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对内蒙古地区商业银行而言，核心员工流失的原因可能有很多，但心理契约理论无疑为我们提供了一个找出核心员工流失原因的研究视角。
在对学术界有关心理契约理论及其违背的研究文献进行大量阅读和归纳分析后，本文采用被多数学者认可的三维度心理契约内容结构，结合访谈中了解到的有关情况，拟从物质激励维度、环境支持维度和发展空间维度三个层面的心理契约违背，来分析研究内蒙古地区商业银行核心员工流失的影响因素。
一、物质激励维度的违背
物质激励维度作为心理契约的首要结构维度，其违背对内蒙古地区商业银行核心员工流失有着不可避免的影响性，它包括以下两个方面：
（一）薪酬层面
薪酬机制的不规范主要体现在薪酬水平和薪酬公平性方面。对于核心员工而言，虽然薪酬水平在其职业选择中并非唯一考虑的因素，但也属于重要的因素。因为薪酬水平毕竟是反映其市场价值高低的重要指标，也对其忠诚度有着重要的影响。此外，薪酬分配的公平性也是核心员工比较重视的指标，如果薪酬分配有失公平，可能会影响其工作效率，动摇其忠诚度。在内蒙古地区商业银行中，国有商业银行的薪酬水平普遍偏低，行政化问题严重，从而核心员工流失问题也最为严重。相比较而言，股份制商业银行的薪酬水平和分配公平性程度较高，核心员工流失问题则较小。另外，城市商业银行、村镇银行和农村信用合作社的核心员工流失问题也较为严重，其在薪酬层面的主要问题表现在三个方面：一是部分层级的职位之间薪酬等级纵向跨度大而引发不平衡，比如高级管理人员和总经理之间、总经理和副总经理之间、环节干部之间等的薪酬水平分别相差2倍，有的甚至更高，但上下层级职位实际承担的工作量差异并不大，这就在核心员工之间引发了不平衡心理。二是业务部门与非业务部门之间薪酬中绩效占比不合理而引发不平衡，比如二者完成同样业绩，但非业务部门的绩效较低。三是部分职位与市场及同业水平比较不平衡，因而导致城市商业银行、村镇银行和农村信用合作社的核心员工大量流失。
（二）期望与工作内容不匹配
每个人的价值观念是有差异的，他们对自己在社会中的价值都有一个主观判断，即个人的期望值。由于许多员工职业选择的初衷与商业银行职位信息的不对称性，加之商业银行招聘员工时很多时候注重战略和人才储备，而不是个人的实际需求，这就造成员工期望与工作内容、工作职责的不匹配，这样不仅使得员工工作积极性降低，也使其期望值无法得以实现。由于核心员工十分关注个人成长和工作自主，如果银行人力资源部门无法及时做出岗位调整，核心员工离职行为就会发生。在调研中我们发现，内蒙古地区商业银行非业务部门的员工更容易对其工作内容不满意，并认为自己有从事核心业务的资本和资源而选择离职。
二、环境支持维度的违背
环境支持维度作为内蒙古地区商业银行核心员工的心理契约结构之一，其违背与核心员工的流失有着紧密联系，它包括以下两个方面：
（一）人际关系因素
按照美国人本主义学者马斯洛的需求层次理论，人的需求可分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求属于较高一级的需求。与一般员工相比，核心员工更加需要包括这三个层次需求在内的良好人际关系环境。人际关系包括与上级的权限归属关系、与同级的协调共事关系、与下级的辅助支持关系等。调研结果显示，在已有过同业间跳槽行为的核心员工中，26%的人表示对人际关系不满意，且其中将近70%的核心员工来自股份制商业银行，这充分说明股份制商业银行核心员工的人际关系满意度最低，这也与其工作压力和竞争性相对较大有着密不可分的关系。
（二）工作压力因素
