“妈妈，实际上我挺崇拜你的，将来我怎么能超过你呢？”一天，儿子这样问红黄蓝创始人史燕来，儿子要“超越”的这项事业有员工8000人，全国超过450家园所，是专注于0～6岁儿童的早期教育机构。儿子酷爱足球，于是他的“超越”版本是：收购英国利物浦足球俱乐部。
　　这家俱乐部“便宜”的时候市值约为数亿美元，儿子的计划是，首先要挣到足够的钱。“妈妈你知道吗？我只有做网络经济，才能在30岁之前买利物浦。”他查到网络经济是未来十年最有潜力的行业。于是儿子开始倒推：如果30岁实现梦想，大学毕业就应该达到什么水平，高中毕业、初中毕业应该拥有什么能力。思辩的结果是，儿子“逼着”史燕来给他报了一个电脑网页制作班，寒暑假都很用心地给自己制定学习计划。
　　“当内生动力产生的时候，主动学习意愿就出来了。”史燕来说，“人有的时候是最不爱被人管的，无论是孩子还是教职员工都一样。”红黄蓝目前有450多家园所，很多园长的学历和管理能力都非常优秀，管理能力强的人其实是个更大的课题。史燕来的观念是，以身作则，总部得做得好，不断创新引领着科研、管理和市场发展，就能够吸引各个园所主动跟着总部走，这个比所谓的管理更重要：“庞大的企业体系,光靠管是管不住的，一定需要一种吸引力。”
　　“我觉得人的精神、价值观这些东西特别重要，精神能够支撑我们做很多事，义无反顾，没有任何条件，但是如果精神上没到位，做什么都不行。”史燕来说。
　　
　　和儿子看球打电玩制定计划收购“利物浦”
　　
　　“收购利物浦”的缘起，是史燕来的儿子这一两年疯狂地喜欢上了足球，儿子在每个阶段都会有特别喜欢的事物，史燕来往往通过兴趣引导孩子形成自己的目标。史燕来不懂足球，也不喜欢，但是她就忍着，假装喜欢看球，“很痛苦的，做妈妈不容易啊。”回忆起那段经历，史燕来仍然“心有余悸”。看得多了，她也渐渐喜欢上了足球，也能说出几个球星了。
　　后来儿子“变本加厉”地要和她一起玩电子游戏机里的足球游戏，很多家长都对孩子玩电子游戏很反感，史燕来的约定是，周一到周五电子游戏机一点不摸。“孩子把和我玩电子游戏作为一件特别兴奋的事，当我对他有了兴趣点和吸引力的时候，制定规则就很容易。如果没有的话，就太难了。”史燕来把这作为对儿子的奖励，如果这周在学校各方面表现都好，周末就来“杀两盘”。
　　通过足球，史燕来和儿子建立了“深厚的友谊”，孩子觉得和妈妈之间的语言特别亲近，有了信任，也就有了更多话题，让他们不停争论的就是怎么才能让中国足球走出去。儿子终于想到了办法，而且让妈妈保密，他的办法就是买利物浦足球俱乐部。
　　8月的一天，用史燕来的话说：孩子几乎把她折磨死了。因为要在30岁前购买利物浦，已经学习过网页基础知识的儿子一直缠着史燕来，就为讨论清楚一个问题：他想自己做一个网站，但是发现各种各样的网站都被别人做了，自己应该做什么呢？儿子问的问题稀奇古怪，最后居然自己找到路子了。
　　儿子有了目标，史燕来趁势引导他说，要做就要脚踏实地，想买利物浦，首先语文要学得好，你要跟他沟通，要跟人家签合同、协议；第二，数学也得学好，账都算不明白怎么买？第三，要学好英语，否则怎么跟球员沟通？儿子说：“是啊，我要是学不好，就算买下来我也管不了啊！”史燕来说：“很多时候我不是逼他去学，沟通中，孩子内心就会潜移默化地觉得我必须得学好，自己知道该怎么做。”在家里，孩子“身体”上的事归丈夫负责，“精神”上的归她负责，她认为，孩子进入小学后，就应该让孩子有一个未来发展的职业梦想，这可以成为孩子发展的重要动力。
　　有很多父母觉得孩子小时候学很多东西太累了，史燕来则觉得她的儿子开心极了，儿子觉得妈妈给予的支持和信任，让他价值感十足。每走一步都能获得成就感。在史燕来看来，人的目标、职业梦想、理想可能会转变，但是思考、体验，突破自己的过程是成长的重要基石，她觉得儿子很“伟大”。
　　红黄蓝近期推出了一套“竹兜快乐家庭”的教育产品，主人公是熊猫“竹兜”，还有河马塔塔、小兔子图图等共五个主人公。竹兜的形象代表的是乐观、积极向上、对什么都充满好奇、善于发现问题，并主动找寻解决方法的孩子，河马塔塔代表憨厚、内秀、容易害羞，但心里很明白，可是不爱说出来的孩子。史燕来说她自己就是“塔塔”的类型，但当她发现儿子也是“河马”的时候，她也曾纠结过要不要“改造”儿子。但是她终于反省到，人在成长过程中是会变化的，而且“河马”的优势就是会思考问题，为什么要逼着自己的孩子从“河马”变成“竹兜”呢？她希望这套早教产品能够让家长像她一样看到自己的童年，不同孩子的未来都可以很有成就。
　　史燕来说，她从来没逼迫过儿子做他不喜欢的事儿，父母自己以身作则特别重要，因为她本身是个做事比较拼命的人，儿子特别有目标，因为她比较有目标。父母想让他实现什么，也应该是在陪伴中引导，很好的陪伴不仅仅是在形式上的，更重要的是精神上的。
