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在我国，人才派遣从改革开放初期开始，最先被外资企业采用，二十多年来，经历了外资企业、合资企业、国有企业及事业单位等不同性质、不同管理模式的实践，正逐步走向成熟，但对于高等学校这一特定的环境，它还是一个比较新的用人理念。
新“三角”关系
人才派遣也称人才“租赁”，是指用人单位通过“租赁”的方式用人。人才派遣机构与用人单位签订用人合同，建立服务与被服务的关系；与被派遣人员签订劳动合同，建立劳动契约关系；而用人单位与被派遣人员签订岗位合同，建立雇主与雇员的劳务关系。当用人单位有相关的人才需求时，人才派遣机构会负责招聘、筛选、测评、考核、确定候选人群，经确定并签订合同后，派遣到用人单位工作，期间的社保福利、薪酬计发、档案管理、员工关系、用工风险全部由人才派遣机构承担，合同终止后，被派遣人员便成为“自由人”。这就是一种新的“三角”关系，是用人单位建立的弹性人力资源结构。
人才派遣方式的优点
●灵活高效、进出有序
人才派遣方式通过市场手段有效地配置人力资源，在缓解用人单位人才供需矛盾方面起到了很好的作用。以往，高校解聘人员是很困难的事情，而采用人才派遣方式后，如果用人单位觉得被派遣人员不适合这个岗位，可以“退回”并要求重新派遣人员。基于项目或阶段性工作的人才派遣“含金量”更高，一旦项目结束，聘用立刻终止，不会产生任何后续问题。
●用人便捷、节约成本
人才派遣打破了人事关系和劳动关系一体管理的传统方式，用人单位可以不用再办理各种繁琐的手续，只需提出人才需求，就可以“坐享其成”，既降低了人事管理成本，也减轻了管理人员的负担；同时，以岗“租”人，可以有效控制员工数量，使人力资源利用效率大幅提高。
●转移用人风险、减少人事纠纷
人才派遣机构负责与被派遣人员签订劳动合同并办理有关就业手续，根据派遣人员在用人单位的工作表现发放薪酬，合同期满续签或终止合同，对用人单位来说风险降低，用人规范，减少了用人单位与被派遣人员间的人事纠纷。
采用人才派遣方式的难点
●人才派遣方式建立了一种新“三角”关系。为了使三方职责得到明确、利益得到保护，就要求各类合同内容详尽、规范，除要明确责权利，还要明确违约责任，而目前，职业化和法制化的、适合不同领域、不同职业的规范合同文本还不完备，需进一步完善。
●如何对待被派遣人员的“双重身份”以及与正式员工的关系，也是用人单位不可回避的问题。被派遣人员的薪酬体系如何建立，是推行人才派遣用人方式过程中的一个重要课题；在用人单位内部的权利、党团工会关系、薪酬以外的待遇等方面，用人单位的管理方式是一视同仁还是区别对待？如果一视同仁，则劳务关系的时效与被派遣人员行使权利的时效又如何考虑？这些都是用人单位在采用人才派遣方式时应重点考虑的问题。
高校试行人才派遣方式的意义
随着高校机构与人事制度改革的不断深入，新的人事管理方式和现代人事管理制度悄然走进高等学府，人才派遣这种用人方式也正在引起各高校的注意，具体来说，人才派遣在高校人力资源管理中的意义体现在：
●降低了办学成本
人才派遣的内涵决定了人才的“所有权”和“使用权”两权分离，在真正意义上实现了“不求所有但求所用”。人才的社会化从法律上被严格定位，解决了长期以来高校普遍存在的教职工单位所有、职业终身固定、用人成本高的现象。以往高校选人采用的是参加各地区、各高校组织的招聘会，不仅耗费人力物力，招聘也缺乏针对性，效果并不理想。人才派遣方式在人才服务机构的人才网络信息中，通过人才测评系统进行筛选，降低了高校用于招聘、筛选、测评等工作的费用，同时也避免了不符合岗位要求的人沉积在学校，一定程度上降低了高校的办学成本。
●提高了办学效益
对业绩突出且符合学校发展需要的派遣人员，也可提供转为正式编制的机会。派遣人员由于有了这样一个目标，必然兢兢业业地工作，他们认真的工作态度给编制内的员工带来了较大的压力，危机意识逐渐形成，“鲇鱼效应”突显出来，这种竞争、激励机制将大大提高高校办学的效益。
●推进行政管理向职业化迈进
