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摘要：通过对造船企业激励机制现状的调查与分析，指出其存在整体的激励与约束机制尚未形成、科学的绩效综合考评体系尚未建立以及激励方式简单化、短期化等同题。针对造船企业技术人才激励机制存在的问题，重点研究了模糊综合考评法的评价指标体系，并提出了采用股票期权进行长期激励的相关建议。
关键词：造船企业；激励；研究
中图分类号：F271；TU275.3 文献标识码：A 文章编号：1671-6477(2007)05-0618-04
近年来，国际船舶市场进入了新一轮的兴旺期，造船企业面临难得的机遇。仅2006年，我国造船完工量为1452万载重吨，占世界市场份额的19％；新承接船舶订单4251万载重吨，占世界市场份额30％；手持船舶订单6872万载重吨，占世界市场份额24％。全行业经济效益实现了大幅跃升，实现利润接近100亿元，高于“十五”期间的利润总和，创历史最好水平。然而，造船企业当前却出现了中高级管理人员和技术人员数量明显不足，有经验的技术工人严重短缺的局面。各类人才短缺问题，严重制约着我国船舶工业的正常发展。
造船企业的竞争归根到底是人才竞争，造船企业在人才的管理和使用方面还存在着很多问题。因此，人才激励机制的建设显得尤为重要。
一、造船企业激励机制现状与问题
(一)造船企业的生产特点
船舶产品，可以说是目前体积最大、份量最重的单件机电产品；其显著特征是功能齐全，技术复杂，造价巨大。面对客户的不同要求，船舶产品总是先订货后生产的，而且生产通常是单件或小批量的；即使是同样型号的船舶，单件产品之间往往也存在着一定的差异。
一般来说，造船生产具有如下特点：第一，船舶生产既要进行室内加工制造，如从投料生产到分段装配结束；又要进行室外总装，如船台装配和码头舾装。第二，船舶制造，尤其是后期船台总装和码头舾装阶段，很难实现生产自动化、高效化，而且工人劳动条件恶劣，危险性相当大。第三，造船生产周期长，生产管理十分复杂，所涉及的技术和工艺规范数目繁多，而且产品的技术特点和工艺特点不断变化，大量技术诀窍实际上存在于技术人员、管理人员和工人的经验之中。
因此，对于船舶的生产来说，优秀的技术人才、管理人员和熟练的生产工人作用特别重要。
(二)造船企业激励机制现状及存在的问题
据调查，目前造船企业一般都握有2年～3年的生产订单，任务饱满，效益稳步提高。分配制度已经初步改革，实行的是岗位工资和绩效工资，传统的“大锅饭”基本被打破。造船通常实行的是单船定额工时总量、主要材料定额、劳务费、基础管理工作及有关重要经济指标等执行情况考核，确定奖与罚，反映激励与约束。
由于造船企业的激励约束机制正在探索与发展之中，明显存在以下问题：
1、企业整体的激励与约束机制尚未形成。大多数造船企业关于激励与约束机制的探索，针对某具体问题就事论事(即一项工作成果，给一次相应的奖励，仅此而已。)的多，从总体上规划研究将物质激励和精神激励有机结合的全方位激励机制的少。
2、尚未建立科学的绩效综合考评体系。绩效考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定考核对象对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩。目前，造船企业尚未建立科学的绩效综合考评体系，绩效考核方式还比较落后，考核结果不能起到导向作用。在内容方面，造船企业的绩效考核，针对二级单位的多，针对个体对象的少，大多依据签订的“考核责任书”，其特点是操作简单。绩效综合考评是激励约束机制运行的基础，缺乏严格、科学、公正的考评，激励约束机制就不可达到预期效果。
