论文部分内容阅读
随着今年各地纷纷上调最低工资标准，员工要求涨薪的呼声一浪高过一浪。看来，用工成本增加已经无法避免。面对这种情况，企业如何在日益严峻的大环境下有效降低用工成本，来增加自身的盈利呢?
申请特殊工时制
目前，一般企业普遍采用的是标准工时制。而特殊工时制，对于有些企业来说仍然比较陌生。很多企业认为只要依法支付了加班工资就合法了。还有些企业则是觉得向劳动保障行政部门申请太麻烦，能不申请就不申请。所以即使加班很多，要么支付加班费，要么通过其他手段想方设法压低加班费，也不去申请特殊工时制。
殊不知，这样的做法是存在法律风险的。如每月加班超过36小时的，员工可以向有关部门举报，劳动保障行政部门有权进行核查并要求企业整改。企业拒不整改，还可以给予行政处罚；对于拖欠加班费的风险，相信大家都已耳熟能详，即员工可以提出解除劳动合同要求，同时还有权要求企业支付经济补偿。那么，如果要申请特殊工时制，需要考虑哪些问题呢?
第一，什么时候需要申请特殊工时制
当企业的加班量变得很大时，人力资源部就应该考虑申请特殊工时制了。《劳动法》规定，每月加班时间不得超过36小时。但是很多企业认为规定是死的，人是活的，反正劳动局也不会主动来查，员工既然愿意多加班，拿加班工资，企业何不顺水推舟?
最近，有一位被举报企业的HR非常苦恼。由于他们是代工企业，订单多，生产线不能停，员工每天除了8小时之外还要再加4小时的班。以这家企业的情况来看，每天加班4小时，一个月加起来显然加班量较大。由于这家企业没有申请特殊工时制，劳动保障行政部门已经要求其进行整改了。这是一个非常典型的例子。
第二，哪些行业适合申请特殊工时制
一些周期性忙闲不均的行业是非常适合申请综合工时制的。常见的有交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中，因工作性质特殊，需要连续作业的职工：地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工。这里要注意的是，实行综合计算工时制后，在整个周期内仍有加班限制。如周期为一个月的，每月加班时间不得超过36小时，以此类推。
如果企业的加班时间已经明显超过法定加班时间，或者当普通员工每个月的加班费已经超过其本身基本工资之时，企业就应当考虑增加人手的问题了。
也许有人会说，我们只是偶尔订单多，临时加班而已，公司不可能只因为这笔订单而多招员工候着。此时，也可以考虑采用其他方式，如兼职、返聘、外包、非全日制等等。
而适合不定时工时制的岗位就比较容易辨别了，一般为无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的，如高级管理人员、销售人员等。需要注意的是，对于已经申请不定时工时制的员工，只有部分城市，如上海，在法定节假日上班的要求支付3倍的工资，其余时间都不算为加班。
第三，如何申请
1，巧写岗位
特殊工时制都是依据具体岗位申请的，所以企业在申请时要做的前期工作就是要把员工的岗位划分好。在申请时，劳动保障行政部门会要求企业提供需申请的岗位以及岗位目前的运作情况、考勤记录以及作息安排等。
有些企业常常抱怨说：“劳动保障行政部门卡得实在是太紧了，申请总是批不下来”。事实上，批不下来的原因往往就是岗位容易出问题。举个例子，申请不定时工时制的，可以尝试把员工的岗位往销售方面写，这样自然就能申请下来了。对于管理人员，一般需要将其职级写的高一些，这样才比较好申请。当然，这些岗位都要和员工劳动合同上的岗位保持致，否则即使企业申请成功，也会因为岗位不符而不能对该员工实行相应的工时制(申报的只有具体岗位而没有员工名字，故只能依据劳动合同上的岗位是否一致来决定是否可以实行)。
2，关于民主流程和公示
企业是否一定要得到员工的同意才能实行特殊工时制?不一定。
此前深圳、河南等地规定企业申请特殊工时制的，要得到工会、职代会的同意。就是说，只要企业经过工会或者职代会的同意，是可以不经过员工而实施特殊工时制的。而对于没有相关规定的地区，在操作上就相对更容易些。由于没有民主流程的要求，只需要向员工公示，要求员工签收即可。
