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上下级一旦产生分歧，上级领导强制下级服从，这是最差的一种办法，弄不好适得其反。只有坚持民主的方法，才能取得好的效果。
随着时代发展，传统的领导观正在发生变化，领导者慢慢从独揽大权的角色中淡出，下级也并不像以往那样很容易服从管理。这样的新型领导与被领导的关系使得领导过程中出现了新情况：从某种程度上来说，领导者的权力是下级授予的，如果下级们不信任、不支持领导者，那么领导者也就无法维持自己的权力，对于整个组织来说，就会削减组织的领导力。
正如约翰·加德纳所说，“世界上没有生产领导者的流水线，领导力是一种通过学习不断提高的技巧，独立于地位和权利之外。”在实际的领导工作中，正确处理好与下级的分歧，是提高领导力的必然要求。
尊重与信任
在领导工作中，领导者和追随者的影响是相互的，领导者既是塑造者也是被塑造者。在与下级发生意见分歧的时候，如果领导者可以更加灵活地团结好下级，对于自身成长和组织发展都很重要。
要做到团结下级有几个关键点：
第一，热爱下属。如果领导者根本不喜欢自己的下属，那他绝对不会成为一名成功的领导。优秀的领导者总是对下属关怀备至，英国狮马公司董事长西夫勋爵经常到公司各个分店与员工谈心，每当遇到天气恶劣，交通不便的时候，他还要亲自前往分店向坚持来上班的员工表示感谢。有人劝他打个电话就可以了，但西夫勋爵坚持认为，只有当面致谢才能充分表达高层领导对员工的感激和重视。优秀的领导者注重人性化管理，他们对自己的缺点从不讳言，因为他们深知自己并不比下属们更加完美。有远见的企业家在企业管理中悟出了“爱员工才会被员工爱”的道理，正如法国企业界的名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”
第二，志向高远。领导者作为一个组织的领袖必须志存高远、目光远大，同时对下属满怀信心，并且能让下属看到未来，看到希望。简单地说，就是让下级看到一个具象化的理想，从而为之努力。领导者还应分享下属的成功，认可他们的成绩。要注意的是，任何事情都要把握住“度”，不能仅仅为实现自己的雄心壮志而抛开一切人与事不顾，如果突破了界限，在实际工作中要付出巨大的代价。
第三，尊重和信任下级。领导者与下级仅仅是在职位上有高低之分，在人格上、精神上与任何一位下级都是平等的，要真诚地尊重每一位下级，充分相信和依靠下级，同样地作为下级感受到这种信任和帮助，就会支持和信任他的上级。能够很好地与上级统一意见，更好地支持领导者的工作。
大局观下无例外
很多领导者担任领导工作以后，尽管在理论和实践上的方向是正确的，但是却并不被周围合作者甚至是下级认同。统一意见，获得认同要从团结和统一的大局出发，不能计较个人得失，始终以组织的团结为重，确保组织目标实现的力量集中。
联想有一条规则：开20人以上的会议迟到要罚站一分钟。这一分钟是很严肃的一分钟，只有严格执行完罚站制度，才能正式开会。第一个被罚的人是柳传志原来的老领导。罚站的时候他本人紧张得不得了，一身是汗，柳传志本人也一身是汗。柳传志跟他的老领导说，你先在这儿站一分钟，今天晚上我到你家里给你站一分钟。
柳传志本人也被罚过三次，其中有一次他被困在电梯里，电梯坏了，他敲电梯门，想让别人去给他请假，但是没找到人，结果还是被罚站一分钟。联想的“罚站规则”是关系到联想全局的一项规则，尽管柳传志面对的是自己的老上级，有感情因素，尽管柳传志本人迟到有客观原因，但是在原则问题上，柳传志还是以全局为重，没有计较个人的感情因素，客观地执行了这个规则。
在联想不成文的规则里，有一条是：领导的子女不能进公司。柳传志的儿子是北京邮电学院计算机专业毕业的，但是柳传志不让他到公司来。因为他怕员工的子女们进了公司，互相联起来，将来企业不容易管理。这样“不近人情”的规则也是从联想发展的全局为出发点考虑的，尽管“不近人情”，但是对联想这个企业整体的发展与管理是有益处的。
巧用软权力
上下级一旦产生分歧，上级领导强制下级服从，这是最差的一种办法，弄不好适得其反。只有坚持民主的方法，才能在领导工作中取得好的效果。认识上的问题不能压制、堵塞，只能采取疏通引导的方式，要广开言路，使得上情下达，下情上传。在畅所欲言的过程中，逐步发现、肯定正确的思想和意见，最后采纳推广。对于不正确的意见就要使用动之以情，服之以理的方法来统一认识。