3、激励方式简单化、短期化。薪酬激励是造船企业使用得最普遍的激励方式。对于管理人员来说，薪酬激励存在的问题是工资加奖金的单一模式，且对于同一级别人员，不论岗位，基本上同级同薪，十分简单；而对于业绩的激励，大都是短期的货币激励方式。技术人才的专业技术职务系列中，能参照管理职务系列享受同等待遇的高级职位，如主管工程师等，数量极少；而对于为数众多的技术人才，尤其是对于部分技术骨干来说，本来就力度不大的薪酬激励，根本没有激励效果。因此，很多技术人才的聪明才智和工作积极性难以得到充分发挥，这也是造船企业近年各类技术人才大量流失的重要原因之一。
造船企业的精神激励主要采用两种形式。一是先进工作者称号等荣誉，目前基本上是轮流坐庄，流于形式。二是职位升迁，提升几乎完全是单一的管理职务系列，而技术人才一旦成为中层管理人员，为获取更好的待遇，也就非在“管理”的道路上走下去不可了，这就直接导致了造船企业高级技术人才缺乏的现状。
二、完善造船企业激励机制研究
下面重点讨论造船企业技术人才业绩评价体系及股票期权激励。
(一)建立完善的技术人才业绩评价体系
技术人才，是指造船企业内部从事专业技术工作和具有一定的学历或专业技术职称的人员。造船涉及钢铁、机械、电子、通讯、导航、化工及仪表等众多的专业领域，其中不乏高精尖技术。技术人才对于造船生产，起着举足轻重的作用。对造船企业来说，管好用好技术人才，是当务之急。针对造船企业技术人才激励机制的考核环节存在的问题，笔者认为采用模糊综合评价法较为合适。
这一方法的基本思路：一是确定技术人才业绩的评价因素(或指标)集U。二是确定各评价因素(或指标)的权重A。三是建立评价等级V，如“优、良、一般、差”等。四是根据单因素评价，定出每个因素对评价等级的隶属度(或rij)，并通过计算确定模糊评价矩阵R。五是进行模糊综合评价，即B=AоR。六是对照技术人才的参考评价标准，作出相应的综合评价。
下面以造船技术人才的业绩评价指标体系为例进行论述。
造船技术人才分布在不同的专业技术岗位，工作性质和对象往往差别较大。因此，应该针对不同的专业，制定分类业绩评价指标，形成相应的专业技术人才业绩评价指标体系。业绩评价指标体系既要科学合理，又要具有较好的可操作性。
造船技术人才业绩评价因素(或指标)可考虑为两层：第一层为基本素质、工作能力、工作业绩和创新四个方面；第二层就是对第一层的每个方面进行细分，如基本素质，它可以分别通过学历层次、技术工作经历、语言水平、工作态度等四个方面的指标来评价的。下面分别进行论述。
1．基本素质。造船技术人才的基本素质可以根据学历层次、技术工作经历、语言水平、工作态度这四个方面的指标进行考核。
学历层次反映技术人员接受教育的水平，一些造船企业目前就已经发放了学历补贴。技术工 作经历，指技术人才的专业技术工作经历，和专业技术职称。语言水平(特别是外语水平)，对于技术人才而言，表达和沟通的能力是非常重要的。在与相关人员的业务交往和沟通中，恰当、准确地表达自己的看法和意见，可更好地完成工作任务。工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。现实中，工作态度往往影响着技术人才的工作业绩和能力。通过对态度的评价，可以鼓励技术人才提高工作积极性、发挥工作热情，从而达到提高绩效的目的。
2．工作能力。工作能力，是指造船技术人才从事具体工作所需要的基本能力以及经验性能力。它包括创新能力、学习能力、协调能力、应变能力以及独立工作能力等。限于篇幅，不一一展开论述。
3．工作业绩。造船技术人才素质的高低、能力的大小，总是通过工作业绩反映出来的。
工作业绩，是指造船技术人才在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果。业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面进行，具体表现为完成技术工作的数量指标、质量指标以及技术工作效率指标。
