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本期嘉宾：
张廷哲 南阳市教育局
油田教育中心党委书记
李 冰 油田教育中心副主任
南阳油田部分中小学校长、幼儿园园长
主持人：张剑光（本刊主编）
导读：
如何围绕立德树人根本任务，建立科学有效的教师成长激励机制，促进教师专业成长，打造具有“四有”情怀的教师队伍，是一个常谈常新的话题。
在新学期来临之际，我们来到南阳油田，与油田教育中心的领导、部分中小学校长及幼儿园园长一起，就如何建立科学有效的教师成长激励机制这一话题，进行了交流与探讨。
主持人：习近平总书记指出，一个人遇到好老师是人生的幸运，一个学校拥有好老师是学校的光荣，一个民族源源不断涌现出一批又一批好老师则是民族的希望。请大家结合实际，围绕习近平总书记提出的“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”要求，各自谈谈是如何加强师德师风建设的。
王海云（南阳市油田第一中学校长）：要提升教师教书育人的境界，学校首先要有境界。也就是说，校长要以党的教育方针为指导，明确办学目标和学校的奋斗方向，谋划学校发展的共同愿景，让广大教师看到发展与希望。有了这个前提，教师就会自觉把学校的发展目标内化为自己的发展意愿，最终实现自身成长与学校发展的同频共振。
在这个基础上，我们对教师的成长定位进行规划。每学期伊始，我们都会让教职工填一张“职业生涯规划表”。通过表格了解教职工的发展期待，进而设置平台、创造条件，让大家去发挥、去进步。学校很重视教师的合理化建议。每年校工会都组织一次合理化建议征集活动，请大家就自己看到的、想到的关于学校、师生发展的问题，发出肺腑之言，提出解决思路。学校坚持做到事事有回应、事事有落实。
另外，我们坚持对青年党员教师进行不忘初心党性教育，解决“红心第一位”的问题，使党员教师发自内心地干事创业，并发挥示范引领作用。
魏中星（南阳市油田第七中学校长）：我认为，教师的教育状态好不好，取决于教育理论素养够不够，对教育教学的理解深不深。我们学校一直注重提升教师的教育理论素养，坚持对教师进行哲学、教育学、心理学的学习培训，因为教学中处处体现着哲学的各种思辨关系。
另外，我们引导教师眼睛向内，对学生负责。我们每学期都组织全体学生，对全体教师进行无记名问卷调查。调查的内容包括方方面面，不走形式，只求真实。问卷全部由学校干事发到每個班级，组织学生填写，不让学生有任何心理负担，以免影响问卷调查效果。学校对问卷结果认真进行统计分析。这样一个过程，对老师是一个检验、一次警醒——只要你是发自内心地关爱学生、投身教学，就根本不用担心问卷的结果。在这样的引导下，全体教师就离习近平总书记提出的“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”的要求越来越近。
党晔（南阳市油田第四中学校长）：我认为，一个校长的个人风范影响着一所学校的师德师风。一个俗气的校长，带不好一个学校。一个校长要有“四气”：文气、雅气、豪气、大气。有了这“四气”，自然会带动教师好好干。要达到习近平总书记提的“四有”要求，学校必须抓目标管理。我们通过制定岗位目标，层层签订责任状，按期总结检查反馈，使工作任务和责任明确化、具体化，使之成为教师努力的目标。大家在实现目标的过程中，发现了自己的价值，增强了责任感、成就感。同时，在实行目标管理的过程中，学校要积极创造条件帮助教师获得成功，才能使目标对每个人都有吸引力，对教师的行为产生鼓舞作用。
主持人：与教师专业成长密切相关的优质课评选、职称晋升、名师评比等，也是广大教师关心的一个方面。各位校长在这些方面都做了哪些工作，有什么体会？
王海云：我们学校的做法是“以研代训”，让教师以课题研究为抓手，在教学实践中发现问题、思考问题，运用理论去解决问题。每一次解决问题的过程，就是完成课题的过程。我们十分重视省级课题、市级课题的申报，2019年就申报中心级课题5个、市级课题5个、省级课题2个。