随着金融业市场的开放，各类商业银行的数量激增，竞争也日趋白热化。为在市场竞争中取得优势，各家商业银行普遍以利润最大化为目标，缺少人性化管理，员工尤其是核心员工要承受巨大的业绩考核压力，压力过大容易导致人的疲劳，甚至对工作的厌倦。在对内蒙古地区商业银行部分高级管理人员的调研中，约有66%的人员感到工作压力极大，约58%的人员身体处于亚健康状态。
三、发展机会维度的违背
发展机会维度的违背，也是分析研究内蒙古地区商业银行核心员工流失要考虑的影响因素，它包括以下两个方面：
（一）发展空间受限
与普通员工相比，核心员工更看重个人发展和自我实现等高层次的需求，一旦他们认为所在的银行没有好的发展前景，不能提供更多提升自我、实现个人价值的机会，他们往往会选择离职。也就是说，成长的软环境是决定核心员工离职的重要因素。在调研中，一些员工反映，商业银行总是强调员工对其忠诚，但难以向其提供公平公正的升迁机会，连正常的教育培训机会也很少。在自治区一些商业银行中，甚至存在裙带之风和权钱交易，导致一些没有背景关系的核心员工不能及时被提拔重用，有的甚至出现被打压的情况，因而其中一部分核心员工自动选择辞职。
（二）工作自主性受限
核心员工的一个显著特征，就是更加看重工作的自主性，这就对商业银行的民主化管理和人性化企业文化提出了更高的要求。缺乏民主化与人性化的管理制度，将会压抑核心员工工作的自主性，从而挫伤其工作的积极性和创造性。管理上授权不充分，对核心员工缺乏信任、认可和尊重，缺乏能够体现商业银行特色的企业文化所创造的人文环境，都是核心员工产生离心力的重要因素。此外，核心员工具有较高的自我实现需求，这就对其工作的挑战性提出了新要求。调研结果显示，国有商业银行的核心员工对其工作挑战性最为不满，占比达37%，而高风险的银行业因其历史背景和传统理念，又对其挑战性具有一定的抑制作用，二者之间应形成相互制约相互促进的有机统一体，一旦失衡就会使核心员工感到其工作自主性严重受挫，进而导致离职心理或行为的产生。
（作者单位：中国银行内蒙古自治区分行呼和浩特市新城支行）
责任编辑：康伟
在对学术界有关心理契约理论及其违背的研究文献进行大量阅读和归纳分析后，本文采用被多数学者认可的三维度心理契约内容结构，结合访谈中了解到的有关情况，拟从物质激励维度、环境支持维度和发展空间维度三个层面的心理契约违背，来分析研究内蒙古地区商业银行核心员工流失的影响因素。
一、物质激励维度的违背
物质激励维度作为心理契约的首要结构维度，其违背对内蒙古地区商业银行核心员工流失有着不可避免的影响性，它包括以下两个方面：
（一）薪酬层面
薪酬机制的不规范主要体现在薪酬水平和薪酬公平性方面。对于核心员工而言，虽然薪酬水平在其职业选择中并非唯一考虑的因素，但也属于重要的因素。因为薪酬水平毕竟是反映其市场价值高低的重要指标，也对其忠诚度有着重要的影响。此外，薪酬分配的公平性也是核心员工比较重视的指标，如果薪酬分配有失公平，可能会影响其工作效率，动摇其忠诚度。在内蒙古地区商业银行中，国有商业银行的薪酬水平普遍偏低，行政化问题严重，从而核心员工流失问题也最为严重。相比较而言，股份制商业银行的薪酬水平和分配公平性程度较高，核心员工流失问题则较小。另外，城市商业银行、村镇银行和农村信用合作社的核心员工流失问题也较为严重，其在薪酬层面的主要问题表现在三个方面：一是部分层级的职位之间薪酬等级纵向跨度大而引发不平衡，比如高级管理人员和总经理之间、总经理和副总经理之间、环节干部之间等的薪酬水平分别相差2倍，有的甚至更高，但上下层级职位实际承担的工作量差异并不大，这就在核心员工之间引发了不平衡心理。二是业务部门与非业务部门之间薪酬中绩效占比不合理而引发不平衡，比如二者完成同样业绩，但非业务部门的绩效较低。三是部分职位与市场及同业水平比较不平衡，因而导致城市商业银行、村镇银行和农村信用合作社的核心员工大量流失。