例如，船舶焊接技术在船舶制造中占有重要的地位，采用先进的船舶高效焊接技术就会涉及船舶制造中的工艺设计、计算机数控下料、合拢、分段及管线法兰焊接等工作，其中有很多技术问题需要解决，对于焊接技术人员的考核，就可从他完成的相应工作——即解决实际问题的数量、质量以及效率方面来评价。
4．创新。世界各主要造船企业造船技术的创新，发展很快。由于不重视创新，致使我国在船舶性能和结构数据库、船舶性能和结构的综合优化设计、船舶结构直接设计计算方法等船舶共性和基础技术方面，都与世界先进造船技术存在着较大差距。
技术人才的创新，造船企业应该提倡和鼓励。创新的考核，可以从以下四方面进行。原创性创新，一般是指根据新的造船生产实践，概括出新的实践经验，提出新的理论观点和技术方法；否定性创新，一般是指根据造船生产实践的新发展，对已有的个别已过时的技术方法进行修正，如更新造船焊接的工艺流程等；肯定性创新，一般是表现为对已有的造船生产技术和方法进行补充和完善，如造船焊接设备、材料及工艺的改进等；其他创新，指以上三种创新之外的创新，如造船生产中的应用创新等。
(二)技术人才的股票期权激励
在造船生产过程中，由于技术人才的贡献较大，故在造船企业的生产与发展中往往起到不可替代的关键作用。尽管技术人才只占整个企业员工总数的很少部分，但他们对造船企业所作的贡献却占很大的比重。设计和选择长期激励手段调动技术人才的工作积极性，充分发挥他们的聪明才智为企业创造更大的利润，刻不容缓。笔者认为，在众多激励措施中，股票期权作为长期激励机制，不失为一种最好的选择。
股票期权，就是上市公司或公司为鼓励员工，承诺给员工一定的权利，在将来某段时间内按一个确定的成交价(对上市公司来说是当时的股票市场价，对未上市公司则是一个指定的价格)购买(或出售)公司的股票。将来的股票价格和成交价的差价就是期权的利益。
股票期权是国际上通行的激励方式，在我国造船企业实行，将有助于改善造船企业技术人才长期激励的不足，激发技术人才的工作积极性并使其行为受到相应的约束。一般来说，没有上市的企业，无法实行传统的股票期权激励。因此，未上市的造船企业的股票期权激励，可以考虑通过建立虚拟股票期权计划来实现。
虚拟股票期权计划，(phantom stock optionsplan，PSOP)类似于股票期权计划，它是指通过授予获受人一定数量的虚拟股票，来激励获受人的一种长期激励机制。
造船企业实施虚拟股票期权计划，授予技术人才一定比例的虚拟股票，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间及兑现条件等，明确双方的权利和义务，使技术人才可以根据目前和预期的造船企业收益，获取虚拟股票的增值收益。
造船企业实施虚拟股票期权计划，要达到预期效果，明确授予对象、授予数量、有效期及行权价尤为重要。
授予对象。造船企业虚拟股票授予技术人才。该期权计划激励的前提是造船企业效益的提高，技术人才的经济收入与造船企业的业绩紧密相关，企业的业绩在一定程度上客观真实地反映技术人才的能力和努力程度。
授予数量。虚拟股票授予前，首先对技术人才的业绩进行考核和评价。对技术人才的考核应着重结合其平时的技术工作量、工作成果和创新，以及其对造船企业的经济效益贡献情况，运用模糊综合评价方法，按前述指标体系进行考核和评价。虚拟股票授予，在技术人才的业绩考核和评价后实施，通常可按一定比例授予。授予的数量应恰当：授予的数量过多，可能影响到股东的利益；授予的数量过少，激励的作用有限。有效期。3年～5年较为恰当。
