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摘要：企业的发展壮大需要打造一支素质优良、结构合理、数量充足的技能型、创新型、复合型的高层次人才队伍。纵观企业建设和发展的历史，人才问题历来是企业领导高度关注的问题。要建造一个积极向上的、生机勃勃的企业，人才队伍的建设是工作的重点，本文将探讨和分析如何留住人才、扩大人才队伍，通过人才队伍的不断强大带动企业发展壮大。
关键词：人才强企；引进人才；薪酬激励
人才的定义是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是推动企业不断发展壮大并得以繁荣昌盛的关键，它犹如企业这艘航母良好运转的润滑剂，可以让企业运转得更快更稳。缺乏人才的企业运转起来犹如生锈的机器，运转缓慢、效率低下。一支素质优良、结构合理、数量充足的技能型、创新型、复合型的高层次人才团队可以令企业迅速的变大变强。任何不珍惜人才、重视人才的企业必将逐步走向衰落和消亡。企业的进步和发展都离不开优秀的人才团队，营造重人才、惜人才、人才辈出的企业环境应作为企业文化工作的重点。
给专业人才支付较高工资，改善他们的福利待遇是一个最直接有效的方法。近年来有关的政府部门提出高薪养廉的策略，同样的道理企业也可以通过高薪养人才。现代企业管理中还有多种值得借鉴的方式，如市场化工资制，养老保险、医疗保险、住房补贴、贷款购车等福利激励，一次性重奖和荣休金制度等，可不妨一试。人才的激励，要实现物质激励、精神激励和情感激励相结合。美国哈佛大学威廉詹姆士博士的一项研究表明：员工在受到充分激励时，其能力发挥为80%-90%。当自身价值在企业得到了合理的体现，同时觉得所从事的工作是一份有保障、有丰厚稳定收入的事业时，这些企业的顶梁柱们必定会尽职尽责、尽心尽力的为企业做贡献。
采用薪酬激励不失为一种好办法，但是具有规范薪酬管理制度的企业不多，有知识、技术、管理等生产要素参与分配制度的企业更少，年薪形式的短期激励多，股权、期权等长效激励少。企业内部管理的不规范性，激励机制的不现代化，人才配置市场化程度低下等诸多因素造成人才发展“瓶颈”。往往是表面上许以重金，委以重任，放权放手，背后卻疑虑防范。这样，这样一来权力被架空，其抱负得不到施展，无奈之下只好走为上策，这直接导致了人才对企业的信任危机，整个企业管理水准因此下降。
搭建企校合作平台也是一种直接引入人才的方式，企业生产性与追求利润目标的本质属性决定了参与高等职业教育人才培养工作并不是企业的根本职责所在；企业参与人才培养过程是因为高等职业院校培养的人才是企业的潜在员工，是企业潜在人力资源的生产者；这应该是分析企业参与高等职业院校人才培养工作的基本逻辑起点的两个方面。任何只单纯从某一方面来分析问题，都难以反映问题的全部。其实，高等职业教育培养企业潜在员工要求企业一定程度的参与高等职业教育人才培养工作。社会系统中，各个子系统是相互影响与相互制约的。企业与高等职业院校之间，也同样有着密切联系。企业发展所需要的人才，主要由高等职业教育来培养。高等职业教育培养人才的规模、质量及与企业发展所需人才吻合程度直接影响到企业人力资源管理成本。
人才的培养是需要投入大量成本的，主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，在人才成长期内，企业都要对人才进行适当成本投入，以培养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间短于企业培养期，就会造成企业损失。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。
为防止花费企业大笔资金培养出来的人才不流失，企业的管理者们应该切实组织各部门抓实抓好人才服务专项行动计划，精心制定战略性新兴产业人才发展规划，组织开展战略性新兴产业培育企业负责人培训，大力引进高层次人才，建立完善人才与资本的长效对接机制，努力营造人才创业创新的良好环境。
常言道，打江山容易守江山难，如何留住核心人才和特殊人才同样是一个永恒的难题，为了企业的发展，不得不花费力气去挽留住这些对企业发展做出卓越功勋的人才。从某种意义上讲，企业的领导者应善于团结人才，就要善于成为他们的知己。知人善用，要用好人的前提还是知人。这个情感投入重要的是尊重、信任和培养。所谓尊重，就是平等真诚相待。所谓信任，就是放心放手。所谓爱护，就是要允许出现差错，人非圣贤，孰能无过。所谓培养，就是把专才向复合型人才引导，把培养人才的主阵地放在基层。完善管理，解决人才工作机制不健全的问题，要建立全新的人才选拔、使用机制，激活人才。企业要设立人力资源专门机构，建立科学的人才开发管理制度，策应市场经济宏观发展态势，研究出台全新的选拔用人机制，切实把那些忠于事业、勇于创业的适用人才吸引到企业中来。建立民主决策机制，特别在关系到企业生存发展的重大问题上，要注重发挥集体智慧，探索企业所有权与经营权分离的现代企业模式。
