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[摘 要]新录用公务员初任培训,是公务员培训的重要组成部分。科学的初任培训应充分分析新录用公务员的培训需求,构建新录用公务员的胜任素质模型及相应的培训课程,并以胜任能力素质模型作为培训评估标准对培训效果实施评估。
[关键词]培训;公务员;需求分析;胜任能力素质模型;评估
[中图分类号]D630.3[文献标识码]A[文章编号]1674-604X(2009)02-0026-05
公务员培训是政府人力资源开发的重要内容,也是建设高素质、科学化公务员队伍的主要途径。新录用公务员初任培训,是公务员培训的重要组成部分,是指国家行政机关根据国家经济和社会发展的需要,根据政府部门实际工作的需要以及公职人员自身发展的需要,通过各种形式,有计划、有组织地对新进入政府部门的公务员在试用期内进行的培训、教育和训练的活动。注重公务员初任培训的需求分析,初任培训课程的科学设计,并加强初任培训的评估,对于实现初任培训的目标,推进公务员队伍建设具有重要的现实意义。
1.公务员初任培训的培训需求分析
初任培训计划需符合国家和地区发展的整体目标和战略要求,培训工作只有找出组织存在的具体问题,为组织正常运作提供支持与服务,才能获得组织对培训工作资金预算和时间的保障。各级领导对培训工作支持的力度也是培训能否成功的关键。
在我国,应以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,紧紧围绕构建和谐社会、建设廉洁高效政府、法治政府、人民满意的政府,切实把公务员培训作为实施人才强国战略的关键措施来抓。各地区围绕“建设社会主义新农村和促进社区事业协调发展”、围绕“西部大开发”、“振兴东北地区老工业基地”、“中部崛起”、“加速开发海滨新区”等战略背景开展初任培训,全面增强公务员队伍的整体素质,为全面建设小康社会,加快率先实现社会主义现代化提供强有力的人才保障。高素质、专业化的公务员队伍建设,也是为国家和地区经济建设和社会发展服务,因此初任培训也应为实现政府战略目标服务。
1.2 人员分析
新进公务员虽然都站在同一起跑线上,但由于他们学习背景、工作经验、知识结构、能力素质以及将所在的工作岗位不同,因而培训需求也有所不同。培训部门也要基于岗位要求结合现有人员当前的能力素质状况,为他们量身定做分层次的、有侧重点的培训计划,并且采取不同的培训方法和措施。新录用的公务员主要包含应届毕业生和社会人员两类,作为新录用的应届毕业生,都是招录的具有本科以上学历的人,有良好的理论学习背景,具备完整的本专业的知识结构,学习能力较强,但没有社会工作经验,缺乏基层锻炼,知识结构比较单一。作为新录用的有工作经验的社会人员,有较多的实务经验,具备一定的沟通交际能力和处理突发事件的能力,但缺乏一定的专业知识背景和理论学习能力。不论是应届毕业生还是社会人员都有对学习培训的强烈愿望,对知识的获得和行为方式的改变和技能的提高都有积极的学习心态,想通过培训尽快实现角色的转变以适应新岗位工作。这种明确的学习动机,有助于培训效果的提高。
1.3任务分析
初任培训的目标是打造合格的公务员,成功实现培训人员从非公务员到公务员的角色转变。虽然每一个岗位对任职者的品德、态度、知识和技能等都有不同的要求,但是作为新录用的公务员,初任培训的任务分析应该首先包括具有普遍意义的新录用公务员能力素质,其次才是具体岗位的特殊任务需求分析。具有普遍意义上的新录用公务员能力素质主要包括:(1)政治素质。(2)法律素质。
(3)道德素质。(4)理论素质。(5)工作技能素质。(6)学习沟通素质。综上对新录用公务员所需素质的解析,尝试建立新录用公务员的胜任素质模型,并对每一项素质进行指标设置。(见表1)
2.公务员初任培训的课程设计
设计初任培训的课程,应该以初任培训的需求分析为基础,以新录用公务员的胜任素质模型中的基本素质要求来设计培训课程,这样初任培训才能具有导向性。制定培训课程计划时,要对比新录用公务员的现有素质和胜任素质模型中的的基本素质,找到两者存在的差距,制定出具有针对性的初任培训课程计划。
初任培训的课程设计开发应该是一个不断更新的过程,根据组织环境、经济环境、人员素质等需求进行不断的修正和完善。即使在情况相对稳定的阶段,初任培训的课程也应该经常根据岗位的特定性做局部的调整,使初任培训设计的课程充满生命力。此外,培训课程的开展可以采用案例式、研讨式、情景模拟式、管理游戏式等创新的培训方式而不仅仅是讲授课程。对于没有工作经验的应届毕业生,应安排一定时间的基层锻炼,积累经验并锻炼人际交往能力。
3.公务员初任培训的效果评估
目前,对培训进行评估的模型中应用最为广泛的和占主导地位的是“柯氏评估模型”,该培训效果评估模型是由唐•柯克帕特里克于1976年提出的评估模型,故称为“柯氏评估模型”,也叫“四层次评估模型”。(见表2)
柯克帕特里克将培训的评估分为4个递进的层次:反应层、学习层、行为曾和效果层。尝试将柯氏评估模型运用于新录用公务员的初任培训评估,由此建立公务员初任培训的评估框架。
3.1反应层评估