行权价。即确定的虚拟股票价格。西方国家通常将企业的二级市场股票价格作为企业业绩的衡量标准，这是可行的。但我国的股票市场处于发展初期，其效率十分低下，企业业绩往往不是影响该企业股价的主要因素，因此，企业的二级市场股票价格与企业业绩的关联程度不高。实用中，一般不以企业二级市场的股价来确定企业虚拟股票的价格。目前，很多学者建议采用经济增加值(economic value added，EVA)评价法来确定虚拟股票的价格。
虚拟股票期权，集激励机制和约束机制于一身，是一把双刃剑。一方面，股票期权持有者(即造船企业的技术人才)意识到，只有通过自己的努力，使造船企业得到发展，股票价格升高，他们才能稳定而长期地从中获利。于是，技术人才不仅要关心造船企业的现在，而且更要关心其未来，从而增强对造船企业的责任心，减少短期化行为。另一方面，期权持有者只有在造船企业的股票价格上涨到一定程度后，通过行权或转让股票期权获利，因而他们不会轻易离职。
股票期权作为一种有效的激励方式，它促使期权持有者通过不断努力，最终达到与造船企业的双赢局面。股票期权把技术人才与造船企业的长期发展捆绑在一起，可达到激励与约束的双重目的。
三、基本对策
通过上述讨论，明确了造船企业的生产特点及其激励机制存在的主要问题。提出运用模糊综合评价法对造船企业技术人才的工作业绩进行综合评价，并重点研究了业绩评价指标体系以及通过股票期权的方法进行激励，这对于完善造船企业的激励机制，管好用好造船技术人才是有一定帮助的。全面完善造船企业激励机制，基本对策如下。
第一，应根据造船企业的发展状况，从战略上规划其完整的激励与约束机制目标以及建设内容、步骤。
第二，分门别类(如技术人才、管理人员以及生产工人等)地建立科学合理的考核体系。
第三，设计和选用恰当的长短期激励相结合有效激励方法。对造船企业技术人才的激励，不仅要考虑物资激励，而且还要考虑精神激励。只有物资与精神有机结合的激励，才能更好地激发技术人才的潜能，为造船企业创造更大的利润。
造船企业激励机制，不仅需要一段较长的时间建立和健全，而且需要通过实践来完善和提高。完善造船企业的激励机制以适应造船业的发展，还有许多问题尚待进一步研究。
(责任编辑 徐家英)
关键词：造船企业；激励；研究
中图分类号：F271；TU275.3 文献标识码：A 文章编号：1671-6477(2007)05-0618-04
近年来，国际船舶市场进入了新一轮的兴旺期，造船企业面临难得的机遇。仅2006年，我国造船完工量为1452万载重吨，占世界市场份额的19％；新承接船舶订单4251万载重吨，占世界市场份额30％；手持船舶订单6872万载重吨，占世界市场份额24％。全行业经济效益实现了大幅跃升，实现利润接近100亿元，高于“十五”期间的利润总和，创历史最好水平。然而，造船企业当前却出现了中高级管理人员和技术人员数量明显不足，有经验的技术工人严重短缺的局面。各类人才短缺问题，严重制约着我国船舶工业的正常发展。
造船企业的竞争归根到底是人才竞争，造船企业在人才的管理和使用方面还存在着很多问题。因此，人才激励机制的建设显得尤为重要。
一、造船企业激励机制现状与问题
(一)造船企业的生产特点
船舶产品，可以说是目前体积最大、份量最重的单件机电产品；其显著特征是功能齐全，技术复杂，造价巨大。面对客户的不同要求，船舶产品总是先订货后生产的，而且生产通常是单件或小批量的；即使是同样型号的船舶，单件产品之间往往也存在着一定的差异。
一般来说，造船生产具有如下特点：第一，船舶生产既要进行室内加工制造，如从投料生产到分段装配结束；又要进行室外总装，如船台装配和码头舾装。第二，船舶制造，尤其是后期船台总装和码头舾装阶段，很难实现生产自动化、高效化，而且工人劳动条件恶劣，危险性相当大。第三，造船生产周期长，生产管理十分复杂，所涉及的技术和工艺规范数目繁多，而且产品的技术特点和工艺特点不断变化，大量技术诀窍实际上存在于技术人员、管理人员和工人的经验之中。
