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无论文化出口企业高管还是其他文化人才，努力提高自身修养，逐渐具有“德华”与“和气”的精神气质，无疑是胜任力的重要表现。
葛优在他主演的一部电影中，曾煞有介事地说过一句后来被广泛流传的台词：“21世纪最值钱的是什么？人才！”人才是不是21世纪最值钱的暂且不说，但人才问题的确是新世纪、新时代最令人关注的话题之一，是困扰社会发展、经济建设、文化繁荣的重要问题。科技创新和文化创意的融合成为21世纪全世界产业经济发展的主流特征，具有人文素养和科学意识，同时又具有世界眼光和管理能力的文化企业高管，无疑是新时代文化产业的主导者，是文化企业发展的内动力。
然而，在文化创意产业高速发展、国际文化贸易成为重要文化活动的今天，对文化产业人才的研究并不能令人乐观，对文化产业高端管理人才的研究则更为少见。正因如此，当我读到孙德华博士的学术专著《我国文化出口企业高管胜任力研究》时，不由为之振奋。该书不仅为文化人才研究开启一种新的思路，而且为文化企业高管与文化出口贸易的内在关系，寻找到了可供借鉴的学术路径。
1973年哈佛大学麦克里兰教授发表了《测量胜任力而不是智力》一文，被认为是正式确立胜任力理论体系的标志性著作。胜任力是人才评价的重要理论，也是研究文化高管能力不可或缺的理论。在文化多样化、国际化时代，人类社会经历了工业时代、信息时代到创意经济时代的更迭，在此背景下衡量不同文化背景、不同行业、不同职位的个体，胜任力是一个极具代表意义和实践价值的理论工具。
文化产业具有经济和意识形态双重属性，文化出口企业有其独特的行业特征，在新的时代背景的要求下，文化出口企业高管必然具备高管的通用胜任力以及行业所属的独特胜任力。然而这些胜任力到底是什么，如何提升其胜任力，相关研究成果非常稀少与零散。孙德华博士在其专著中所做的探索，也许并不能完全回答这些问题，但她首次将胜任力理论应用于我国文化出口行业这一新领域，对文化出口企业高管胜任力做出了新的思考。
在这部著作中，作者对文化出口企业的管理者进行了深入调研，对大量当事者取样进行面对面访谈，运用科学、严谨的扎根理论，通过对访谈资料进行归纳、演绎、对比、分析，得到了一个包含6个核心范畴、32个主范畴、92个副范畴、313个概念组成的可视化立体关系网络，从而揭示了胜任力指标的内涵和要点。在对相关范畴进行筛选、提炼、归纳、布局的基础上，建构起了多层级的人才评价指标体系。该书认为个性、意识、价值观、能力、素养、知识等六大胜任力指标，是评价文化出口企业高管人才的核心范畴。将价值观、意识、个性纳入文化企业高管的重要评价指标内容，这里显示了作者良好的人文素养。
作者在进一步的研究工作中，发现这些评价指标在不同程度上制约了高管的管理能力，认为对于文化出口企业高管来说，最为重要的胜任力是具有符合企业需求的价值观，而素质、技能、意识、个性、知识的重要性则依次下降。书中一项项指标、一串串数字的背后，所凝结的是文化高管的人生价值呈现，是情感性因素及其人文素养在学术的不断渗透。在我的印象中，管理学的模型建构是抽象的、概念性的，量化的指标是冷冰冰的数字，但作者却将富有人性化的指标纳入到人的管理范畴中，体现了作为高管的个性、精神性及主观能动性。
为了能在企业人力资源管理实践中应用该模型，作者对理论模型进行细化、量化和标准化，建构了胜任力评价指标体系。作者将胜任力各维度指标划分为四个层级，分别描述其较差、合格、良好、优秀等级的行为表现，从而建构起一个可供实践观察和操作的文化出口企业高管评价指标体系。尽管作者在调研过程中由于受到种种局限，某些指标的数据可能在今后需要结合具体实际进行一定的调整，但这一评价指标体系仍然具有创新性的理论价值与实践性的应用价值，对于我们重新认识与评价文化出口企业高管的能力与素质具有不可替代的指导性意义。
