虽然中国人口众多，但这并不意味着企业能够很容易地招到正确的人。雇主品牌（The Employer Brand）建设，研究的正是如何从战略层面帮助企业招到人才，并且保证人才的参与度以及服务的高效性。
　　上世纪末，中国雇主与员工是明显的上下级关系，领导说话都是命令式的语气。但现在，雇主发现他必须用邀请的方式，才能找到合适的员工。其实这背后隐含的是，如何处理好团队与个人的发展问题。
　　员工对企业都是有期望值的，这种期望与其个人发展密切联系在一起。如果员工的期望得不到满足，他可以用脚“投票”，直接选择离开；即便他留下，也是勉为其难，不利于企业生产力的整体提高。
　　此时，雇主品牌建设就变得尤为重要。雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系。企业必须通过品牌建设表明这就是员工最值得期望和尊重的雇主。
　　如何进行雇主品牌建设？
　　首先，雇主应重视对员工的承诺。
　　一方面，管理者要负责把企业长期的远景直接转换为对员工个人有意义的价值。另一方面，企业也应该尽量履行对员工许下的承诺，尤其是入职前许下的承诺。如果不履行承诺，员工对雇主没有信任感，他们也不相信领导说的话，认为领导只会采用拖延政策，没有真正为员工着想，这样也就不能保证对工作的参与度。
　　其次，企业在品牌建设中，应该更重视离职员工的管理。研究发现，现在的中国企业能意识到在职员工、潜在雇员的重要性，却很少注意即将离职或者已经离职的员工。不少雇主认为“他会再找另外一家公司，跟我们没有太大的关系了”。实际恰恰相反，如果企业能够善待离职阶段的员工，对于企业品牌建设，甚至是未来发展，都是非常有益的。
　　如果员工在离职阶段有一段愉快的经历，他未来可能就是旧雇主的“活广告”，他可在下一个雇主那分享在前一家公司的成长和喜悦，这种口口相传的品牌效应，胜过众多硬广告。
　　第三，在雇主品牌建设中，企业与员工的情感建设也非常重要。情感建设往往是与员工生活中的关键事件联系在一起的。在研究中，我碰到过这样一个案例。欧洲一家名为Do it Yourself的公司里，一位单身母亲雇员受到了侵犯。这件事情带给她巨大的伤害以及难以克服的困扰，以致于她无法正常工作、生活。
　　当她考虑辞职的时候，公司的CEO把她请到了办公室，对她说：“我知道你处境非常困难，现在我们就是你最重要的人，必须帮你跨过这个坎儿。你要知道，你对我们团队很重要。”然后雇主请心理医生制定了一个详细的康复流程，帮她走出阴影。在生活上，雇主甚至还帮她照顾了孩子。
　　这位员工从来没有想过雇主会对自己这么好。当她工作蒸蒸日上的时候，很多竞争对手试图通过更高的报酬招募她，但都被拒绝了，因为现在的雇主在最关键的时候帮助了她和她的家庭，雇主的举动让这名员工对企业建立了长期的感情。