有一点要特别说明，在与下级统一意见的时候，切记不能单凭职位权利——硬权力——强制说服。职位权利虽然重要但并不是唯一发生领导作用的力量，随着时代的发展，“软权力”的作用日益重要。软权力概念由约瑟夫·奈提出，是一种“影响别人选择的能力，如有吸引力的文化、意识形态和制度”。这不仅适用于政治，更适用于商业和个人。
影响他人行为的方式有多种，既可以通过威胁或奖励他人，也可以通过吸引他人，来达到自己的目的。前者是运用“硬权力”，后者是施展“软权力”。硬权力指的是通常同诸如军事和经济力量那样的具体资源相关的“硬性命令式权力”，软权力指的是与诸如文化、意识形态和制度等抽象资源相关的、决定他人偏好的“软性同化式权力”。在实际工作中，二者各自发挥作用的方式不同，取得的效果也不同，领导者要具体问题具体分析，灵活运用两种权力。
表率作用
领导者具有表率作用，领导以身作则，下属就会自愿追随。要成为一个好的领导者，首先要以身作则，为员工们树立一个正能量的榜样。榜样的力量是无穷的，领导者要想统一与下属的分歧，必须以身作则，做到“正人先正己”。一旦通过表率树立起在下级心目中的威望，将会上下同心，大大提高组织的整体工作能力。领导的力量，往往是由行为动作体现出来的，聪明的领导者尤其如此。在一个组织里，领导者的言行举止都看在众人的眼里，只要懂得以身作则来影响下属，工作起来就会得心应手了。
亚科卡就任美国克莱斯勒公司经理时，公司正处于一盘散沙状态。他认为经营管理人员的全部职责就是动员员工来振兴公司。在公司最困难的日子里，亚科卡主动把自己的年薪由100万美元降到1000美元。这100万美元与1000美元的差距，使亚科卡超乎寻常的牺牲精神在员工面前闪闪发光。榜样的力量是无穷的，很多员工因此感动得流泪，也都像亚科卡一样，不计报酬，团结一致，自觉为公司勤奋工作。最终，克莱斯勒公司就发展成了拥有亿万资产的跨国公司。在公司的困难时期，领导者的表率作用尤其重要。这对于稳定人心，统一意见有重要的作用。
（作者单位：内蒙古行政学院公共管理教研部）
随着时代发展，传统的领导观正在发生变化，领导者慢慢从独揽大权的角色中淡出，下级也并不像以往那样很容易服从管理。这样的新型领导与被领导的关系使得领导过程中出现了新情况：从某种程度上来说，领导者的权力是下级授予的，如果下级们不信任、不支持领导者，那么领导者也就无法维持自己的权力，对于整个组织来说，就会削减组织的领导力。
正如约翰·加德纳所说，“世界上没有生产领导者的流水线，领导力是一种通过学习不断提高的技巧，独立于地位和权利之外。”在实际的领导工作中，正确处理好与下级的分歧，是提高领导力的必然要求。
尊重与信任
在领导工作中，领导者和追随者的影响是相互的，领导者既是塑造者也是被塑造者。在与下级发生意见分歧的时候，如果领导者可以更加灵活地团结好下级，对于自身成长和组织发展都很重要。
要做到团结下级有几个关键点：
第一，热爱下属。如果领导者根本不喜欢自己的下属，那他绝对不会成为一名成功的领导。优秀的领导者总是对下属关怀备至，英国狮马公司董事长西夫勋爵经常到公司各个分店与员工谈心，每当遇到天气恶劣，交通不便的时候，他还要亲自前往分店向坚持来上班的员工表示感谢。有人劝他打个电话就可以了，但西夫勋爵坚持认为，只有当面致谢才能充分表达高层领导对员工的感激和重视。优秀的领导者注重人性化管理，他们对自己的缺点从不讳言，因为他们深知自己并不比下属们更加完美。有远见的企业家在企业管理中悟出了“爱员工才会被员工爱”的道理，正如法国企业界的名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”
第二，志向高远。领导者作为一个组织的领袖必须志存高远、目光远大，同时对下属满怀信心，并且能让下属看到未来，看到希望。简单地说，就是让下级看到一个具象化的理想，从而为之努力。领导者还应分享下属的成功，认可他们的成绩。要注意的是，任何事情都要把握住“度”，不能仅仅为实现自己的雄心壮志而抛开一切人与事不顾，如果突破了界限，在实际工作中要付出巨大的代价。