因此，对于船舶的生产来说，优秀的技术人才、管理人员和熟练的生产工人作用特别重要。
(二)造船企业激励机制现状及存在的问题
据调查，目前造船企业一般都握有2年～3年的生产订单，任务饱满，效益稳步提高。分配制度已经初步改革，实行的是岗位工资和绩效工资，传统的“大锅饭”基本被打破。造船通常实行的是单船定额工时总量、主要材料定额、劳务费、基础管理工作及有关重要经济指标等执行情况考核，确定奖与罚，反映激励与约束。
由于造船企业的激励约束机制正在探索与发展之中，明显存在以下问题：
1、企业整体的激励与约束机制尚未形成。大多数造船企业关于激励与约束机制的探索，针对某具体问题就事论事(即一项工作成果，给一次相应的奖励，仅此而已。)的多，从总体上规划研究将物质激励和精神激励有机结合的全方位激励机制的少。
2、尚未建立科学的绩效综合考评体系。绩效考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定考核对象对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩。目前，造船企业尚未建立科学的绩效综合考评体系，绩效考核方式还比较落后，考核结果不能起到导向作用。在内容方面，造船企业的绩效考核，针对二级单位的多，针对个体对象的少，大多依据签订的“考核责任书”，其特点是操作简单。绩效综合考评是激励约束机制运行的基础，缺乏严格、科学、公正的考评，激励约束机制就不可达到预期效果。
3、激励方式简单化、短期化。薪酬激励是造船企业使用得最普遍的激励方式。对于管理人员来说，薪酬激励存在的问题是工资加奖金的单一模式，且对于同一级别人员，不论岗位，基本上同级同薪，十分简单；而对于业绩的激励，大都是短期的货币激励方式。技术人才的专业技术职务系列中，能参照管理职务系列享受同等待遇的高级职位，如主管工程师等，数量极少；而对于为数众多的技术人才，尤其是对于部分技术骨干来说，本来就力度不大的薪酬激励，根本没有激励效果。因此，很多技术人才的聪明才智和工作积极性难以得到充分发挥，这也是造船企业近年各类技术人才大量流失的重要原因之一。
造船企业的精神激励主要采用两种形式。一是先进工作者称号等荣誉，目前基本上是轮流坐庄，流于形式。二是职位升迁，提升几乎完全是单一的管理职务系列，而技术人才一旦成为中层管理人员，为获取更好的待遇，也就非在“管理”的道路上走下去不可了，这就直接导致了造船企业高级技术人才缺乏的现状。
二、完善造船企业激励机制研究
下面重点讨论造船企业技术人才业绩评价体系及股票期权激励。
(一)建立完善的技术人才业绩评价体系
技术人才，是指造船企业内部从事专业技术工作和具有一定的学历或专业技术职称的人员。造船涉及钢铁、机械、电子、通讯、导航、化工及仪表等众多的专业领域，其中不乏高精尖技术。技术人才对于造船生产，起着举足轻重的作用。对造船企业来说，管好用好技术人才，是当务之急。针对造船企业技术人才激励机制的考核环节存在的问题，笔者认为采用模糊综合评价法较为合适。
这一方法的基本思路：一是确定技术人才业绩的评价因素(或指标)集U。二是确定各评价因素(或指标)的权重A。三是建立评价等级V，如“优、良、一般、差”等。四是根据单因素评价，定出每个因素对评价等级的隶属度(或rij)，并通过计算确定模糊评价矩阵R。五是进行模糊综合评价，即B=AоR。六是对照技术人才的参考评价标准，作出相应的综合评价。
下面以造船技术人才的业绩评价指标体系为例进行论述。
造船技术人才分布在不同的专业技术岗位，工作性质和对象往往差别较大。因此，应该针对不同的专业，制定分类业绩评价指标，形成相应的专业技术人才业绩评价指标体系。业绩评价指标体系既要科学合理，又要具有较好的可操作性。