很多企业问：公司申请了特殊工时制，并得到了劳动保障行政部门的批准，是否还需要变更劳动合同?笔者认为是不需要的。因为在司法实践中，仲裁部门只看企业有没有取得特殊工时制的批准，而不问员工是否同意。当然，在此基础上再变更劳动合同就更加万无一失了。
降低加班费成本
第一，完善加班制度
不知从什么时候开始，企业里出现了“拖班族”。尤其是刚刚进入企业的新人们，他们进入企业要学的第一件事就是“装忙”。平时“装忙”也就罢了，下班后，领导不走，新人是绝不敢走的。这也从一定程度上导致了加班现象一年胜似一年，企业对此也十分无奈。
其实这种现象完全可以通过制度来解决。如企业完全可以在制度中规定，员工加班需经过上级管理人员的批准；如果没有得到批准，不计为加班。这样一来，自动加班没有加班费，自然就没有员工愿意加班了。即使留下的员工，由于没有加班费，也不会增加公司的成本，而所有工作要求在工作时间完成，也会在一定程度上提高员工的工作效率。
此外，就是控制调休。我们都知道，平时加班应当按照1.5倍的工资标准支付工资；周末加班的，应优先安排调休。实在不能安排调休的，应当按照2倍的标准支付加班工资。这里有一点要提醒用人单位注意的是，企业是有安排调休的权利的，员工必须服从。
第二，约定加班费基数
加班费基数的约定主要用于减少加班费成本。实践中我们发现许多用人单位自作主张，直接按照基本工资或者某个数计算加班费，这样会产生两种结果。要么就是公司擅自降低加班费基数，构成克扣工资：要么就是直接按照全额计算加班费，使加班费成本大大提高。有些企业甚至擅自提供所谓的加班津贴，然后将法定的加班费隐去，以为这样就能解决问题。事实上，加班津贴只能作为企业的福利，而加班费企业还是得照样支付，一分也不能少，否则就是拖欠工资。
那么加班费如何约定呢?由于各地都有各地的工资支付条例，所以各地都不一致。有些地区加班费不能约定，因为法律直接规定了(如北京、广州等地)，加班费计算基数，法律直接规定为劳动合同约定的工资标准。所以在这些地区，加班基数几乎没有操作空间；有些地区(如江苏)加班费可以直接在企业制度中规定，而且加班费基数只要不低于最低工资标准就可以。也就是说，在这些地区企业只要经过工会或者职代会的同意，就可以直接规定在制度中，即使将加班费基数约定为最低工资也无妨：有些地区，加班费基数不能在制度中规定，只能在劳动合同中约定：有些地区(如上海)还有特别规定，约定加班费基数时不能少于其岗位对应的工资，所以在上海的企业，就要注意尽量减少岗位工资，这样就能最大限度地减少加班费的成本。
筛分工资，优化工资结构
很多企业的固定工资至今仍是其薪酬的主要部分，这就导致员工干多干少一个样，没有工作积极性。当前，工资普遍提高是个不可避免的趋势，所以企业要在全面提高整体工资的同时，优化工资结构。将工资分成多个部分，除基本工资之外，增设几个不同的绩效工资模块，如提成奖金、绩效奖金、全勤奖等。这样一来我们会发现，虽然员工表面的整体工资额提高了，但是最终还是取决于员工的表现，只有表现优异的员工才能拿到高工资，企业就能以此来吸引和激励员工。而对于那些只想混日子的员工，企业也不用担心白白的支出成本。
申请特殊工时制
目前，一般企业普遍采用的是标准工时制。而特殊工时制，对于有些企业来说仍然比较陌生。很多企业认为只要依法支付了加班工资就合法了。还有些企业则是觉得向劳动保障行政部门申请太麻烦，能不申请就不申请。所以即使加班很多，要么支付加班费，要么通过其他手段想方设法压低加班费，也不去申请特殊工时制。
殊不知，这样的做法是存在法律风险的。如每月加班超过36小时的，员工可以向有关部门举报，劳动保障行政部门有权进行核查并要求企业整改。企业拒不整改，还可以给予行政处罚；对于拖欠加班费的风险，相信大家都已耳熟能详，即员工可以提出解除劳动合同要求，同时还有权要求企业支付经济补偿。那么，如果要申请特殊工时制，需要考虑哪些问题呢?
第一，什么时候需要申请特殊工时制
当企业的加班量变得很大时，人力资源部就应该考虑申请特殊工时制了。《劳动法》规定，每月加班时间不得超过36小时。但是很多企业认为规定是死的，人是活的，反正劳动局也不会主动来查，员工既然愿意多加班，拿加班工资，企业何不顺水推舟?