教师在课题研究中实现了理论上的提升、水平上的提高以及素养上的积累。我们每年的中招、高招成绩出来后，奖励时不仅注重成绩，还注重科研成果。也就是说，你只会教学生考出好成绩不行，还要知道为什么能出好成绩。
同时，我们积极创造机会，推荐优秀教师，尤其是青年教师走出去，参与有关教育学术机构、研究机构或者教育著作编写组的工作，让大家去做评委、考官，以此促进教师成长。
职称晋升是个敏感的事情。我们的做法是在量化上加大力度，平时认真记录每位教师的各种业务指标，坚持制度推进。我们建立了教师成长档案，通过发展性教师评价机制，对教师的教育实践给予全方位、延续性评价。做课题、写教学反思、发表论文、上示范课、基本功训练等都是教师的考核评价内容。到了该评比的时候，拿出每年的考核记录，大家一目了然，自然都心服口服。
张彦华（南阳市油田第一小学校长）：在各种教学模式纷纷出现的时候，我们没有跟风去模仿或者自创一个什么模式，而是将各种有效的模式汇集到一起，让教师们比较。经过一番研究，大家发现这些模式虽然形式上各有千秋，但是内核相似度在80%以上。最后得出的结论是，我们不去照搬任何一种模式，而要把握模式背后的普遍规律，结合实际加以运用。这次探究，让我们学会了冷静周密分析，明白了该坚持什么。
这种带着专项问题去探索的成长方式，被教师们运用到了“怎样开发校本课程”“怎样在大班额情况下缩小学生的差异”“怎样提高小组合作讨论的有效性”等具体教学实践中。这些问题都没有现成的答案，但一旦树立了“问题即课题”的意识，大家的思路对了，行动就有了方向和路径，自然就实现了快速成长。
郭龙升（南阳市油田第二中学校长）：我们每学期都组织开展智慧教学团队竞赛，每个团队都有3～4名年轻教师。各团队负责人都是学校选出的骨干教师，有足够的自主权，统一安排学科教研活动，针对团队每个人的情况制订学习计划、课堂措施、评课策略等，对症下药。大家你追我赶，好学上进，形成了良好的教研氛围，聚在一起总有说不完的点子、探讨不完的话题。 同时，学校针对青年教师推出了个人成长“六个一”工程：每三周讲一节研究课，每节研究课后写一篇反思，每月在集体备课中做一次精彩发言，每学期读一本教育理论书籍，每学期至少提交一篇活动教学美文，每学期写一篇教育教学论文。除此之外，学校鼓励大家结合教学实际进行小课题研究，如：怎样指导学生课前预习，如何调动学生学习数学的积极性，如何进行读写结合等。
主持人：2019年，《中共中央国务院关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》中强调“完善绩效工资分配办法，绩效工资增量主要用于奖励性绩效工资分配;切实落实学校分配自主权，并向教学一线和教学实绩突出的教师倾斜”。学校是如何运用这个自主权，发挥绩效工资的作用的？
魏中星：近年来，我校坚持目标导向与问题导向相结合，以推进绩效工资分配制度改革为突破口，完善学校教师激励机制，推动学校的高质量发展。
学校成立了绩效工资分配改革课题组。课题组通过调研分析，认为必须抓住“鼓励教师愿意多上课”这个关键，找到分配制度的“平衡点”，只要多数人认为大体合理，既能鼓励教师多上课，又能保证学校大局和谐稳定，就是好的方案。
随后，我们按照“归纳意见—提出思路—宣传引导—形成方案—讨论修订—教代会审议表决”的工作程序，多管齐下开展工作。1.用政策统一思想。2.从尊重规律和基于学校发展的需要上进行引导。3.从个人与学校的利益关系上进行价值引领。4.心理疏导与思想政治工作相结合，打开关键心结。5.党政相互配合，共同做好思想政治工作。
最终，学校形成了以教学工作量为主要考核因素的分配方案。即工作量部分占90%，其他部分占10%。给基层部门一定的自主权，灵活处理教师加班等特殊情况，使分配进一步向基层倾斜。学校预留绩效工资总额的1%，作为特别奖，奖励在各项工作中的表现优秀者。