　　
　　半夜发电邮发短信以身作则的精神激励法
　　
　　“精神论者”史燕来，每天回到家第一件事是陪孩子，孩子睡着之后，陪先生聊聊天，“一天到晚不跟先生沟通也不行”。孩子、先生睡着了，她有时候也睡着了，但是她常上个闹钟，半夜爬起来干活。史燕来说，想要获得家庭和事业上的平衡，那么就只能多付出自己的时间。很多人在单位忙，回家以后累了，什么事儿都先顾着自己，别的都不管了，家庭成员之间就会产生距离和隔阂。如果想维系良好的家庭，就是让大家都能感受到正常的交流，而且温馨、和谐、互相尊重。
　　史燕来坦陈自己是一个特别受精神带动的一类人。早些年创业时，总部就在红黄蓝方庄亲子园里面的两间小办公室，史燕来每次一上亲子园的电梯，整个人就马上精神起来，特别有状态。一进来看到孩子们，看到老师就什么疲劳都没了，但是晚上一上家里的电梯就没劲了。
　　在史燕来看来，无论是孩子还是企业团队，价值观这种精神上的力量，决定了孩子的成长、家庭的良好运行和企业的发展。红黄蓝很注重企业文化，到底什么样的文化才能够带动企业发展？这些文化必须是一批人凝聚、具备的东西。红黄蓝走过十三年历程，一起创业的老团队中，有的人会觉得，累了那么多年，是不是可以让大家轻松一些了？
　　但是史燕来的看法是，企业成长的每个阶段都要解决不同的问题，需要核心团队付出和带动，这样才能做成百年老店。在红黄蓝第一个十年的总结会上，史燕来说：“第一个十年是创业走过来的，第二个十年我们应该秉承红黄蓝的创业心态，第三个十年我们还是创业者”。
　　每个人的想法都不一样，史燕来的理念能被大家接受并且得到贯彻吗？在她看来，没有那么难：对待孩子和团队都是一样的，最简单的就是“以身作则”。同事们都知道史燕来最大的特点就是经常半夜两点多给同事发邮件、发信息，如果半夜收到回复她还会很兴奋，同事们还会偶尔“报复”性地取笑她。
　　她也知道这个习惯不好，也并不鼓励大家都加班，但是事情太多，因为晚上总有些重要的文件，总是后半夜收邮件，所以也是后半夜给同事们安排工作。现在团队成员们和史燕来已经形成了一种默契：半夜接到的短信不用看就知道是她发的，第二天早晨收邮件就可以了。有天半夜，一个邮件发出，整个核心团队的同志们都立刻在你来我往地回复讨论，有人不由得发出感叹说：“同志们，都这么晚了，大家还都在网上啊，简直太拼命了！”
　　每当这时，史燕来都会想起2001年创业时大家的约定：谁都不控股。那时红黄蓝有38位股东，这一股东数额在刚创业的团队中实属少见。这种董事会管理下的员工持股制的组织架构，实际上也给红黄蓝的团队找到了一个定位：大家都是给自己做事，是一个团队。“有的时候说尊重团队，带动团队，但是你愿不愿意在根基上就给大家从心里往外的一种团队的踏实感？”史燕来说，红黄蓝不单说而且做到了，团队十几年来都非常敬业，很多时候真的是哪里需要就往哪里搬，机制的作用也是很重要的基础支持力。
　　
　　目标可以破解决策的摇摆当领导别太把自己当回事
　　
　　企业和家庭是相似的。史燕来说，有的企业是走一步看一步，有的企业目标清晰，有了目标往前倒推就能知道每一步的工作计划。红黄蓝的理念就是让幼儿在快乐中体验、学习、发展，那么管理、发展、人才以及科研架构，应该都能够支撑这一理念，这些是最后实现目标的重要因素。史燕来是非常注重目标感的人，整个红黄蓝的体系亦是如此。
　　对于目标管理带来的好处，史燕来感受颇深。当所有的成员有一个清晰的目标，大家在很多具体问题上达成一致就容易得多。这样的理念甚至也能解决在家带孩子这样的琐事，养育孩子的终极目标，是为了让孩子将来成为父母所期望的孩子，当大家都觉得目标很明确的时候，对很多琐事的争论就可以避免，如果每天不看长远只看眼前的每件事物，很难看清眼前的路。
　　在红黄蓝发展的历程中也总会有对事情判断的摇摆，一段时间内，有的人认为红黄蓝应该快速收购小的园所，有的人就觉得在这个阶段钱不是最主要的，应该先优化体系，更健康地发展。这些战略层面的讨论也是很频繁的，但是史燕来坚持的是，红黄蓝的目标是给家长和孩子好的教育服务内容。发展过快，体系和服务跟不上也是不行的，这一点来讲，是最后能够说服统一大家很重要的元素。甚至包括上市的问题，史燕来的看法是，上市并不是结果，它可以增加一个公司的知名度、品牌运作实力、资源整合能力，是个跳板，而不是终场。
　　前段时间，史燕来和清华经管学院的学生们做分享时，学生们问她：什么是管理中最重要的。史燕来的答案是：别太把自己当回事儿。她觉得现代人把自己看得太重了一点，如此一来，就会把别人看得轻一些，如果身边的人比你能干，那是好事。你可以把更好的机会留给他们，这样可以跟他们的关系更密切。
　　史燕来希望自己是一个平台，提供可持续的价值观和精神养料，嫁接在这个平台上的，无论是家庭成员还是团队，都能够得到健康的成长。