，逐步实现不同身份员工同岗同薪，实现优进绌退，适当拉开员工之间、岗位之间、单位之间收入差距，调动员工争先创优、积极进取、奋发有为的精神状态，解决员工干多干少一个样、干与不干一个样、能上不能下、消极应付、吃大锅饭的现象，激活员工队伍活力，推进企业在新起点上持续、稳定、高质量发展。
参考文献
[1]杨爽，基于CRG职位评估的国有物流企业宽带薪酬体系设计演技[D].石家庄：石家庄经济学院，2012.
关键词：宽带薪酬;设计;应用研究
一、宽带薪酬的内涵
宽带薪酬始于上个世纪90年代，是一种与企业组织扁平化、流程再造等管理战略相配套的新型宽带薪酬结构。宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，压缩纵向薪酬层级，扩大横向薪酬档次，由此形成的薪酬管理体系。在宽带薪酬分配运行过程中，员工不是沿着企业薪酬等级层次纵向走，而是在自己大部分的职业生涯里或者全部工作时间里处于同一个等级薪酬中。员工薪酬将以横向升退为主，将随着获取新知识、新技能、新责任，以及在工作岗位上不断优化、改善自己的绩效，不断获取更高的薪酬。
二、实施背景
企业薪酬晋升形式单一，不同身份员工薪酬晋升或考核兑现标准不同，岗位考核机制不完善，薪酬激励措施多元化、重叠，不利于薪酬激励杠杆作用的发挥，企业薪酬分配管理激励机制和考核机制已严重制约了企业改革新常态发展和队伍建设的瓶颈。
（一）员工工作积极性有待提高。目前，受干部编制限制，大部分员工不能通过行政编制晋升，员工晋升通道狭窄，且通过行政晋升的干部存在能上不能下的问题，员工干与不干、干多与干少、干好与干差待遇都一样，员工没有发展空间，积极性不能有效调动。体制内员工中少数素质不高，业绩不好的员工，拿着高工资、享受高待遇，而聘用員工中部分素质较高，业绩较好的优秀员工，收入相比较少，既挫伤了员工的积极性，也影响了和谐烟草的建设。
（二）员工自觉学习积极性有待提高。全市系统取得本科及以上学历人员占50%左右，员工文化程度相对较低。取得职称人数未达到员工总人数50%，取得职称人数相对较少;而中级及以上人数仅占27%，中级及以上职称人员占比相对较低。取得二级及以上职业资格人数仅占14%，取得高等级职业资格的人数相对较少。目前，全市系统尚未对获得学历员工制定激励措施，仅对基层一线员工获得职业技能资格进行激励，对聘任专业技术职务人员进行薪酬激励，激励措施明显不足，员工自觉学习、主动提升自身素质的动力明显不高。
（三）薪酬结构有待优化提高。为提高企业管理水平，根据行业上级机构优化编制要求，缩减企业管理层次，干部编制大幅减少，其中股级干部编制大幅超编，正常消化需要较长时间，严重阻碍了员工晋升通道，如何妥善消化超编干部、如何合理对应薪酬、如何为员工提供职业生涯通道，对员工思想稳定、职业生涯发展、企业稳定发展有着重要作用。这就需要科学制定措施，深化薪酬分配改革，解决历史遗留问题，促进企业发展。
（四）薪酬管理有待完善提高。对基层一线岗位薪酬倾斜力度不足，员工在基层踏实工作思想动摇，不利于激活基层员工的工作活力。对核心关键岗位、高技术高技能人才薪酬分配倾斜不足，不利于调动员工工作的积极性、创造性，不利于企业的高质量发展。新招聘大学生要求在基层一线工作3年，第一年薪酬相对较低，且学历不同大学生并轨期相同、发放工资也相同，对高学历员工激励性不足，容易造成人才流失。
三、设计与应用研究
为进一步深化薪酬分配管理工作，解决薪酬管理中存在的不足，建立积分制动态宽带薪酬分配管理机制，实现薪酬分配的科学化、合理化、规范化，激活员工队伍活力，调动员工工作的积极性，实现企业稳定、健康、持续发展。
（一）以机构优化为契机，设计动态宽带薪酬分配管理体系。