在此，我们建议根据办学规模和办学水平，来核定学校奖励性绩效工资总额，适当扩大学校分配自主权，提高奖励性绩效工资数额，鼓励优秀教师愿意当班主任，愿意多上课、上好课。
党晔：在管理中，我们出台了《南阳市油田第四中学工作量计算办法》，平时考核奖按实际工作量发放，体现干多干少不一样;我们从教研组工作量化评估、教师教学常规工作量化考核、班主任班级工作量化考核三个方面制定好量化细目评分表，将考核结果归入教工档案。
主持人：我们常说要以“文”化人。一所学校的“文化表情”，也在一定程度上影响着教师干事創业的积极性，决定着大家教书育人的幸福感和获得感。那么大家在各自的学校，是如何营造各具特色的文化氛围，展示文化的力量的？
于溟慧（南阳市油田第五小学校长）：忙碌与奔波容易让教师心灵产生倦怠，我校从2011年起，每月开展一次“心灵茶吧”活动。在活动中，不谈工作，不聊学生。在校内的活动，我们倡导“三有”：有主题、有音乐、有咖啡。在校外的活动，我们主张“三放”：放开、放松、放心。几年来，我们先后开展过养生、远足、绘画、拓展、野餐等活动。
我们还开设“党员表扬课”，在每月两次的教职工大会上的第一个环节，由全体党员轮流从自己的视角，用图文并茂的PPT形式，来发现、表扬校园内的所见所闻，每次“表扬课”约10～20分钟。被表扬的人，会看到自己的形象出现在电子屏幕上，他的行为被点赞，他的做法被肯定，他的付出被认可。教师们看到同事在各个方面努力着、付出着、优秀着，自己也会被触动、被感动、被带动。每次大会，作为校长的我发现，党员们有图有真相的“表扬”已经代替了我的回顾总结，甚至比我总结提炼得还要好。
田向远（南阳市油田实验小学校长）：“求实、创新”是我们的校训。我校致力打造以“实”为核心的校园文化，以此来提升学校的整体风貌。我们强调“三实”：“务实”——遵循规律，力求实效，实干赢得尊重，坚持以人为本，杜绝面子工程，减少低效行为;“扎实”——注重细节，追求卓越，精心才能精彩;“真实”——学做真人，教人求真，真实促进成长，严禁弄虚作假。“实”文化在我校教师队伍建设中发挥着重要引领作用，“实干、拼搏、奉献、团结”成了大家崇尚的准则和行动。
魏志芳（南阳市油田中心幼儿园园长）：我们幼儿园营造的是“家”的氛围。我常常对同事说，你们有什么事，只管给我这个“姐姐”说，我一定尽力去解决。教师需要做的，就是全力以赴教育好孩子。另外，我根据教师的特长，在业务之外，尽力给他们搭建成长、展示的平台，让大家有成就感和责任感。
我们提倡用“工匠”精神做教育，真诚去陪护孩子，影响家长。我经常说：你是你，你也不是你。为什么这样讲呢？因为幼儿园里任何一位教职员工，代表的都是幼儿园的形象。只有每个老师个人强，团队才能强。
主持人：在南阳油田这个区域内，每所学校的发展都有可圈可点之处，每位校长在建设教师激励机制方面都有自己的高招。油田教育中心作为区域教育发展改革的整体引领者、组织者，是如何理解、指导教师成长激励这项工作的？
张廷哲：关于教师激励机制，各位校长都做出了自己的努力。综合校长们的做法，我有三点体会：一是校长要有格局和理念，二是教师的综合素养要一点一滴去培养，三是要建立一套好的机制和方法。
作为教育中心，就是坚决不给大家添麻烦，不干涉学校的具体事务，只给学校搭平台，让大家放心大胆干。
李冰：我认为对教师的激励主要有两个方面，可以用两种颜色来比喻。
一种是“黑色”，指的是制度。因为用制度管人，会约束人，有时也可能会伤人。制度是必需的，但不宜成为激励教师的主要力量。
另一种是“粉色”，指的是文化。以“文”化人，改变教师的认知模式，实现自我价值的优化，应该成为一种主流。文化有光，能照亮人的一生。让教师自主成长，会更持久、更温暖。
主持人：关于教师成长激励这个问题，大家的思考和做法，既闪耀着理论的光辉，也体现了创新的智慧，相信会给更多教育同人带去触动和启迪，非常值得我们去进一步挖掘、凝练。