最近，有一位被举报企业的HR非常苦恼。由于他们是代工企业，订单多，生产线不能停，员工每天除了8小时之外还要再加4小时的班。以这家企业的情况来看，每天加班4小时，一个月加起来显然加班量较大。由于这家企业没有申请特殊工时制，劳动保障行政部门已经要求其进行整改了。这是一个非常典型的例子。
第二，哪些行业适合申请特殊工时制
一些周期性忙闲不均的行业是非常适合申请综合工时制的。常见的有交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中，因工作性质特殊，需要连续作业的职工：地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工。这里要注意的是，实行综合计算工时制后，在整个周期内仍有加班限制。如周期为一个月的，每月加班时间不得超过36小时，以此类推。
如果企业的加班时间已经明显超过法定加班时间，或者当普通员工每个月的加班费已经超过其本身基本工资之时，企业就应当考虑增加人手的问题了。
也许有人会说，我们只是偶尔订单多，临时加班而已，公司不可能只因为这笔订单而多招员工候着。此时，也可以考虑采用其他方式，如兼职、返聘、外包、非全日制等等。
而适合不定时工时制的岗位就比较容易辨别了，一般为无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的，如高级管理人员、销售人员等。需要注意的是，对于已经申请不定时工时制的员工，只有部分城市，如上海，在法定节假日上班的要求支付3倍的工资，其余时间都不算为加班。
第三，如何申请
1，巧写岗位
特殊工时制都是依据具体岗位申请的，所以企业在申请时要做的前期工作就是要把员工的岗位划分好。在申请时，劳动保障行政部门会要求企业提供需申请的岗位以及岗位目前的运作情况、考勤记录以及作息安排等。
有些企业常常抱怨说：“劳动保障行政部门卡得实在是太紧了，申请总是批不下来”。事实上，批不下来的原因往往就是岗位容易出问题。举个例子，申请不定时工时制的，可以尝试把员工的岗位往销售方面写，这样自然就能申请下来了。对于管理人员，一般需要将其职级写的高一些，这样才比较好申请。当然，这些岗位都要和员工劳动合同上的岗位保持致，否则即使企业申请成功，也会因为岗位不符而不能对该员工实行相应的工时制(申报的只有具体岗位而没有员工名字，故只能依据劳动合同上的岗位是否一致来决定是否可以实行)。
2，关于民主流程和公示
企业是否一定要得到员工的同意才能实行特殊工时制?不一定。
此前深圳、河南等地规定企业申请特殊工时制的，要得到工会、职代会的同意。就是说，只要企业经过工会或者职代会的同意，是可以不经过员工而实施特殊工时制的。而对于没有相关规定的地区，在操作上就相对更容易些。由于没有民主流程的要求，只需要向员工公示，要求员工签收即可。
很多企业问：公司申请了特殊工时制，并得到了劳动保障行政部门的批准，是否还需要变更劳动合同?笔者认为是不需要的。因为在司法实践中，仲裁部门只看企业有没有取得特殊工时制的批准，而不问员工是否同意。当然，在此基础上再变更劳动合同就更加万无一失了。
降低加班费成本
第一，完善加班制度
不知从什么时候开始，企业里出现了“拖班族”。尤其是刚刚进入企业的新人们，他们进入企业要学的第一件事就是“装忙”。平时“装忙”也就罢了，下班后，领导不走，新人是绝不敢走的。这也从一定程度上导致了加班现象一年胜似一年，企业对此也十分无奈。
其实这种现象完全可以通过制度来解决。如企业完全可以在制度中规定，员工加班需经过上级管理人员的批准；如果没有得到批准，不计为加班。这样一来，自动加班没有加班费，自然就没有员工愿意加班了。即使留下的员工，由于没有加班费，也不会增加公司的成本，而所有工作要求在工作时间完成，也会在一定程度上提高员工的工作效率。
此外，就是控制调休。我们都知道，平时加班应当按照1.5倍的工资标准支付工资；周末加班的，应优先安排调休。实在不能安排调休的，应当按照2倍的标准支付加班工资。这里有一点要提醒用人单位注意的是，企业是有安排调休的权利的，员工必须服从。
第二，约定加班费基数
加班费基数的约定主要用于减少加班费成本。实践中我们发现许多用人单位自作主张，直接按照基本工资或者某个数计算加班费，这样会产生两种结果。要么就是公司擅自降低加班费基数，构成克扣工资：要么就是直接按照全额计算加班费，使加班费成本大大提高。有些企业甚至擅自提供所谓的加班津贴，然后将法定的加班费隐去，以为这样就能解决问题。事实上，加班津贴只能作为企业的福利，而加班费企业还是得照样支付，一分也不能少，否则就是拖欠工资。
那么加班费如何约定呢?由于各地都有各地的工资支付条例，所以各地都不一致。有些地区加班费不能约定，因为法律直接规定了(如北京、广州等地)，加班费计算基数，法律直接规定为劳动合同约定的工资标准。所以在这些地区，加班基数几乎没有操作空间；有些地区(如江苏)加班费可以直接在企业制度中规定，而且加班费基数只要不低于最低工资标准就可以。也就是说，在这些地区企业只要经过工会或者职代会的同意，就可以直接规定在制度中，即使将加班费基数约定为最低工资也无妨：有些地区，加班费基数不能在制度中规定，只能在劳动合同中约定：有些地区(如上海)还有特别规定，约定加班费基数时不能少于其岗位对应的工资，所以在上海的企业，就要注意尽量减少岗位工资，这样就能最大限度地减少加班费的成本。
筛分工资，优化工资结构
很多企业的固定工资至今仍是其薪酬的主要部分，这就导致员工干多干少一个样，没有工作积极性。当前，工资普遍提高是个不可避免的趋势，所以企业要在全面提高整体工资的同时，优化工资结构。将工资分成多个部分，除基本工资之外，增设几个不同的绩效工资模块，如提成奖金、绩效奖金、全勤奖等。这样一来我们会发现，虽然员工表面的整体工资额提高了，但是最终还是取决于员工的表现，只有表现优异的员工才能拿到高工资，企业就能以此来吸引和激励员工。而对于那些只想混日子的员工，企业也不用担心白白的支出成本。