造船技术人才业绩评价因素(或指标)可考虑为两层：第一层为基本素质、工作能力、工作业绩和创新四个方面；第二层就是对第一层的每个方面进行细分，如基本素质，它可以分别通过学历层次、技术工作经历、语言水平、工作态度等四个方面的指标来评价的。下面分别进行论述。
1．基本素质。造船技术人才的基本素质可以根据学历层次、技术工作经历、语言水平、工作态度这四个方面的指标进行考核。
学历层次反映技术人员接受教育的水平，一些造船企业目前就已经发放了学历补贴。技术工 作经历，指技术人才的专业技术工作经历，和专业技术职称。语言水平(特别是外语水平)，对于技术人才而言，表达和沟通的能力是非常重要的。在与相关人员的业务交往和沟通中，恰当、准确地表达自己的看法和意见，可更好地完成工作任务。工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。现实中，工作态度往往影响着技术人才的工作业绩和能力。通过对态度的评价，可以鼓励技术人才提高工作积极性、发挥工作热情，从而达到提高绩效的目的。
2．工作能力。工作能力，是指造船技术人才从事具体工作所需要的基本能力以及经验性能力。它包括创新能力、学习能力、协调能力、应变能力以及独立工作能力等。限于篇幅，不一一展开论述。
3．工作业绩。造船技术人才素质的高低、能力的大小，总是通过工作业绩反映出来的。
工作业绩，是指造船技术人才在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果。业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面进行，具体表现为完成技术工作的数量指标、质量指标以及技术工作效率指标。
例如，船舶焊接技术在船舶制造中占有重要的地位，采用先进的船舶高效焊接技术就会涉及船舶制造中的工艺设计、计算机数控下料、合拢、分段及管线法兰焊接等工作，其中有很多技术问题需要解决，对于焊接技术人员的考核，就可从他完成的相应工作——即解决实际问题的数量、质量以及效率方面来评价。
4．创新。世界各主要造船企业造船技术的创新，发展很快。由于不重视创新，致使我国在船舶性能和结构数据库、船舶性能和结构的综合优化设计、船舶结构直接设计计算方法等船舶共性和基础技术方面，都与世界先进造船技术存在着较大差距。
技术人才的创新，造船企业应该提倡和鼓励。创新的考核，可以从以下四方面进行。原创性创新，一般是指根据新的造船生产实践，概括出新的实践经验，提出新的理论观点和技术方法；否定性创新，一般是指根据造船生产实践的新发展，对已有的个别已过时的技术方法进行修正，如更新造船焊接的工艺流程等；肯定性创新，一般是表现为对已有的造船生产技术和方法进行补充和完善，如造船焊接设备、材料及工艺的改进等；其他创新，指以上三种创新之外的创新，如造船生产中的应用创新等。
(二)技术人才的股票期权激励
在造船生产过程中，由于技术人才的贡献较大，故在造船企业的生产与发展中往往起到不可替代的关键作用。尽管技术人才只占整个企业员工总数的很少部分，但他们对造船企业所作的贡献却占很大的比重。设计和选择长期激励手段调动技术人才的工作积极性，充分发挥他们的聪明才智为企业创造更大的利润，刻不容缓。笔者认为，在众多激励措施中，股票期权作为长期激励机制，不失为一种最好的选择。
股票期权，就是上市公司或公司为鼓励员工，承诺给员工一定的权利，在将来某段时间内按一个确定的成交价(对上市公司来说是当时的股票市场价，对未上市公司则是一个指定的价格)购买(或出售)公司的股票。将来的股票价格和成交价的差价就是期权的利益。