（责 编 帕 拉）
张廷哲 南阳市教育局
油田教育中心党委书记
李 冰 油田教育中心副主任
南阳油田部分中小学校长、幼儿园园长
主持人：张剑光（本刊主编）
导读：
如何围绕立德树人根本任务，建立科学有效的教师成长激励机制，促进教师专业成长，打造具有“四有”情怀的教师队伍，是一个常谈常新的话题。
在新学期来临之际，我们来到南阳油田，与油田教育中心的领导、部分中小学校长及幼儿园园长一起，就如何建立科学有效的教师成长激励机制这一话题，进行了交流与探讨。
主持人：习近平总书记指出，一个人遇到好老师是人生的幸运，一个学校拥有好老师是学校的光荣，一个民族源源不断涌现出一批又一批好老师则是民族的希望。请大家结合实际，围绕习近平总书记提出的“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”要求，各自谈谈是如何加强师德师风建设的。
王海云（南阳市油田第一中学校长）：要提升教师教书育人的境界，学校首先要有境界。也就是说，校长要以党的教育方针为指导，明确办学目标和学校的奋斗方向，谋划学校发展的共同愿景，让广大教师看到发展与希望。有了这个前提，教师就会自觉把学校的发展目标内化为自己的发展意愿，最终实现自身成长与学校发展的同频共振。
在这个基础上，我们对教师的成长定位进行规划。每学期伊始，我们都会让教职工填一张“职业生涯规划表”。通过表格了解教职工的发展期待，进而设置平台、创造条件，让大家去发挥、去进步。学校很重视教师的合理化建议。每年校工会都组织一次合理化建议征集活动，请大家就自己看到的、想到的关于学校、师生发展的问题，发出肺腑之言，提出解决思路。学校坚持做到事事有回应、事事有落实。
另外，我们坚持对青年党员教师进行不忘初心党性教育，解决“红心第一位”的问题，使党员教师发自内心地干事创业，并发挥示范引领作用。
魏中星（南阳市油田第七中学校长）：我认为，教师的教育状态好不好，取决于教育理论素养够不够，对教育教学的理解深不深。我们学校一直注重提升教师的教育理论素养，坚持对教师进行哲学、教育学、心理学的学习培训，因为教学中处处体现着哲学的各种思辨关系。
另外，我们引导教师眼睛向内，对学生负责。我们每学期都组织全体学生，对全体教师进行无记名问卷调查。调查的内容包括方方面面，不走形式，只求真实。问卷全部由学校干事发到每個班级，组织学生填写，不让学生有任何心理负担，以免影响问卷调查效果。学校对问卷结果认真进行统计分析。这样一个过程，对老师是一个检验、一次警醒——只要你是发自内心地关爱学生、投身教学，就根本不用担心问卷的结果。在这样的引导下，全体教师就离习近平总书记提出的“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”的要求越来越近。
党晔（南阳市油田第四中学校长）：我认为，一个校长的个人风范影响着一所学校的师德师风。一个俗气的校长，带不好一个学校。一个校长要有“四气”：文气、雅气、豪气、大气。有了这“四气”，自然会带动教师好好干。要达到习近平总书记提的“四有”要求，学校必须抓目标管理。我们通过制定岗位目标，层层签订责任状，按期总结检查反馈，使工作任务和责任明确化、具体化，使之成为教师努力的目标。大家在实现目标的过程中，发现了自己的价值，增强了责任感、成就感。同时，在实行目标管理的过程中，学校要积极创造条件帮助教师获得成功，才能使目标对每个人都有吸引力，对教师的行为产生鼓舞作用。
主持人：与教师专业成长密切相关的优质课评选、职称晋升、名师评比等，也是广大教师关心的一个方面。各位校长在这些方面都做了哪些工作，有什么体会？
王海云：我们学校的做法是“以研代训”，让教师以课题研究为抓手，在教学实践中发现问题、思考问题，运用理论去解决问题。每一次解决问题的过程，就是完成课题的过程。我们十分重视省级课题、市级课题的申报，2019年就申报中心级课题5个、市级课题5个、省级课题2个。