理论的迷人之处在于对解决实践问题的意义与作用。作者并不满足于高管胜任力模型的构建，在此基础上，作者利用初步的应用案例及其数据反馈，进一步讨论了该模型在高管的招聘与选拔、在职培训、绩效管理、职业生涯规划等方面的应用方法。作者还依据时势造就人才的规律、人才成长内外因学说和人才开发整体相关论，提炼出文化出口企业高管胜任力开发的四力驱动模式，从个人、企业、国家、高校四个开发途径探讨文化出口企业高管胜任力开发的具体措施。值得关注的是，作者对高管个体开发极为重视，或者说，作者不是把文化企业高管作为机械被动的模型，而是作为具体的、活生生的人来看地待，认为高管的个体开发是其个体生命拓展的内在需求，是实现自身的理想抱负和人生价值的途径，认为高管本人是其胜任力开发的主体，个体开发是高管胜任力开发的内因，起决定性作用。这些新颖、独到的观点，为文化企业高管能力素质提升提供了一个可资参考的路径。
从某种意义上说，文化出口企业所承担的使命不仅仅是文化产品与服务的出口，而且更是国家“文化走出去”战略的体现载体。正是如此，我国文化出口企业高管胜任力模型建构具有强烈的现实意义和紧迫的时代需求。作者对文化出口企业胜任力研究的意义，不仅仅在于她为某一类型文化人才的管理与使用提供了理性的、富有可操作性的理论模型，而且更在于让人们对文化出口企业高管这一特殊类型的人才拥有了更加深入的认识与了解，对于文化贸易高级人才管理政策的制定、文化貿易高级管理人才培养计划的编制与实施、文化贸易活动的有效开展，都具有不可忽视的理论意义和实践价值。
宋代诗人范仲淹在《今乐犹古乐赋》：“盖在乎君臣交泰，民物兹丰。和气既充于天下，德华遂振于域中。实万邦之所共，谅百世之攸同。”说的是音乐与教化的问题，但“和”与“德”对人才同样具有不可忽视的意义。“和”与“德”为天下之大美，这里所指同样包含着人的修养与美学的关系，是人对于世事万物的感受以及“和气”与“德华”对万邦百世的影响。无论文化出口企业高管还是其他文化人才，努力提高自身修养，逐渐具有“德华”与“和气”的精神气质，无疑是胜任力的重要表现。现在，孙德华从胜任力这一特定的视角出发，从一个独特的角度论述了文化出口企业高管的能力，将“德”与“和”具体化为一个一个的数据，建立起一个具有结构化、标准化、精确化特点的文化出口企业高管胜任力模型，并将这一模型运用于企业高管的评价与培养过程，从而为人才队伍建设尤其是文化管理人才的培养、管理与使用提供了坚实的理论基础。孙著的意义在于，她所建构的胜任力模型融入了当代中国的时代精神与人文精神、体现了文化出口企业的特殊性，为研究文化人才、管理与培养文化人才提供了一个既新颖又不乏深度的视角，成为文化出口企业甚至其他相关文化企业高管人才研究中不可绕过的重要成果。
葛优在他主演的一部电影中，曾煞有介事地说过一句后来被广泛流传的台词：“21世纪最值钱的是什么？人才！”人才是不是21世纪最值钱的暂且不说，但人才问题的确是新世纪、新时代最令人关注的话题之一，是困扰社会发展、经济建设、文化繁荣的重要问题。科技创新和文化创意的融合成为21世纪全世界产业经济发展的主流特征，具有人文素养和科学意识，同时又具有世界眼光和管理能力的文化企业高管，无疑是新时代文化产业的主导者，是文化企业发展的内动力。
然而，在文化创意产业高速发展、国际文化贸易成为重要文化活动的今天，对文化产业人才的研究并不能令人乐观，对文化产业高端管理人才的研究则更为少见。正因如此，当我读到孙德华博士的学术专著《我国文化出口企业高管胜任力研究》时，不由为之振奋。该书不仅为文化人才研究开启一种新的思路，而且为文化企业高管与文化出口贸易的内在关系，寻找到了可供借鉴的学术路径。
1973年哈佛大学麦克里兰教授发表了《测量胜任力而不是智力》一文，被认为是正式确立胜任力理论体系的标志性著作。胜任力是人才评价的重要理论，也是研究文化高管能力不可或缺的理论。在文化多样化、国际化时代，人类社会经历了工业时代、信息时代到创意经济时代的更迭，在此背景下衡量不同文化背景、不同行业、不同职位的个体，胜任力是一个极具代表意义和实践价值的理论工具。
文化产业具有经济和意识形态双重属性，文化出口企业有其独特的行业特征，在新的时代背景的要求下，文化出口企业高管必然具备高管的通用胜任力以及行业所属的独特胜任力。然而这些胜任力到底是什么，如何提升其胜任力，相关研究成果非常稀少与零散。孙德华博士在其专著中所做的探索，也许并不能完全回答这些问题，但她首次将胜任力理论应用于我国文化出口行业这一新领域，对文化出口企业高管胜任力做出了新的思考。
