论文部分内容阅读
摘要：人力资源是企业获取竞争优势的资本，是企业发展的核心资源之一。本文分析了我国房地产企业人力资源管理的现状和存在的问题，提出了改进的对策，供大家参考。
关键词：房地产企业;人力资源;管理;制度
Abstract: human resources is enterprise to competitive advantage of capital, is one of the core of enterprise development resources. This article has analyzed Chinese real estate enterprise human resources management of the status quo and existing problems, the paper puts forward the countermeasures for your reference.
Keywords: real estate enterprise; Human resources; Management; system
中圖分类号：F293.33文献标识码：A文章编号：
1前言
人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用， 房地产企业当然也不例外。目前，在人员招聘、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发以及如何留住人才等方而，诸多房地产企业都进行了有益的实践。但在具体的实施过程中， 也存在着制约企业发展的很多深层次问题。
2房地产行业人力资源管理的现状及其问题
2．1房地产行业人力资源管理的现状
研究资料表明，目前，我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起决定作用，情绪稳定性较差。在具体的企业行为中，从业者能够依据客观和理智作出判断，决策比较果断，但领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向干独断型和安逸型的领导行为。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响，男性的成功比率高于女性；年长者较年轻者决策更为理智和果断，但缺乏竞争意识；文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。
2．2存在的问题
(1)企业机制中存在问题
企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动时因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。
(2)人才短缺
对于现阶段的房地产企业而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特质是具备综合型经营能力，既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力，而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。因此，很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。同时，随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的“专业化经营人才”的需求也显著增大。包括项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。
(3)人才匮乏制约组织管理模式建设
中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。而较大的房地产企业，则是从区域公司或项目公司扩张发展而来。随着规模的扩大，组织管理与运营模式越来越复杂，组织管理能力成为大型房地产企业发展的主要瓶颈。同时，囿于关键人才的缺乏，科学理想的组织架构很难真正有效运行。因此，大型房地产企业集团的组织模式普遍处于探索实践中。
3加强房地产企业人力资源管理的对策
3．1、提高房地产企业人力资源整体素质，搞好全员培训
目前的房地产企业由很多建筑企业转型过来的，他们对房地产的培训是比较大的，他们对怎样营销、怎样去分析丁程是比较陌生的；也有一些是从中介公司转过米的，他们对营销比较在行，但他们最缺的是总工程师；还有一部分是政府部门转过来的，他们当然也缺各种各样的房地产人才。在这种市场环境下，针对需求，要做好对各级人才的培训，要舍得投资，不仅是低级人才，还要有中纵、高级人才的培训。产品竞争的背后，是人的素质的较量，未来的房地产企业员工的知识应该是复合型的，不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，能掌握多种技能。既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。面对日益激烈的竞争，中国的房地产企业在未来的时代里，能不能发展壮大，越来越取决于人的素质的提高，努力提高我同房地产企业人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。
3．2、确立“以人为本”的管理理念，力争留住人才
房地产企业要想留住人才，首先应抛弃传统观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发管理，要学会用人，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为精英人才构筑施展才能的舞台，给予他们足够的权力与卒间，让精英人才的自我价值在经营管理中得以实现，满足其自豪感和成就感；企业要真正关心员工，尊 员工，信任员工，注重员工情感和人际j∈系的需求，创造良好的丁作环境，让员lT从根本上产生与企、 是利益共同体、以“企业为家”的意识，增强企业凝聚力；加强企业上下级之间的沟通，建立员T对话制度，鼓励员工参与管理，为企、I 发展献计献策。贯彻“以人为本”的管珲理念，拿方位的考虑员工的需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的需求。
3．3开辟多渠道、全方位的人才引进途径
在招聘人才的手段方面，不仅要通过新闻媒体T1J登招聘广告、参加集市型人才招聘大会、职业中介机构等传统招聘方式引进人才，更要注重应用网络进行招聘。网络招聘相对 y-传统的招聘方式，具有很多的优越性。它摆脱了地域和语言的限制，并H_效率高，招聘费用低廉，更重要的是住摆脱了各种限制后，网络卜的房地产人才资源更为丰富，可以为企业提供更多的选择。在房地产业的高级人才搜罗方面，企业不仅要通过传统的或是新型的招聘方式来获取，更要“主动出击”，通过上门招募，或是猎头公司的途径来获取
4结束语
随着行业竞争的加剧和企业的加速扩张。房地产企业的高管激励与约束、规模化发展遭遇的人才瓶颈、国企改制中人力资源管理的和谐转型等成为行业人力资源管理的焦点问题。因此，房地产企业要想在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源管理工作上下功夫，只有这样。房地产行业才能保持持久的发展。
关键词：房地产企业;人力资源;管理;制度
Abstract: human resources is enterprise to competitive advantage of capital, is one of the core of enterprise development resources. This article has analyzed Chinese real estate enterprise human resources management of the status quo and existing problems, the paper puts forward the countermeasures for your reference.