教师在课题研究中实现了理论上的提升、水平上的提高以及素养上的积累。我们每年的中招、高招成绩出来后，奖励时不仅注重成绩，还注重科研成果。也就是说，你只会教学生考出好成绩不行，还要知道为什么能出好成绩。
同时，我们积极创造机会，推荐优秀教师，尤其是青年教师走出去，参与有关教育学术机构、研究机构或者教育著作编写组的工作，让大家去做评委、考官，以此促进教师成长。
职称晋升是个敏感的事情。我们的做法是在量化上加大力度，平时认真记录每位教师的各种业务指标，坚持制度推进。我们建立了教师成长档案，通过发展性教师评价机制，对教师的教育实践给予全方位、延续性评价。做课题、写教学反思、发表论文、上示范课、基本功训练等都是教师的考核评价内容。到了该评比的时候，拿出每年的考核记录，大家一目了然，自然都心服口服。
张彦华（南阳市油田第一小学校长）：在各种教学模式纷纷出现的时候，我们没有跟风去模仿或者自创一个什么模式，而是将各种有效的模式汇集到一起，让教师们比较。经过一番研究，大家发现这些模式虽然形式上各有千秋，但是内核相似度在80%以上。最后得出的结论是，我们不去照搬任何一种模式，而要把握模式背后的普遍规律，结合实际加以运用。这次探究，让我们学会了冷静周密分析，明白了该坚持什么。
这种带着专项问题去探索的成长方式，被教师们运用到了“怎样开发校本课程”“怎样在大班额情况下缩小学生的差异”“怎样提高小组合作讨论的有效性”等具体教学实践中。这些问题都没有现成的答案，但一旦树立了“问题即课题”的意识，大家的思路对了，行动就有了方向和路径，自然就实现了快速成长。
郭龙升（南阳市油田第二中学校长）：我们每学期都组织开展智慧教学团队竞赛，每个团队都有3～4名年轻教师。各团队负责人都是学校选出的骨干教师，有足够的自主权，统一安排学科教研活动，针对团队每个人的情况制订学习计划、课堂措施、评课策略等，对症下药。大家你追我赶，好学上进，形成了良好的教研氛围，聚在一起总有说不完的点子、探讨不完的话题。 同时，学校针对青年教师推出了个人成长“六个一”工程：每三周讲一节研究课，每节研究课后写一篇反思，每月在集体备课中做一次精彩发言，每学期读一本教育理论书籍，每学期至少提交一篇活动教学美文，每学期写一篇教育教学论文。除此之外，学校鼓励大家结合教学实际进行小课题研究，如：怎样指导学生课前预习，如何调动学生学习数学的积极性，如何进行读写结合等。
主持人：2019年，《中共中央国务院关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》中强调“完善绩效工资分配办法，绩效工资增量主要用于奖励性绩效工资分配;切实落实学校分配自主权，并向教学一线和教学实绩突出的教师倾斜”。学校是如何运用这个自主权，发挥绩效工资的作用的？
魏中星：近年来，我校坚持目标导向与问题导向相结合，以推进绩效工资分配制度改革为突破口，完善学校教师激励机制，推动学校的高质量发展。
学校成立了绩效工资分配改革课题组。课题组通过调研分析，认为必须抓住“鼓励教师愿意多上课”这个关键，找到分配制度的“平衡点”，只要多数人认为大体合理，既能鼓励教师多上课，又能保证学校大局和谐稳定，就是好的方案。
随后，我们按照“归纳意见—提出思路—宣传引导—形成方案—讨论修订—教代会审议表决”的工作程序，多管齐下开展工作。1.用政策统一思想。2.从尊重规律和基于学校发展的需要上进行引导。3.从个人与学校的利益关系上进行价值引领。4.心理疏导与思想政治工作相结合，打开关键心结。5.党政相互配合，共同做好思想政治工作。
最终，学校形成了以教学工作量为主要考核因素的分配方案。即工作量部分占90%，其他部分占10%。给基层部门一定的自主权，灵活处理教师加班等特殊情况，使分配进一步向基层倾斜。学校预留绩效工资总额的1%，作为特别奖，奖励在各项工作中的表现优秀者。