初任培训的反应层评估是指学员对初任培训项目的满意程度如何,包括对施教机构、培训讲师、培训科目、实施方法、内容、自己的收获大小等方面的观点看法。反应层的评估主要是在初任培训项目结束的时候,通过调查问卷来收集学员对于培训讲师、培训内容、培训方法的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进初任培训课程、培训方式等方面的建议或参考,但不能作为评估的结果。
3.2学习层评估
用学习层评估测量学员对初任培训中的理论原理、工作技能、学习沟通技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。对初任培训进行学习层评估可以采用笔试、实务操作和工作模拟等方法来考查。承担初任培训的各行政学院等施教机构可以通过书面考试、操作测试等方法来掌握学员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。考查的成绩应做记录,作为新录用公务员完成初任培训的主要成绩之一,成绩合格的给予办理培训合格证书,并作为新录用公务员转正、定岗的参考成绩。
3.3 行为层评估
行为层评估是考查初任培训效果的最重要的指标。提出以新录用公务员的能力素质胜任模型中的标准来作为初任培训行为层的评估标准。以新录用公务员本人、直接领导、同事作为本项评估的主体,分别对接受初任培训的新录用公务员在培训前后的行为进行评分,再将三个评估主体的分数进行平均,最后依据培训前后评的分数差来评定培训效果的好坏,分数差越大则说明初任培训的效果越好。表3以“工作技能素质”为例设计评估表,进行新录用公务员初任培训行为层评估。
同理可得出其他5项胜任素质条目的分数,把这6个分数相加可以得到直接上级对该公务员初任培训行为层面的效果评估的结果。然后,把直接上级,同事和新录用公务员本人分别评定的分数相加求平均值,就是最后的培训效果评估分数,代表了新录用公务员接受初任培训前后行为改变的程度,亦即培训效果提高的程度。
3.4 结果层评估
结果层的评估即判断初任培训是否能给政府部门的产出和绩效提升带来具体而直接的贡献,这一层次的评估上升到了组织的高度。初任培训结果层的评估可以通过一系列指标来衡量,如任务事故率、新录用公务员离职率、办公效率、新录用公务员士气以及服务对象满意度等。通过对这些指标的分析,政府部门管理层能够了解初任培训所带来的收益。但是,新录用公务员作为初进人员,在工作中扮演的是辅助领导的角色,很难对政府部门的产出和绩效提升带来直接的个人的贡献。因此,结果层次的培训评估在此不应成为初任培训评估的重要部分。
[参考文献]
[1]《中华人民共和国公务员法》第十章第六十一条.
[2]赵曼,陈全明. 公共部门人力资源管理[M]. 北京: 清华大学出版社,2005.
[3]孙柏瑛,祁光华. 公共部门人力资源开发与管理[M]. 北京: 中国人民大学出版社,2004.
[4] 王明基. 公务员培训需求分析方略[J]. 天津行政学院学报,2005(3).
[5]“公务员初任培训”课题组. 基于组织文化特征的公务员初任培训体系[J]. 中国人才,2006(19).
[6] 王瑞生. 在部2007年度新录用公务员初任培训班上的讲话(摘要)[J]. 国土资源通讯,2007(1).
[7] 赵建平. 参与式培训与公务员能力建设[J]. 上海行政学院学报,2007(1).
[8] 黄欢. “十五”公务员培训成效显著[J]. 中国人才, 2007(9).
[9] 隐藏的力量:解读柯氏评估模型[J]. 管理@人,2007(9).
[10] 孙政.加强培训 促进初任公务员角色转换[J]. 辽宁行政学院学报,1999(2).
[11] 李玉明. 公务员培训课程设置刍议[J]. 行政与法,2005(11).
[12] 朱泳霖. 论公务员初任培训对现有激励机制的回应[J]. 辽宁行政学院学报,2007(8).
On the Training Program & Evaluation of
New Civil Servants
Su Li, Ma Na
(Institute of Public Administration, South-central University for Nationalities, Wuhan, Hubei, 430074, China)
Abstract: The training of new civil servants is the important component of the Civil Service Training. With sufficient requirement analysis of the training of new civil servants, we should establish the competency model of new civil servants and design corresponding training program. Training effects will be evaluated according to the model.