激励机制对留住人才也是行之有效，根据现代企业管理理论，所谓人才激励机制就是以激励为核心，使人的工作效率和智慧潜能得到充分发挥的人力资源管理机制，而激励则是运用各种管理手段和策略对人们的行为动机进行激发，从而调动人们的积极性，改变人们活动方式，实现组织目标的过程。人才激励措施包括三个方面：一是物质激励，二是事业激励，三是精神激励。笔者认为，从我国中小企业人才激励机制、留住人才的重点，是要强化物质激励，同时改进事业激励和精神激励。倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，每年评选一批创新成果，形成了人人渴望成才、竞相成才的社会风尚。人力资源是企业的第一资源，重视对员工进行职业道德、职业技能的系统培训，以持续的人力资源开发实现人力资源的增值目标。
企业需要加强对人才需求的预测、规划，建立人才信息库，避免临时抱佛脚，人到用时方恨少。积极采用人事代理手段，将人才从单位所有转变成社会所有，实现人才管理的市场化；树立“不求所有，但求所用”的人才使用理念，通过聘请、技术入股、与高等院校和科研院所的技术合作等多种手段用活人才资源；通过建设企业科技中心，为人才创业提供载体，以事业促进人才的合理流动和有效集聚。
人才的流失不可能完全消除，随着国家法律法规的健全，加之《劳动合同法》的颁布，企业可以制定适合自身实际的各项规章制度，通过法律途径规范人才合理流动，通过劳动合同的形式，规范企业与员工双方的权利和义务。认真履行劳动合同规定的权利和义务，尊重人才流动的客观规律，这对于稳定人才队伍无疑会产生积极的影响。
环境好，则人才聚、企业兴。人才资源是现代企业的核心竞争力，现代企业应该通过改革分配制度、提供事业发展平台、正确引导人才价值取向等激励措施来吸引和留住优秀人才，这也是目前解决人才危机最现实、最经济的途径。要适应国内外竞争新环境的变化，还必须加快体制管理的优化升级，遵循人才发展规律，牢固树立人才是第一资源的科学理念，明确发展思路，大力实施人才强企战略。
参考文献：
[1]马 力：我国企业人力资源管理的现状及对策研究[J].经济师2000.（ 12.
[2]游文明：中德高职教育与企业关系的理性分析[J].中国高教研究， 2007（08）.
[3]段海风：出版社薪酬制度考察[J].出版参考，2004.
关键词：人才强企；引进人才；薪酬激励
人才的定义是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是推动企业不断发展壮大并得以繁荣昌盛的关键，它犹如企业这艘航母良好运转的润滑剂，可以让企业运转得更快更稳。缺乏人才的企业运转起来犹如生锈的机器，运转缓慢、效率低下。一支素质优良、结构合理、数量充足的技能型、创新型、复合型的高层次人才团队可以令企业迅速的变大变强。任何不珍惜人才、重视人才的企业必将逐步走向衰落和消亡。企业的进步和发展都离不开优秀的人才团队，营造重人才、惜人才、人才辈出的企业环境应作为企业文化工作的重点。
给专业人才支付较高工资，改善他们的福利待遇是一个最直接有效的方法。近年来有关的政府部门提出高薪养廉的策略，同样的道理企业也可以通过高薪养人才。现代企业管理中还有多种值得借鉴的方式，如市场化工资制，养老保险、医疗保险、住房补贴、贷款购车等福利激励，一次性重奖和荣休金制度等，可不妨一试。人才的激励，要实现物质激励、精神激励和情感激励相结合。美国哈佛大学威廉詹姆士博士的一项研究表明：员工在受到充分激励时，其能力发挥为80%-90%。当自身价值在企业得到了合理的体现，同时觉得所从事的工作是一份有保障、有丰厚稳定收入的事业时，这些企业的顶梁柱们必定会尽职尽责、尽心尽力的为企业做贡献。
采用薪酬激励不失为一种好办法，但是具有规范薪酬管理制度的企业不多，有知识、技术、管理等生产要素参与分配制度的企业更少，年薪形式的短期激励多，股权、期权等长效激励少。企业内部管理的不规范性，激励机制的不现代化，人才配置市场化程度低下等诸多因素造成人才发展“瓶颈”。往往是表面上许以重金，委以重任，放权放手，背后卻疑虑防范。这样，这样一来权力被架空，其抱负得不到施展，无奈之下只好走为上策，这直接导致了人才对企业的信任危机，整个企业管理水准因此下降。