人才派遣方式的核心内容是合同，通过合同管理实现了人事管理专业化、法制化、科学化、系统化，并将人力资源管理者从繁杂的具体事务性工作中解放出来，可以把主要精力放在选好人、用好人、合理配置和开发人力资源的工作中，进一步促进行政管理向职业化迈进。
高校试行人才派遣方式的重点
●人才派遣方式适用范围的界定
高校人力资源大体可分为专任教师、党务行政管理干部、教学辅助人员和后勤服务人员等，合理配置这些资源，是实现高校发展战略目标的重要保障。“全外包”策略显然不适合高校，哪些工作需要稳定的、具有高水平业务能力的人员完成，哪些工作可以由一般人员完成，这是高校实行人才派遣首先应该考虑的问题。
目前，高校对派遣范围的界定主要有以下几种：工勤人员；本科及以下学历的毕业生；所有非教师人员。通过不断发展，部分教师岗位也可采用人才派遣方式。例如，在某高校人才派遣用人方式的实施方案中就提出，将适用范围定为“学科急需，但因学历、经历等原因需要进一步考核后，方可办理来校手续的教师”。也就是说，将具有丰富实践经验但缺乏教学经验的企业、科研院所专业技术人员或应届毕业生充实到教学岗位时，可以采用人才派遣方式。
●三方责权利的确定
人才派遣机构、用人单位和被派遣人员三方在合同期内具有什么样的职责、权利和义务，是高校在实行人才派遣工作中需要重点研究的问题。
被派遣人员的工作职责是否与校内人员相同？如果被派遣的人员为教师，为完成聘期内的工作任务，可否代表学校签订科研项目合同？可否申请在职学位进修？被派遣人员没有正常履行岗位职责如何追究责任？为了解决这些问题，每个人的对策可能都不一样，但前提是在满足各用人单位的实际需求时，确保三方利益均得到保护。可以采取循序渐进、年功累积的方式，与被派遣人员约定“首个聘期不享受学校正式职工关于学位进修、出国培训等待遇。从第二个聘期起，除薪酬、医疗、住房等待遇外，享受校内正式职工的待遇。”经过两个聘期的考核，被派遣人员的去留基本就可以确定。值得一提的是，薪酬与岗位职责的确立，直接影响职业吸引度，应引起足够的重视。被派遣人员与校内同职务人员的薪酬是否相同？若有不同该怎样区别对待？都是我们在实行人才派遣时应重点考虑的问题。
本栏编辑/张春昕
E-mail:zhangchunxin024@sina.com
新“三角”关系
人才派遣也称人才“租赁”，是指用人单位通过“租赁”的方式用人。人才派遣机构与用人单位签订用人合同，建立服务与被服务的关系；与被派遣人员签订劳动合同，建立劳动契约关系；而用人单位与被派遣人员签订岗位合同，建立雇主与雇员的劳务关系。当用人单位有相关的人才需求时，人才派遣机构会负责招聘、筛选、测评、考核、确定候选人群，经确定并签订合同后，派遣到用人单位工作，期间的社保福利、薪酬计发、档案管理、员工关系、用工风险全部由人才派遣机构承担，合同终止后，被派遣人员便成为“自由人”。这就是一种新的“三角”关系，是用人单位建立的弹性人力资源结构。
人才派遣方式的优点
●灵活高效、进出有序
人才派遣方式通过市场手段有效地配置人力资源，在缓解用人单位人才供需矛盾方面起到了很好的作用。以往，高校解聘人员是很困难的事情，而采用人才派遣方式后，如果用人单位觉得被派遣人员不适合这个岗位，可以“退回”并要求重新派遣人员。基于项目或阶段性工作的人才派遣“含金量”更高，一旦项目结束，聘用立刻终止，不会产生任何后续问题。
●用人便捷、节约成本
人才派遣打破了人事关系和劳动关系一体管理的传统方式，用人单位可以不用再办理各种繁琐的手续，只需提出人才需求，就可以“坐享其成”，既降低了人事管理成本，也减轻了管理人员的负担；同时，以岗“租”人，可以有效控制员工数量，使人力资源利用效率大幅提高。
●转移用人风险、减少人事纠纷
人才派遣机构负责与被派遣人员签订劳动合同并办理有关就业手续，根据派遣人员在用人单位的工作表现发放薪酬，合同期满续签或终止合同，对用人单位来说风险降低，用人规范，减少了用人单位与被派遣人员间的人事纠纷。
采用人才派遣方式的难点
●人才派遣方式建立了一种新“三角”关系。为了使三方职责得到明确、利益得到保护，就要求各类合同内容详尽、规范，除要明确责权利，还要明确违约责任，而目前，职业化和法制化的、适合不同领域、不同职业的规范合同文本还不完备，需进一步完善。