第三，尊重和信任下级。领导者与下级仅仅是在职位上有高低之分，在人格上、精神上与任何一位下级都是平等的，要真诚地尊重每一位下级，充分相信和依靠下级，同样地作为下级感受到这种信任和帮助，就会支持和信任他的上级。能够很好地与上级统一意见，更好地支持领导者的工作。
大局观下无例外
很多领导者担任领导工作以后，尽管在理论和实践上的方向是正确的，但是却并不被周围合作者甚至是下级认同。统一意见，获得认同要从团结和统一的大局出发，不能计较个人得失，始终以组织的团结为重，确保组织目标实现的力量集中。
联想有一条规则：开20人以上的会议迟到要罚站一分钟。这一分钟是很严肃的一分钟，只有严格执行完罚站制度，才能正式开会。第一个被罚的人是柳传志原来的老领导。罚站的时候他本人紧张得不得了，一身是汗，柳传志本人也一身是汗。柳传志跟他的老领导说，你先在这儿站一分钟，今天晚上我到你家里给你站一分钟。
柳传志本人也被罚过三次，其中有一次他被困在电梯里，电梯坏了，他敲电梯门，想让别人去给他请假，但是没找到人，结果还是被罚站一分钟。联想的“罚站规则”是关系到联想全局的一项规则，尽管柳传志面对的是自己的老上级，有感情因素，尽管柳传志本人迟到有客观原因，但是在原则问题上，柳传志还是以全局为重，没有计较个人的感情因素，客观地执行了这个规则。
在联想不成文的规则里，有一条是：领导的子女不能进公司。柳传志的儿子是北京邮电学院计算机专业毕业的，但是柳传志不让他到公司来。因为他怕员工的子女们进了公司，互相联起来，将来企业不容易管理。这样“不近人情”的规则也是从联想发展的全局为出发点考虑的，尽管“不近人情”，但是对联想这个企业整体的发展与管理是有益处的。
巧用软权力
上下级一旦产生分歧，上级领导强制下级服从，这是最差的一种办法，弄不好适得其反。只有坚持民主的方法，才能在领导工作中取得好的效果。认识上的问题不能压制、堵塞，只能采取疏通引导的方式，要广开言路，使得上情下达，下情上传。在畅所欲言的过程中，逐步发现、肯定正确的思想和意见，最后采纳推广。对于不正确的意见就要使用动之以情，服之以理的方法来统一认识。
有一点要特别说明，在与下级统一意见的时候，切记不能单凭职位权利——硬权力——强制说服。职位权利虽然重要但并不是唯一发生领导作用的力量，随着时代的发展，“软权力”的作用日益重要。软权力概念由约瑟夫·奈提出，是一种“影响别人选择的能力，如有吸引力的文化、意识形态和制度”。这不仅适用于政治，更适用于商业和个人。
影响他人行为的方式有多种，既可以通过威胁或奖励他人，也可以通过吸引他人，来达到自己的目的。前者是运用“硬权力”，后者是施展“软权力”。硬权力指的是通常同诸如军事和经济力量那样的具体资源相关的“硬性命令式权力”，软权力指的是与诸如文化、意识形态和制度等抽象资源相关的、决定他人偏好的“软性同化式权力”。在实际工作中，二者各自发挥作用的方式不同，取得的效果也不同，领导者要具体问题具体分析，灵活运用两种权力。
表率作用
领导者具有表率作用，领导以身作则，下属就会自愿追随。要成为一个好的领导者，首先要以身作则，为员工们树立一个正能量的榜样。榜样的力量是无穷的，领导者要想统一与下属的分歧，必须以身作则，做到“正人先正己”。一旦通过表率树立起在下级心目中的威望，将会上下同心，大大提高组织的整体工作能力。领导的力量，往往是由行为动作体现出来的，聪明的领导者尤其如此。在一个组织里，领导者的言行举止都看在众人的眼里，只要懂得以身作则来影响下属，工作起来就会得心应手了。
亚科卡就任美国克莱斯勒公司经理时，公司正处于一盘散沙状态。他认为经营管理人员的全部职责就是动员员工来振兴公司。在公司最困难的日子里，亚科卡主动把自己的年薪由100万美元降到1000美元。这100万美元与1000美元的差距，使亚科卡超乎寻常的牺牲精神在员工面前闪闪发光。榜样的力量是无穷的，很多员工因此感动得流泪，也都像亚科卡一样，不计报酬，团结一致，自觉为公司勤奋工作。最终，克莱斯勒公司就发展成了拥有亿万资产的跨国公司。在公司的困难时期，领导者的表率作用尤其重要。这对于稳定人心，统一意见有重要的作用。
（作者单位：内蒙古行政学院公共管理教研部）