Key words: training; civil servants; requirements analysis; competency model; evaluation
[责任编辑 罗国干]
[关键词]培训;公务员;需求分析;胜任能力素质模型;评估
[中图分类号]D630.3[文献标识码]A[文章编号]1674-604X(2009)02-0026-05
公务员培训是政府人力资源开发的重要内容,也是建设高素质、科学化公务员队伍的主要途径。新录用公务员初任培训,是公务员培训的重要组成部分,是指国家行政机关根据国家经济和社会发展的需要,根据政府部门实际工作的需要以及公职人员自身发展的需要,通过各种形式,有计划、有组织地对新进入政府部门的公务员在试用期内进行的培训、教育和训练的活动。注重公务员初任培训的需求分析,初任培训课程的科学设计,并加强初任培训的评估,对于实现初任培训的目标,推进公务员队伍建设具有重要的现实意义。
1.公务员初任培训的培训需求分析
初任培训计划需符合国家和地区发展的整体目标和战略要求,培训工作只有找出组织存在的具体问题,为组织正常运作提供支持与服务,才能获得组织对培训工作资金预算和时间的保障。各级领导对培训工作支持的力度也是培训能否成功的关键。
在我国,应以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,紧紧围绕构建和谐社会、建设廉洁高效政府、法治政府、人民满意的政府,切实把公务员培训作为实施人才强国战略的关键措施来抓。各地区围绕“建设社会主义新农村和促进社区事业协调发展”、围绕“西部大开发”、“振兴东北地区老工业基地”、“中部崛起”、“加速开发海滨新区”等战略背景开展初任培训,全面增强公务员队伍的整体素质,为全面建设小康社会,加快率先实现社会主义现代化提供强有力的人才保障。高素质、专业化的公务员队伍建设,也是为国家和地区经济建设和社会发展服务,因此初任培训也应为实现政府战略目标服务。
1.2 人员分析
新进公务员虽然都站在同一起跑线上,但由于他们学习背景、工作经验、知识结构、能力素质以及将所在的工作岗位不同,因而培训需求也有所不同。培训部门也要基于岗位要求结合现有人员当前的能力素质状况,为他们量身定做分层次的、有侧重点的培训计划,并且采取不同的培训方法和措施。新录用的公务员主要包含应届毕业生和社会人员两类,作为新录用的应届毕业生,都是招录的具有本科以上学历的人,有良好的理论学习背景,具备完整的本专业的知识结构,学习能力较强,但没有社会工作经验,缺乏基层锻炼,知识结构比较单一。作为新录用的有工作经验的社会人员,有较多的实务经验,具备一定的沟通交际能力和处理突发事件的能力,但缺乏一定的专业知识背景和理论学习能力。不论是应届毕业生还是社会人员都有对学习培训的强烈愿望,对知识的获得和行为方式的改变和技能的提高都有积极的学习心态,想通过培训尽快实现角色的转变以适应新岗位工作。这种明确的学习动机,有助于培训效果的提高。
1.3任务分析
初任培训的目标是打造合格的公务员,成功实现培训人员从非公务员到公务员的角色转变。虽然每一个岗位对任职者的品德、态度、知识和技能等都有不同的要求,但是作为新录用的公务员,初任培训的任务分析应该首先包括具有普遍意义的新录用公务员能力素质,其次才是具体岗位的特殊任务需求分析。具有普遍意义上的新录用公务员能力素质主要包括:(1)政治素质。(2)法律素质。
(3)道德素质。(4)理论素质。(5)工作技能素质。(6)学习沟通素质。综上对新录用公务员所需素质的解析,尝试建立新录用公务员的胜任素质模型,并对每一项素质进行指标设置。(见表1)
2.公务员初任培训的课程设计
设计初任培训的课程,应该以初任培训的需求分析为基础,以新录用公务员的胜任素质模型中的基本素质要求来设计培训课程,这样初任培训才能具有导向性。制定培训课程计划时,要对比新录用公务员的现有素质和胜任素质模型中的的基本素质,找到两者存在的差距,制定出具有针对性的初任培训课程计划。
初任培训的课程设计开发应该是一个不断更新的过程,根据组织环境、经济环境、人员素质等需求进行不断的修正和完善。即使在情况相对稳定的阶段,初任培训的课程也应该经常根据岗位的特定性做局部的调整,使初任培训设计的课程充满生命力。此外,培训课程的开展可以采用案例式、研讨式、情景模拟式、管理游戏式等创新的培训方式而不仅仅是讲授课程。对于没有工作经验的应届毕业生,应安排一定时间的基层锻炼,积累经验并锻炼人际交往能力。
3.公务员初任培训的效果评估
目前,对培训进行评估的模型中应用最为广泛的和占主导地位的是“柯氏评估模型”,该培训效果评估模型是由唐•柯克帕特里克于1976年提出的评估模型,故称为“柯氏评估模型”,也叫“四层次评估模型”。(见表2)
柯克帕特里克将培训的评估分为4个递进的层次:反应层、学习层、行为曾和效果层。尝试将柯氏评估模型运用于新录用公务员的初任培训评估,由此建立公务员初任培训的评估框架。
3.1反应层评估
