昔日大禹治水的故事至今耳熟能详。相传，在禹治水之前，人们只懂得造堤筑坝，结果洪水泛滥，民不聊生，后来，禹被委以重任，用疏导分流的办法把黄河流域泛滥多年的洪水引入大海，解决了多年的水患问题，功在当代，利在千秋。
　　笔者认为，治水尚能如此，治校亦然。
　　水，乃物流也，当年“疏导”之法即能解决根本。今日，学校管理，乃“人”之管理，要“疏”而“导”，绝非“堵”而“截”，此法若能运用得当，其功效能跟当年大禹治水相媲美。
　　平日，在学校管理中，无论在中层干部范围内，还是在教师群体中，由于各自出发点不同，认识问题、处理问题、解决问题的办法也存有差异，所以，难免有不和谐音符。只要这些不和谐的音符存在，小到随时有可能抵消一个人的工作热情，甚至造成心理障碍，影响身心健康；大到影响、带动周围的人，降低其工作积极性，导致工作质量下降。
　　像学校实行的教师聘任制，我们的程序是先公布学校的合理设岗，然后，教师对照岗位填报志愿，采用部门选聘，实行双向选择，但最终须经由校委会统一审定。每年在聘任时，都有如下情况发生，即各部门负责人都想选最棒的教师，做为教师个人也想挑选最钟爱的年级或学科，这原本无可厚非，因为毕竟本位主义思想存在，但作为学校必须从大局出发，全盘考虑，从客观上加以调控，力求使各部门人力资源达到最优化配置，所以，面对个别部门在聘人或个别老师在选岗等方面的不如意情况，学校是硬性逼迫接受，还是像当年大禹治水那样巧用“疏导”之法，显然，“疏导”乃上策也。
　　再像关系到教师切身利益的评优树先、晋职等问题，尽管学校尽最大努力通过各种途径和方法实施阳光工程，但往往不能被个别人所能理解和接受，面对个别杂音，是置之不理还是批评教育，显然，上述方法都不行，解铃还需系铃人，此时“疏导”仍为上策。
　　那么，问题怎样发现？又该如何疏导？我认为，作为管理者应明察秋毫，并坚持经常走下去，深入下属中间，多跟他们沟通，注意倾听其心声，及时把握其思想动态。待问题发现之后，该如何疏导？我认为沟通是搞好“疏导”之关键。首先，找准突破口，或者从部门负责人入手，或者找到教师个人进行面对面的沟通，或者在集会时进行阐释，但交谈或说明时必须注意措词，而又不失时机；胸襟坦荡，而又不失真诚。晓之以理，使之树立个人服从集体的大局观念；动之以情，明确学校之所以这样做的原因，这种坦荡真诚的交流必能金石为开，冰雪融化，真正为其拨开迷雾，解开疑团。但切不可使矛盾激化，更不能使老师心中的疑虑或不满积郁时间过久，要尽快使其体味到那种“柳暗花明又一村”的感觉，使其心情舒畅地投入工作之中，避免那种因逼迫而被动接受或带着情绪工作带来的一系列消极效应，最大限度地发挥其工作效率，为学校创造教育教学质量这一最大财富。
　　管理，说到家就是人的管理，在大力提倡以人为本，构建和谐社会、和谐校园的今天，我们不妨在学校“人”的管理方面多动些脑筋，构建和谐校园，打造教育品牌。可见，学校管理如同当年的大禹治水，宜“疏”不宜“堵”。
　　（作者单位：261500山东省高密市东关小学）