搭建企校合作平台也是一种直接引入人才的方式，企业生产性与追求利润目标的本质属性决定了参与高等职业教育人才培养工作并不是企业的根本职责所在；企业参与人才培养过程是因为高等职业院校培养的人才是企业的潜在员工，是企业潜在人力资源的生产者；这应该是分析企业参与高等职业院校人才培养工作的基本逻辑起点的两个方面。任何只单纯从某一方面来分析问题，都难以反映问题的全部。其实，高等职业教育培养企业潜在员工要求企业一定程度的参与高等职业教育人才培养工作。社会系统中，各个子系统是相互影响与相互制约的。企业与高等职业院校之间，也同样有着密切联系。企业发展所需要的人才，主要由高等职业教育来培养。高等职业教育培养人才的规模、质量及与企业发展所需人才吻合程度直接影响到企业人力资源管理成本。
人才的培养是需要投入大量成本的，主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，在人才成长期内，企业都要对人才进行适当成本投入，以培养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间短于企业培养期，就会造成企业损失。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。
为防止花费企业大笔资金培养出来的人才不流失，企业的管理者们应该切实组织各部门抓实抓好人才服务专项行动计划，精心制定战略性新兴产业人才发展规划，组织开展战略性新兴产业培育企业负责人培训，大力引进高层次人才，建立完善人才与资本的长效对接机制，努力营造人才创业创新的良好环境。
常言道，打江山容易守江山难，如何留住核心人才和特殊人才同样是一个永恒的难题，为了企业的发展，不得不花费力气去挽留住这些对企业发展做出卓越功勋的人才。从某种意义上讲，企业的领导者应善于团结人才，就要善于成为他们的知己。知人善用，要用好人的前提还是知人。这个情感投入重要的是尊重、信任和培养。所谓尊重，就是平等真诚相待。所谓信任，就是放心放手。所谓爱护，就是要允许出现差错，人非圣贤，孰能无过。所谓培养，就是把专才向复合型人才引导，把培养人才的主阵地放在基层。完善管理，解决人才工作机制不健全的问题，要建立全新的人才选拔、使用机制，激活人才。企业要设立人力资源专门机构，建立科学的人才开发管理制度，策应市场经济宏观发展态势，研究出台全新的选拔用人机制，切实把那些忠于事业、勇于创业的适用人才吸引到企业中来。建立民主决策机制，特别在关系到企业生存发展的重大问题上，要注重发挥集体智慧，探索企业所有权与经营权分离的现代企业模式。
激励机制对留住人才也是行之有效，根据现代企业管理理论，所谓人才激励机制就是以激励为核心，使人的工作效率和智慧潜能得到充分发挥的人力资源管理机制，而激励则是运用各种管理手段和策略对人们的行为动机进行激发，从而调动人们的积极性，改变人们活动方式，实现组织目标的过程。人才激励措施包括三个方面：一是物质激励，二是事业激励，三是精神激励。笔者认为，从我国中小企业人才激励机制、留住人才的重点，是要强化物质激励，同时改进事业激励和精神激励。倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，每年评选一批创新成果，形成了人人渴望成才、竞相成才的社会风尚。人力资源是企业的第一资源，重视对员工进行职业道德、职业技能的系统培训，以持续的人力资源开发实现人力资源的增值目标。
企业需要加强对人才需求的预测、规划，建立人才信息库，避免临时抱佛脚，人到用时方恨少。积极采用人事代理手段，将人才从单位所有转变成社会所有，实现人才管理的市场化；树立“不求所有，但求所用”的人才使用理念，通过聘请、技术入股、与高等院校和科研院所的技术合作等多种手段用活人才资源；通过建设企业科技中心，为人才创业提供载体，以事业促进人才的合理流动和有效集聚。
人才的流失不可能完全消除，随着国家法律法规的健全，加之《劳动合同法》的颁布，企业可以制定适合自身实际的各项规章制度，通过法律途径规范人才合理流动，通过劳动合同的形式，规范企业与员工双方的权利和义务。认真履行劳动合同规定的权利和义务，尊重人才流动的客观规律，这对于稳定人才队伍无疑会产生积极的影响。
环境好，则人才聚、企业兴。人才资源是现代企业的核心竞争力，现代企业应该通过改革分配制度、提供事业发展平台、正确引导人才价值取向等激励措施来吸引和留住优秀人才，这也是目前解决人才危机最现实、最经济的途径。要适应国内外竞争新环境的变化，还必须加快体制管理的优化升级，遵循人才发展规律，牢固树立人才是第一资源的科学理念，明确发展思路，大力实施人才强企战略。
参考文献：
[1]马 力：我国企业人力资源管理的现状及对策研究[J].经济师2000.（ 12.
[2]游文明：中德高职教育与企业关系的理性分析[J].中国高教研究， 2007（08）.
[3]段海风：出版社薪酬制度考察[J].出版参考，2004.