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一、理性认识绩效工资的两面性
任何一件事物，都有它的两面性，都是一对矛盾的统一体，绩效工资也不例外，学校实施绩效工资，利弊各是什么，这些都是学校管理层必须思考的问题，只有理性认识到它的两面性，才能做好下一步的实施工作。
（一）绩效工资的积极意义
首先，它使教师平均工资水平不低于当前公务员平均工资水平的规定得到了落实，教师的待遇得到了保障和提高；其次打破了原来与职务固定结合的工资发放模式，突出工作绩效，实行优绩优酬，这对激发教师工作热情，促进了教师队伍整体素质的提高，同时对教学质量也推波助澜的作用。
（二）绩效工资的负面影响
学校实施绩效工资是一项复杂的工程，其积极意义勿庸置言，但不能忽视它的一些负面影响：
1、使中老年教师工作积极性受到影响。从绩效工资来源方面讲，采取的百分比核算绩效工资总额，中老年教师因工资基数高，核算数字大，心理上会产生不平衡；从绩效工资发放方面讲，绩效工资是突出工作量和绩效，将年轻教师和老年教师放在同一条件下进行评比，精力和知识理念上又缺少优势，这种情况下，很容易使中老年教师丧失信息或产生怨气，工作积极性会受到一定的影响。
2、对年轻教师的成长也有不利影响。近年参加工作的毕业生大部分为专科和本科学历，工资一开始就和一些中专学历的中老年教师相接近，在绩效考核时面对的群体——中老年教师，他们竞争的积极性不高，无竞争危机感，而年轻教师易忽视自身发展，对自己定位过低，这就影响年轻教师的整体成长。
二、多措并举，使绩效工资切实发挥它的激励导向作用，从而更好地服务于素质教育
实施绩效工资，有利有弊，只要认识到了它的积极意义，又不忽视它的弊端，采取积极措施，完全可以使绩效工资真正发挥它的导向作用，更好的服务于素质教育。
（一）制定科学的制度
绩效考核制度和考核体系，是实施绩效工资的前提，制度是否科学，体系是否完善，是绩效工资能否发挥其导向性的关键，在制定制度的过程中，应注意以下几个方面：
1、收入差距宜适中，注意稳定性。
考核制度的完善是需要时间的，如果将大额的绩效工资放在仓促制定而缺少科学考核制度基础之上的话，还不如不实施。所以，在制度不是很完善的前提下，绩效考核的差距不宜过大，要保持适中，否则会影响队伍的稳定性。
2、目标任务等宜作分类规定，照顾全体性。
我们在考核方案中做出分类规定，对不同年龄段的人，规定不同的工作量，规定不同的质量目标，让中老年教师有信心参与和年轻人的竞争，让年轻教师在有压力的情况下参与竞争，对双方都有积极意义。
3、多设加分项，少设扣分项，体现人文性。
同样是90分，如果一个是通过各种加分记录得到的90分，而一个是通过学校严格考核，在100分基础上扣减后得来的，分数尽管一样，但意义却相差甚远。因此一般情况下，只有对那些学校严禁的事件采取扣分处理外，其它项目，最好设置成加分项目，尽量让大家都有分可加，不同的情况加不同的分，大家都是乐于接受的。同时，在这种情况下，学校就可以实行加分申报制度，让教师主动的拿出证据要求加分，而不是学校拿出扣分的证据进行扣分，既调动了教师的工作积极性，又避免了干群冲突。
4、定性定量相结合，体现科学性。
学校要根据考核项目的性质，正确使用定性与定量考核，需要定量的，如果定性考核，就体现不出细微的差别，可能打击一些教师的工作积极性，比如出勤完全可以量化管理，但如果定性考核，就会出现干多干少一个样的情况；需要定性考核的，如果定量考核，不仅缺乏说服力和科学性，又很难以操作。
（二）大力做好社会宣传，创建宽松的实施环境。
实施绩效工资，在一定程度上调动了教师的工作积极性，也促进了素质教育的发展。但是应当看到，在目前国家高考制度没有得到进一步改革的前提下，在教育评价制度还没有得到进一步完善的情况下，很少有人坚守素质教育而淡化质量意识，不论是教育管理者、教师、学生还是家长，对教育评价几乎全部体现在质量上。在这种情况下，要使绩效工资不偏离方向，素质教育的宣传显得至关重要，因此，在教育行业内部要大力开展素质教育理念的培训，使教育管理层和广大教师走出质量的怪圈。同时，要多措并举，广泛宣传素质教育，树立正确的素质发展理念，进一步完善教育评价体制，使广大学生和家长充分认识学生个体全面发展的重要性，追求质量但不唯质量。