股票期权是国际上通行的激励方式，在我国造船企业实行，将有助于改善造船企业技术人才长期激励的不足，激发技术人才的工作积极性并使其行为受到相应的约束。一般来说，没有上市的企业，无法实行传统的股票期权激励。因此，未上市的造船企业的股票期权激励，可以考虑通过建立虚拟股票期权计划来实现。
虚拟股票期权计划，(phantom stock optionsplan，PSOP)类似于股票期权计划，它是指通过授予获受人一定数量的虚拟股票，来激励获受人的一种长期激励机制。
造船企业实施虚拟股票期权计划，授予技术人才一定比例的虚拟股票，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间及兑现条件等，明确双方的权利和义务，使技术人才可以根据目前和预期的造船企业收益，获取虚拟股票的增值收益。
造船企业实施虚拟股票期权计划，要达到预期效果，明确授予对象、授予数量、有效期及行权价尤为重要。
授予对象。造船企业虚拟股票授予技术人才。该期权计划激励的前提是造船企业效益的提高，技术人才的经济收入与造船企业的业绩紧密相关，企业的业绩在一定程度上客观真实地反映技术人才的能力和努力程度。
授予数量。虚拟股票授予前，首先对技术人才的业绩进行考核和评价。对技术人才的考核应着重结合其平时的技术工作量、工作成果和创新，以及其对造船企业的经济效益贡献情况，运用模糊综合评价方法，按前述指标体系进行考核和评价。虚拟股票授予，在技术人才的业绩考核和评价后实施，通常可按一定比例授予。授予的数量应恰当：授予的数量过多，可能影响到股东的利益；授予的数量过少，激励的作用有限。有效期。3年～5年较为恰当。
行权价。即确定的虚拟股票价格。西方国家通常将企业的二级市场股票价格作为企业业绩的衡量标准，这是可行的。但我国的股票市场处于发展初期，其效率十分低下，企业业绩往往不是影响该企业股价的主要因素，因此，企业的二级市场股票价格与企业业绩的关联程度不高。实用中，一般不以企业二级市场的股价来确定企业虚拟股票的价格。目前，很多学者建议采用经济增加值(economic value added，EVA)评价法来确定虚拟股票的价格。
虚拟股票期权，集激励机制和约束机制于一身，是一把双刃剑。一方面，股票期权持有者(即造船企业的技术人才)意识到，只有通过自己的努力，使造船企业得到发展，股票价格升高，他们才能稳定而长期地从中获利。于是，技术人才不仅要关心造船企业的现在，而且更要关心其未来，从而增强对造船企业的责任心，减少短期化行为。另一方面，期权持有者只有在造船企业的股票价格上涨到一定程度后，通过行权或转让股票期权获利，因而他们不会轻易离职。
股票期权作为一种有效的激励方式，它促使期权持有者通过不断努力，最终达到与造船企业的双赢局面。股票期权把技术人才与造船企业的长期发展捆绑在一起，可达到激励与约束的双重目的。
三、基本对策
通过上述讨论，明确了造船企业的生产特点及其激励机制存在的主要问题。提出运用模糊综合评价法对造船企业技术人才的工作业绩进行综合评价，并重点研究了业绩评价指标体系以及通过股票期权的方法进行激励，这对于完善造船企业的激励机制，管好用好造船技术人才是有一定帮助的。全面完善造船企业激励机制，基本对策如下。
第一，应根据造船企业的发展状况，从战略上规划其完整的激励与约束机制目标以及建设内容、步骤。
第二，分门别类(如技术人才、管理人员以及生产工人等)地建立科学合理的考核体系。
第三，设计和选用恰当的长短期激励相结合有效激励方法。对造船企业技术人才的激励，不仅要考虑物资激励，而且还要考虑精神激励。只有物资与精神有机结合的激励，才能更好地激发技术人才的潜能，为造船企业创造更大的利润。
造船企业激励机制，不仅需要一段较长的时间建立和健全，而且需要通过实践来完善和提高。完善造船企业的激励机制以适应造船业的发展，还有许多问题尚待进一步研究。
(责任编辑 徐家英)