（二）期望与工作内容不匹配
每个人的价值观念是有差异的，他们对自己在社会中的价值都有一个主观判断，即个人的期望值。由于许多员工职业选择的初衷与商业银行职位信息的不对称性，加之商业银行招聘员工时很多时候注重战略和人才储备，而不是个人的实际需求，这就造成员工期望与工作内容、工作职责的不匹配，这样不仅使得员工工作积极性降低，也使其期望值无法得以实现。由于核心员工十分关注个人成长和工作自主，如果银行人力资源部门无法及时做出岗位调整，核心员工离职行为就会发生。在调研中我们发现，内蒙古地区商业银行非业务部门的员工更容易对其工作内容不满意，并认为自己有从事核心业务的资本和资源而选择离职。
二、环境支持维度的违背
环境支持维度作为内蒙古地区商业银行核心员工的心理契约结构之一，其违背与核心员工的流失有着紧密联系，它包括以下两个方面：
（一）人际关系因素
按照美国人本主义学者马斯洛的需求层次理论，人的需求可分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求属于较高一级的需求。与一般员工相比，核心员工更加需要包括这三个层次需求在内的良好人际关系环境。人际关系包括与上级的权限归属关系、与同级的协调共事关系、与下级的辅助支持关系等。调研结果显示，在已有过同业间跳槽行为的核心员工中，26%的人表示对人际关系不满意，且其中将近70%的核心员工来自股份制商业银行，这充分说明股份制商业银行核心员工的人际关系满意度最低，这也与其工作压力和竞争性相对较大有着密不可分的关系。
（二）工作压力因素
随着金融业市场的开放，各类商业银行的数量激增，竞争也日趋白热化。为在市场竞争中取得优势，各家商业银行普遍以利润最大化为目标，缺少人性化管理，员工尤其是核心员工要承受巨大的业绩考核压力，压力过大容易导致人的疲劳，甚至对工作的厌倦。在对内蒙古地区商业银行部分高级管理人员的调研中，约有66%的人员感到工作压力极大，约58%的人员身体处于亚健康状态。
三、发展机会维度的违背
发展机会维度的违背，也是分析研究内蒙古地区商业银行核心员工流失要考虑的影响因素，它包括以下两个方面：
（一）发展空间受限
与普通员工相比，核心员工更看重个人发展和自我实现等高层次的需求，一旦他们认为所在的银行没有好的发展前景，不能提供更多提升自我、实现个人价值的机会，他们往往会选择离职。也就是说，成长的软环境是决定核心员工离职的重要因素。在调研中，一些员工反映，商业银行总是强调员工对其忠诚，但难以向其提供公平公正的升迁机会，连正常的教育培训机会也很少。在自治区一些商业银行中，甚至存在裙带之风和权钱交易，导致一些没有背景关系的核心员工不能及时被提拔重用，有的甚至出现被打压的情况，因而其中一部分核心员工自动选择辞职。
（二）工作自主性受限
核心员工的一个显著特征，就是更加看重工作的自主性，这就对商业银行的民主化管理和人性化企业文化提出了更高的要求。缺乏民主化与人性化的管理制度，将会压抑核心员工工作的自主性，从而挫伤其工作的积极性和创造性。管理上授权不充分，对核心员工缺乏信任、认可和尊重，缺乏能够体现商业银行特色的企业文化所创造的人文环境，都是核心员工产生离心力的重要因素。此外，核心员工具有较高的自我实现需求，这就对其工作的挑战性提出了新要求。调研结果显示，国有商业银行的核心员工对其工作挑战性最为不满，占比达37%，而高风险的银行业因其历史背景和传统理念，又对其挑战性具有一定的抑制作用，二者之间应形成相互制约相互促进的有机统一体，一旦失衡就会使核心员工感到其工作自主性严重受挫，进而导致离职心理或行为的产生。
（作者单位：中国银行内蒙古自治区分行呼和浩特市新城支行）
责任编辑：康伟