只有整个社会阶层正确认识了素质教育，绩效工资才能有一个宽松的实施环境，这样才能从真正意义上促进素质教育的发展。
任何一件事物，都有它的两面性，都是一对矛盾的统一体，绩效工资也不例外，学校实施绩效工资，利弊各是什么，这些都是学校管理层必须思考的问题，只有理性认识到它的两面性，才能做好下一步的实施工作。
（一）绩效工资的积极意义
首先，它使教师平均工资水平不低于当前公务员平均工资水平的规定得到了落实，教师的待遇得到了保障和提高；其次打破了原来与职务固定结合的工资发放模式，突出工作绩效，实行优绩优酬，这对激发教师工作热情，促进了教师队伍整体素质的提高，同时对教学质量也推波助澜的作用。
（二）绩效工资的负面影响
学校实施绩效工资是一项复杂的工程，其积极意义勿庸置言，但不能忽视它的一些负面影响：
1、使中老年教师工作积极性受到影响。从绩效工资来源方面讲，采取的百分比核算绩效工资总额，中老年教师因工资基数高，核算数字大，心理上会产生不平衡；从绩效工资发放方面讲，绩效工资是突出工作量和绩效，将年轻教师和老年教师放在同一条件下进行评比，精力和知识理念上又缺少优势，这种情况下，很容易使中老年教师丧失信息或产生怨气，工作积极性会受到一定的影响。
2、对年轻教师的成长也有不利影响。近年参加工作的毕业生大部分为专科和本科学历，工资一开始就和一些中专学历的中老年教师相接近，在绩效考核时面对的群体——中老年教师，他们竞争的积极性不高，无竞争危机感，而年轻教师易忽视自身发展，对自己定位过低，这就影响年轻教师的整体成长。
二、多措并举，使绩效工资切实发挥它的激励导向作用，从而更好地服务于素质教育
实施绩效工资，有利有弊，只要认识到了它的积极意义，又不忽视它的弊端，采取积极措施，完全可以使绩效工资真正发挥它的导向作用，更好的服务于素质教育。
（一）制定科学的制度
绩效考核制度和考核体系，是实施绩效工资的前提，制度是否科学，体系是否完善，是绩效工资能否发挥其导向性的关键，在制定制度的过程中，应注意以下几个方面：
1、收入差距宜适中，注意稳定性。
考核制度的完善是需要时间的，如果将大额的绩效工资放在仓促制定而缺少科学考核制度基础之上的话，还不如不实施。所以，在制度不是很完善的前提下，绩效考核的差距不宜过大，要保持适中，否则会影响队伍的稳定性。
2、目标任务等宜作分类规定，照顾全体性。
我们在考核方案中做出分类规定，对不同年龄段的人，规定不同的工作量，规定不同的质量目标，让中老年教师有信心参与和年轻人的竞争，让年轻教师在有压力的情况下参与竞争，对双方都有积极意义。
3、多设加分项，少设扣分项，体现人文性。
同样是90分，如果一个是通过各种加分记录得到的90分，而一个是通过学校严格考核，在100分基础上扣减后得来的，分数尽管一样，但意义却相差甚远。因此一般情况下，只有对那些学校严禁的事件采取扣分处理外，其它项目，最好设置成加分项目，尽量让大家都有分可加，不同的情况加不同的分，大家都是乐于接受的。同时，在这种情况下，学校就可以实行加分申报制度，让教师主动的拿出证据要求加分，而不是学校拿出扣分的证据进行扣分，既调动了教师的工作积极性，又避免了干群冲突。
4、定性定量相结合，体现科学性。
学校要根据考核项目的性质，正确使用定性与定量考核，需要定量的，如果定性考核，就体现不出细微的差别，可能打击一些教师的工作积极性，比如出勤完全可以量化管理，但如果定性考核，就会出现干多干少一个样的情况；需要定性考核的，如果定量考核，不仅缺乏说服力和科学性，又很难以操作。
（二）大力做好社会宣传，创建宽松的实施环境。
实施绩效工资，在一定程度上调动了教师的工作积极性，也促进了素质教育的发展。但是应当看到，在目前国家高考制度没有得到进一步改革的前提下，在教育评价制度还没有得到进一步完善的情况下，很少有人坚守素质教育而淡化质量意识，不论是教育管理者、教师、学生还是家长，对教育评价几乎全部体现在质量上。在这种情况下，要使绩效工资不偏离方向，素质教育的宣传显得至关重要，因此，在教育行业内部要大力开展素质教育理念的培训，使教育管理层和广大教师走出质量的怪圈。同时，要多措并举，广泛宣传素质教育，树立正确的素质发展理念，进一步完善教育评价体制，使广大学生和家长充分认识学生个体全面发展的重要性，追求质量但不唯质量。
只有整个社会阶层正确认识了素质教育，绩效工资才能有一个宽松的实施环境，这样才能从真正意义上促进素质教育的发展。