初任培训的反应层评估是指学员对初任培训项目的满意程度如何,包括对施教机构、培训讲师、培训科目、实施方法、内容、自己的收获大小等方面的观点看法。反应层的评估主要是在初任培训项目结束的时候,通过调查问卷来收集学员对于培训讲师、培训内容、培训方法的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进初任培训课程、培训方式等方面的建议或参考,但不能作为评估的结果。
3.2学习层评估
用学习层评估测量学员对初任培训中的理论原理、工作技能、学习沟通技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。对初任培训进行学习层评估可以采用笔试、实务操作和工作模拟等方法来考查。承担初任培训的各行政学院等施教机构可以通过书面考试、操作测试等方法来掌握学员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。考查的成绩应做记录,作为新录用公务员完成初任培训的主要成绩之一,成绩合格的给予办理培训合格证书,并作为新录用公务员转正、定岗的参考成绩。
3.3 行为层评估
行为层评估是考查初任培训效果的最重要的指标。提出以新录用公务员的能力素质胜任模型中的标准来作为初任培训行为层的评估标准。以新录用公务员本人、直接领导、同事作为本项评估的主体,分别对接受初任培训的新录用公务员在培训前后的行为进行评分,再将三个评估主体的分数进行平均,最后依据培训前后评的分数差来评定培训效果的好坏,分数差越大则说明初任培训的效果越好。表3以“工作技能素质”为例设计评估表,进行新录用公务员初任培训行为层评估。
同理可得出其他5项胜任素质条目的分数,把这6个分数相加可以得到直接上级对该公务员初任培训行为层面的效果评估的结果。然后,把直接上级,同事和新录用公务员本人分别评定的分数相加求平均值,就是最后的培训效果评估分数,代表了新录用公务员接受初任培训前后行为改变的程度,亦即培训效果提高的程度。
3.4 结果层评估
结果层的评估即判断初任培训是否能给政府部门的产出和绩效提升带来具体而直接的贡献,这一层次的评估上升到了组织的高度。初任培训结果层的评估可以通过一系列指标来衡量,如任务事故率、新录用公务员离职率、办公效率、新录用公务员士气以及服务对象满意度等。通过对这些指标的分析,政府部门管理层能够了解初任培训所带来的收益。但是,新录用公务员作为初进人员,在工作中扮演的是辅助领导的角色,很难对政府部门的产出和绩效提升带来直接的个人的贡献。因此,结果层次的培训评估在此不应成为初任培训评估的重要部分。
[参考文献]
[1]《中华人民共和国公务员法》第十章第六十一条.
[2]赵曼,陈全明. 公共部门人力资源管理[M]. 北京: 清华大学出版社,2005.
[3]孙柏瑛,祁光华. 公共部门人力资源开发与管理[M]. 北京: 中国人民大学出版社,2004.
[4] 王明基. 公务员培训需求分析方略[J]. 天津行政学院学报,2005(3).
[5]“公务员初任培训”课题组. 基于组织文化特征的公务员初任培训体系[J]. 中国人才,2006(19).
[6] 王瑞生. 在部2007年度新录用公务员初任培训班上的讲话(摘要)[J]. 国土资源通讯,2007(1).
[7] 赵建平. 参与式培训与公务员能力建设[J]. 上海行政学院学报,2007(1).
[8] 黄欢. “十五”公务员培训成效显著[J]. 中国人才, 2007(9).
[9] 隐藏的力量:解读柯氏评估模型[J]. 管理@人,2007(9).
[10] 孙政.加强培训 促进初任公务员角色转换[J]. 辽宁行政学院学报,1999(2).
[11] 李玉明. 公务员培训课程设置刍议[J]. 行政与法,2005(11).
[12] 朱泳霖. 论公务员初任培训对现有激励机制的回应[J]. 辽宁行政学院学报,2007(8).
On the Training Program & Evaluation of
New Civil Servants
Su Li, Ma Na
(Institute of Public Administration, South-central University for Nationalities, Wuhan, Hubei, 430074, China)
Abstract: The training of new civil servants is the important component of the Civil Service Training. With sufficient requirement analysis of the training of new civil servants, we should establish the competency model of new civil servants and design corresponding training program. Training effects will be evaluated according to the model.
Key words: training; civil servants; requirements analysis; competency model; evaluation
[责任编辑 罗国干]