在此，我们建议根据办学规模和办学水平，来核定学校奖励性绩效工资总额，适当扩大学校分配自主权，提高奖励性绩效工资数额，鼓励优秀教师愿意当班主任，愿意多上课、上好课。
党晔：在管理中，我们出台了《南阳市油田第四中学工作量计算办法》，平时考核奖按实际工作量发放，体现干多干少不一样;我们从教研组工作量化评估、教师教学常规工作量化考核、班主任班级工作量化考核三个方面制定好量化细目评分表，将考核结果归入教工档案。
主持人：我们常说要以“文”化人。一所学校的“文化表情”，也在一定程度上影响着教师干事創业的积极性，决定着大家教书育人的幸福感和获得感。那么大家在各自的学校，是如何营造各具特色的文化氛围，展示文化的力量的？
于溟慧（南阳市油田第五小学校长）：忙碌与奔波容易让教师心灵产生倦怠，我校从2011年起，每月开展一次“心灵茶吧”活动。在活动中，不谈工作，不聊学生。在校内的活动，我们倡导“三有”：有主题、有音乐、有咖啡。在校外的活动，我们主张“三放”：放开、放松、放心。几年来，我们先后开展过养生、远足、绘画、拓展、野餐等活动。
我们还开设“党员表扬课”，在每月两次的教职工大会上的第一个环节，由全体党员轮流从自己的视角，用图文并茂的PPT形式，来发现、表扬校园内的所见所闻，每次“表扬课”约10～20分钟。被表扬的人，会看到自己的形象出现在电子屏幕上，他的行为被点赞，他的做法被肯定，他的付出被认可。教师们看到同事在各个方面努力着、付出着、优秀着，自己也会被触动、被感动、被带动。每次大会，作为校长的我发现，党员们有图有真相的“表扬”已经代替了我的回顾总结，甚至比我总结提炼得还要好。
田向远（南阳市油田实验小学校长）：“求实、创新”是我们的校训。我校致力打造以“实”为核心的校园文化，以此来提升学校的整体风貌。我们强调“三实”：“务实”——遵循规律，力求实效，实干赢得尊重，坚持以人为本，杜绝面子工程，减少低效行为;“扎实”——注重细节，追求卓越，精心才能精彩;“真实”——学做真人，教人求真，真实促进成长，严禁弄虚作假。“实”文化在我校教师队伍建设中发挥着重要引领作用，“实干、拼搏、奉献、团结”成了大家崇尚的准则和行动。
魏志芳（南阳市油田中心幼儿园园长）：我们幼儿园营造的是“家”的氛围。我常常对同事说，你们有什么事，只管给我这个“姐姐”说，我一定尽力去解决。教师需要做的，就是全力以赴教育好孩子。另外，我根据教师的特长，在业务之外，尽力给他们搭建成长、展示的平台，让大家有成就感和责任感。
我们提倡用“工匠”精神做教育，真诚去陪护孩子，影响家长。我经常说：你是你，你也不是你。为什么这样讲呢？因为幼儿园里任何一位教职员工，代表的都是幼儿园的形象。只有每个老师个人强，团队才能强。
主持人：在南阳油田这个区域内，每所学校的发展都有可圈可点之处，每位校长在建设教师激励机制方面都有自己的高招。油田教育中心作为区域教育发展改革的整体引领者、组织者，是如何理解、指导教师成长激励这项工作的？
张廷哲：关于教师激励机制，各位校长都做出了自己的努力。综合校长们的做法，我有三点体会：一是校长要有格局和理念，二是教师的综合素养要一点一滴去培养，三是要建立一套好的机制和方法。
作为教育中心，就是坚决不给大家添麻烦，不干涉学校的具体事务，只给学校搭平台，让大家放心大胆干。
李冰：我认为对教师的激励主要有两个方面，可以用两种颜色来比喻。
一种是“黑色”，指的是制度。因为用制度管人，会约束人，有时也可能会伤人。制度是必需的，但不宜成为激励教师的主要力量。
另一种是“粉色”，指的是文化。以“文”化人，改变教师的认知模式，实现自我价值的优化，应该成为一种主流。文化有光，能照亮人的一生。让教师自主成长，会更持久、更温暖。
主持人：关于教师成长激励这个问题，大家的思考和做法，既闪耀着理论的光辉，也体现了创新的智慧，相信会给更多教育同人带去触动和启迪，非常值得我们去进一步挖掘、凝练。
（责 编 帕 拉）