●如何对待被派遣人员的“双重身份”以及与正式员工的关系，也是用人单位不可回避的问题。被派遣人员的薪酬体系如何建立，是推行人才派遣用人方式过程中的一个重要课题；在用人单位内部的权利、党团工会关系、薪酬以外的待遇等方面，用人单位的管理方式是一视同仁还是区别对待？如果一视同仁，则劳务关系的时效与被派遣人员行使权利的时效又如何考虑？这些都是用人单位在采用人才派遣方式时应重点考虑的问题。
高校试行人才派遣方式的意义
随着高校机构与人事制度改革的不断深入，新的人事管理方式和现代人事管理制度悄然走进高等学府，人才派遣这种用人方式也正在引起各高校的注意，具体来说，人才派遣在高校人力资源管理中的意义体现在：
●降低了办学成本
人才派遣的内涵决定了人才的“所有权”和“使用权”两权分离，在真正意义上实现了“不求所有但求所用”。人才的社会化从法律上被严格定位，解决了长期以来高校普遍存在的教职工单位所有、职业终身固定、用人成本高的现象。以往高校选人采用的是参加各地区、各高校组织的招聘会，不仅耗费人力物力，招聘也缺乏针对性，效果并不理想。人才派遣方式在人才服务机构的人才网络信息中，通过人才测评系统进行筛选，降低了高校用于招聘、筛选、测评等工作的费用，同时也避免了不符合岗位要求的人沉积在学校，一定程度上降低了高校的办学成本。
●提高了办学效益
对业绩突出且符合学校发展需要的派遣人员，也可提供转为正式编制的机会。派遣人员由于有了这样一个目标，必然兢兢业业地工作，他们认真的工作态度给编制内的员工带来了较大的压力，危机意识逐渐形成，“鲇鱼效应”突显出来，这种竞争、激励机制将大大提高高校办学的效益。
●推进行政管理向职业化迈进
人才派遣方式的核心内容是合同，通过合同管理实现了人事管理专业化、法制化、科学化、系统化，并将人力资源管理者从繁杂的具体事务性工作中解放出来，可以把主要精力放在选好人、用好人、合理配置和开发人力资源的工作中，进一步促进行政管理向职业化迈进。
高校试行人才派遣方式的重点
●人才派遣方式适用范围的界定
高校人力资源大体可分为专任教师、党务行政管理干部、教学辅助人员和后勤服务人员等，合理配置这些资源，是实现高校发展战略目标的重要保障。“全外包”策略显然不适合高校，哪些工作需要稳定的、具有高水平业务能力的人员完成，哪些工作可以由一般人员完成，这是高校实行人才派遣首先应该考虑的问题。
目前，高校对派遣范围的界定主要有以下几种：工勤人员；本科及以下学历的毕业生；所有非教师人员。通过不断发展，部分教师岗位也可采用人才派遣方式。例如，在某高校人才派遣用人方式的实施方案中就提出，将适用范围定为“学科急需，但因学历、经历等原因需要进一步考核后，方可办理来校手续的教师”。也就是说，将具有丰富实践经验但缺乏教学经验的企业、科研院所专业技术人员或应届毕业生充实到教学岗位时，可以采用人才派遣方式。
●三方责权利的确定
人才派遣机构、用人单位和被派遣人员三方在合同期内具有什么样的职责、权利和义务，是高校在实行人才派遣工作中需要重点研究的问题。
被派遣人员的工作职责是否与校内人员相同？如果被派遣的人员为教师，为完成聘期内的工作任务，可否代表学校签订科研项目合同？可否申请在职学位进修？被派遣人员没有正常履行岗位职责如何追究责任？为了解决这些问题，每个人的对策可能都不一样，但前提是在满足各用人单位的实际需求时，确保三方利益均得到保护。可以采取循序渐进、年功累积的方式，与被派遣人员约定“首个聘期不享受学校正式职工关于学位进修、出国培训等待遇。从第二个聘期起，除薪酬、医疗、住房等待遇外，享受校内正式职工的待遇。”经过两个聘期的考核，被派遣人员的去留基本就可以确定。值得一提的是，薪酬与岗位职责的确立，直接影响职业吸引度，应引起足够的重视。被派遣人员与校内同职务人员的薪酬是否相同？若有不同该怎样区别对待？都是我们在实行人才派遣时应重点考虑的问题。
本栏编辑/张春昕
E-mail:zhangchunxin024@sina.com