Keywords: real estate enterprise; Human resources; Management; system
中圖分类号：F293.33文献标识码：A文章编号：
1前言
人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用， 房地产企业当然也不例外。目前，在人员招聘、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发以及如何留住人才等方而，诸多房地产企业都进行了有益的实践。但在具体的实施过程中， 也存在着制约企业发展的很多深层次问题。
2房地产行业人力资源管理的现状及其问题
2．1房地产行业人力资源管理的现状
研究资料表明，目前，我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起决定作用，情绪稳定性较差。在具体的企业行为中，从业者能够依据客观和理智作出判断，决策比较果断，但领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向干独断型和安逸型的领导行为。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响，男性的成功比率高于女性；年长者较年轻者决策更为理智和果断，但缺乏竞争意识；文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。
2．2存在的问题
(1)企业机制中存在问题
企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动时因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。
(2)人才短缺
对于现阶段的房地产企业而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特质是具备综合型经营能力，既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力，而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。因此，很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。同时，随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的“专业化经营人才”的需求也显著增大。包括项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。
(3)人才匮乏制约组织管理模式建设
中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。而较大的房地产企业，则是从区域公司或项目公司扩张发展而来。随着规模的扩大，组织管理与运营模式越来越复杂，组织管理能力成为大型房地产企业发展的主要瓶颈。同时，囿于关键人才的缺乏，科学理想的组织架构很难真正有效运行。因此，大型房地产企业集团的组织模式普遍处于探索实践中。
3加强房地产企业人力资源管理的对策
3．1、提高房地产企业人力资源整体素质，搞好全员培训
目前的房地产企业由很多建筑企业转型过来的，他们对房地产的培训是比较大的，他们对怎样营销、怎样去分析丁程是比较陌生的；也有一些是从中介公司转过米的，他们对营销比较在行，但他们最缺的是总工程师；还有一部分是政府部门转过来的，他们当然也缺各种各样的房地产人才。在这种市场环境下，针对需求，要做好对各级人才的培训，要舍得投资，不仅是低级人才，还要有中纵、高级人才的培训。产品竞争的背后，是人的素质的较量，未来的房地产企业员工的知识应该是复合型的，不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，能掌握多种技能。既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。面对日益激烈的竞争，中国的房地产企业在未来的时代里，能不能发展壮大，越来越取决于人的素质的提高，努力提高我同房地产企业人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。
3．2、确立“以人为本”的管理理念，力争留住人才
房地产企业要想留住人才，首先应抛弃传统观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发管理，要学会用人，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为精英人才构筑施展才能的舞台，给予他们足够的权力与卒间，让精英人才的自我价值在经营管理中得以实现，满足其自豪感和成就感；企业要真正关心员工，尊 员工，信任员工，注重员工情感和人际j∈系的需求，创造良好的丁作环境，让员lT从根本上产生与企、 是利益共同体、以“企业为家”的意识，增强企业凝聚力；加强企业上下级之间的沟通，建立员T对话制度，鼓励员工参与管理，为企、I 发展献计献策。贯彻“以人为本”的管珲理念，拿方位的考虑员工的需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的需求。
3．3开辟多渠道、全方位的人才引进途径
在招聘人才的手段方面，不仅要通过新闻媒体T1J登招聘广告、参加集市型人才招聘大会、职业中介机构等传统招聘方式引进人才，更要注重应用网络进行招聘。网络招聘相对 y-传统的招聘方式，具有很多的优越性。它摆脱了地域和语言的限制，并H_效率高，招聘费用低廉，更重要的是住摆脱了各种限制后，网络卜的房地产人才资源更为丰富，可以为企业提供更多的选择。在房地产业的高级人才搜罗方面，企业不仅要通过传统的或是新型的招聘方式来获取，更要“主动出击”，通过上门招募，或是猎头公司的途径来获取
4结束语
随着行业竞争的加剧和企业的加速扩张。房地产企业的高管激励与约束、规模化发展遭遇的人才瓶颈、国企改制中人力资源管理的和谐转型等成为行业人力资源管理的焦点问题。因此，房地产企业要想在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源管理工作上下功夫，只有这样。房地产行业才能保持持久的发展。