本着“效率优先、兼顾公平、尊重历史、积极稳妥”的原则，科学设计薪酬分配管理体系，将绩效工资分为固定绩效和浮动绩效两部分。固定绩效建立矩阵式动态宽带薪酬结构，设计为7级25档，压级扩档，职级由39级缩减为7级，档次由1档扩展为25档，将全员绩效套入到宽带薪酬体系中，实行薪酬扁平化管理，员工薪酬能上能下，打通员工薪酬晋升通道。按新职级将机构优化后超编干部薪酬套入相应宽带薪酬档级，稳定了员工思想，促进企业稳定和谐发展。将不同身份员工纳入统一的宽带薪酬体系档级中，通过业绩考核，缩小聘用员工升退档积分，扩大其升退档档差，岗位工资接轨，逐步实现不同身份员工同岗同薪，实现企业员工内部公平，激发员工工作热情。将市局机关与县级局一般工作人员纳入同一薪酬档级，实行“新人新办法、老人老办法”，实行两个薪酬不变，逐步拉平市、县两级员工收入差距，打通市县两级员工交流薪酬障碍，提升企业管理水平。将根据员工获得职称、学历、职业资格等知识结构情况和工作能力，建立动态浮动绩效工资，解决员工有无职称、学历、职业资格薪酬一个样、等级高低薪酬一个样的局面，增强员工学习动力，营造浓厚学习氛围，提升员工队伍整体综合素质，为打造一流队伍奠定了坚实基础。将动态浮动绩效向基层一线岗位、核心关键岗位、高技术高技能人才倾斜，合理提高招聘大学生薪酬待遇，提高员工工作的积极性，使基层一线员工更加踏实安心工作。
（二）以信息平台为载体，完善精准释能考核评价机制。
以工作业绩为核心，以工作质量为导向，以客观公正为原则，以考准考实为目的，以信息平台为载体，建立与宽带薪酬分配体系相融合配套的全员绩效考核机制，将岗位考核绩效作为员工薪酬动态调整的主要依据。将全员划分6大考核序列，分别为干部管理类、员工管理类、员工营销类、员工专卖类、员工烟叶类和员工物流类，结合基层单位（部门）数量，适当对各序列人员进行细分。以业绩考核为主，以知识技能、工作态度、思想品德、工作创新等综合考核为辅，合理划分考核权重，确保绩效考核评价结果合理、有效、公平，确保各考核序列人员能够综合排序。以信息平台为依托，将员工日常工作业绩，通过信息平台日积月累，形成月度、年度考核结果，为员工升退档提供数据支撑。严谨考核程序，加强绩效管理，提升工作效能，使考核成为企业发展的“助推器”、降本增效的“风向标”、绩效评价的“测量仪”，树立正向激励的鲜明导向，推进企业高质量发展。
（三）以积分制为手段，建立员工薪酬升退档机制。
用积分将人员的工作能力和综合表现进行全方位量化考核，将各考核序列按绩效积分进行排序，划分若干区间，分别赋予不同区间升退档积分，按照累计积分高低和规定的升退档比例，确定升退档人数。根据企业规定档级和员工个人累计升档积分排序高低，按高依次升档，对于升档人员扣减升档标准积分，结余或不足积分继续累计使用。根据员工个人当年绩效积分排序高低，按规定退档比例按低依次退档。对于退档人员，退档后累计积分冻结，在新档位重新累计积分，当达到所在档位升档标准积分30%及以上的给予回升档，回升档后新累计积分清零，退档前累计积分重新启用。当新累计积分在规定时间内未达到升档标准积分的30%及以上的，不再回升档，冻结积分与新累计积分合并继续使用。
四、结束语
通过实施积分制动态宽带薪酬，激活员工队伍活力，畅通员工上下交流通道，逐步实现不同身份员工同岗同薪，实现优进绌退，适当拉开员工之间、岗位之间、单位之间收入差距，调动员工争先创优、积极进取、奋发有为的精神状态，解决员工干多干少一个样、干与不干一个样、能上不能下、消极应付、吃大锅饭的现象，激活员工队伍活力，推进企业在新起点上持续、稳定、高质量发展。
参考文献
[1]杨爽，基于CRG职位评估的国有物流企业宽带薪酬体系设计演技[D].石家庄：石家庄经济学院，2012.