在这部著作中，作者对文化出口企业的管理者进行了深入调研，对大量当事者取样进行面对面访谈，运用科学、严谨的扎根理论，通过对访谈资料进行归纳、演绎、对比、分析，得到了一个包含6个核心范畴、32个主范畴、92个副范畴、313个概念组成的可视化立体关系网络，从而揭示了胜任力指标的内涵和要点。在对相关范畴进行筛选、提炼、归纳、布局的基础上，建构起了多层级的人才评价指标体系。该书认为个性、意识、价值观、能力、素养、知识等六大胜任力指标，是评价文化出口企业高管人才的核心范畴。将价值观、意识、个性纳入文化企业高管的重要评价指标内容，这里显示了作者良好的人文素养。
作者在进一步的研究工作中，发现这些评价指标在不同程度上制约了高管的管理能力，认为对于文化出口企业高管来说，最为重要的胜任力是具有符合企业需求的价值观，而素质、技能、意识、个性、知识的重要性则依次下降。书中一项项指标、一串串数字的背后，所凝结的是文化高管的人生价值呈现，是情感性因素及其人文素养在学术的不断渗透。在我的印象中，管理学的模型建构是抽象的、概念性的，量化的指标是冷冰冰的数字，但作者却将富有人性化的指标纳入到人的管理范畴中，体现了作为高管的个性、精神性及主观能动性。
为了能在企业人力资源管理实践中应用该模型，作者对理论模型进行细化、量化和标准化，建构了胜任力评价指标体系。作者将胜任力各维度指标划分为四个层级，分别描述其较差、合格、良好、优秀等级的行为表现，从而建构起一个可供实践观察和操作的文化出口企业高管评价指标体系。尽管作者在调研过程中由于受到种种局限，某些指标的数据可能在今后需要结合具体实际进行一定的调整，但这一评价指标体系仍然具有创新性的理论价值与实践性的应用价值，对于我们重新认识与评价文化出口企业高管的能力与素质具有不可替代的指导性意义。
理论的迷人之处在于对解决实践问题的意义与作用。作者并不满足于高管胜任力模型的构建，在此基础上，作者利用初步的应用案例及其数据反馈，进一步讨论了该模型在高管的招聘与选拔、在职培训、绩效管理、职业生涯规划等方面的应用方法。作者还依据时势造就人才的规律、人才成长内外因学说和人才开发整体相关论，提炼出文化出口企业高管胜任力开发的四力驱动模式，从个人、企业、国家、高校四个开发途径探讨文化出口企业高管胜任力开发的具体措施。值得关注的是，作者对高管个体开发极为重视，或者说，作者不是把文化企业高管作为机械被动的模型，而是作为具体的、活生生的人来看地待，认为高管的个体开发是其个体生命拓展的内在需求，是实现自身的理想抱负和人生价值的途径，认为高管本人是其胜任力开发的主体，个体开发是高管胜任力开发的内因，起决定性作用。这些新颖、独到的观点，为文化企业高管能力素质提升提供了一个可资参考的路径。
从某种意义上说，文化出口企业所承担的使命不仅仅是文化产品与服务的出口，而且更是国家“文化走出去”战略的体现载体。正是如此，我国文化出口企业高管胜任力模型建构具有强烈的现实意义和紧迫的时代需求。作者对文化出口企业胜任力研究的意义，不仅仅在于她为某一类型文化人才的管理与使用提供了理性的、富有可操作性的理论模型，而且更在于让人们对文化出口企业高管这一特殊类型的人才拥有了更加深入的认识与了解，对于文化贸易高级人才管理政策的制定、文化貿易高级管理人才培养计划的编制与实施、文化贸易活动的有效开展，都具有不可忽视的理论意义和实践价值。
宋代诗人范仲淹在《今乐犹古乐赋》：“盖在乎君臣交泰，民物兹丰。和气既充于天下，德华遂振于域中。实万邦之所共，谅百世之攸同。”说的是音乐与教化的问题，但“和”与“德”对人才同样具有不可忽视的意义。“和”与“德”为天下之大美，这里所指同样包含着人的修养与美学的关系，是人对于世事万物的感受以及“和气”与“德华”对万邦百世的影响。无论文化出口企业高管还是其他文化人才，努力提高自身修养，逐渐具有“德华”与“和气”的精神气质，无疑是胜任力的重要表现。现在，孙德华从胜任力这一特定的视角出发，从一个独特的角度论述了文化出口企业高管的能力，将“德”与“和”具体化为一个一个的数据，建立起一个具有结构化、标准化、精确化特点的文化出口企业高管胜任力模型，并将这一模型运用于企业高管的评价与培养过程，从而为人才队伍建设尤其是文化管理人才的培养、管理与使用提供了坚实的理论基础。孙著的意义在于，她所建构的胜任力模型融入了当代中国的时代精神与人文精神、体现了文化出口企业的特殊性，为研究文化人才、管理与培养文化人才提供了一个既新颖又不乏深度的视角，成为文化出口企业甚至其他相关文化企业高管人才研究中不可绕过的重要成果。