论文部分内容阅读
整饬责任心，提高员工效率
员工办事推诿，互踢皮球，以致形成整体执行效力差，缺乏责任心的“潜文化”，怎么办?
我们是一家市属国有企业，因为有一些营销垄断资源，所以销售不愁，效益也不错，员工总体收入在当地属于中上水平，是很多人梦寐以求的好单位。虽然如此，但员工的办事效率一直很低，经常还出现县级营销部下属员工抱怨市级各部门同事办事推诿，服务态度差，以至于好多事情最终还需要通过企业一把手或分管领导督促才能办成。为了纠正大多数员工对工作漠不关心，责任心差的问题，企业领导也曾多次在会议上反复强调，反复宣传，甚至言语“威胁?，虽然如此，但公司目前并没有形成一个固定的文化倡导。公司的绩效考核制度主要通过积分制考核，虽然也有优秀员工的评比，但是也基本是走走形式，大家轮流“坐庄”，评不评上优秀员工，似乎对大家的积极性也没有多大的影响。
更让我们头疼的是，因为公司是国有企业，炒鱿鱼是几乎不可能的事情，只能最终归结为员工素质差，责任心不强，但问题看起来是“冰冻三尺非一日之寒”，虽欲化之，却困难重重，文化宣贯等教化之法犹如隔靴搔痒。
问题1：在国有企业，各方面都有相当保障的前提下，为何企业员工办事依然互相推诿、踢皮球现象依然屡见不鲜，其中的原因根在何处?如何解决?
胡宁涛：如你所言，员工做事推诿、踢皮球的现象，在很多企业都有，大多数员工对此也是深恶痛绝，但还有一个共性就是，很多员工在指责别人时，却没有提及自己是否也是如此。久而久之，其实就形成企业员工执行效率方面的一种“潜文化”。
首先，贵企业的绩效考核制度是以积分制考核为主，从这种绩效考核方式便可以看出员工办事相互推诿、踢皮球现象的一个本质原因了。绩效考核中，积分制考核是以扣分为考核手段，员工如果没有犯错就没有可扣项，所以大多数员工自然面对事情能“让”则“让”，尽量不让自己“犯错误”，减少自己被扣分的风险，所以“踢皮球”、“推诿”自然就成了员工为了逃避绩效扣分的本能反应。
其次，在市级员工和部门考核当中，只有上级和同事作为主考核人；而作为主要被服务对象的县级办事人员却没有考核权利，最终导致大家对县级人员的事情不太热心——反正跟自己没有什么直接的利益关系，所以，面对市级员工和部门，县级营销部的工作人员来市公司办事也就不断碰壁了。这种考核办法可以说基本流于形式了。
贵企业可以从人力资源绩效考核体系着手，结合一系列的文化落地措施，奠定企业的责任价值导向。
第一，建立企业的企业文化体系，明确企业成功的关键核心要素，把责任感放在首位；
第二，针对企业价值观进行人力资源绩效考核方案的变动，包括考核主体的变化，增加各县级营销部对于市公司各部门的考核权重；
第三，更改积分制考核为目标考核法，即行政服务部门不再设置100分制，而改为月初制定工作内容，月末针对月初的任务完成情况进行考核，并设置加分项以保证企业临时任务活动的积极性；
第四，建立KPI指标库，使企业的员工业绩进行数字化考核；
第五、采取过渡期的强制分步法，用强制手段将绩效考核结果进行正态分布，评出优劣员工比例，进而使员工的收入差距适当拉开；
第六、树立企业的文化标杆，如设立企业优秀标兵，并让优秀标兵能得到应有的奖励。
问题2：解决国有企业管理员工责任心不足、执行效力差的管理难题，有什么特别之处吗?如何才能避免隔靴搔痒?
胡宁涛：其实，打造国有企业员工责任心、提高执行效率不能只是提出一些空泛的口号并宣讲可以了事的，更多的是应该结合企业实际制定相应的文化落地措施。针对国有企业的特点，有如下几点建议供你借鉴和参考：
第一，国企和私企文化有一点不相同的是，国企的社会责任感相对较强，员工队伍也比较稳定，和谐是国企文化的主旋律，这是进行管理变革和调整时必须注意的基本原则；
第二，国企员工的收入特点大多是保障性因素有余，激励性因素不足，应在合理有效的范围内，适当拉开员工的收入差距，以大家感觉合理协调为主；
第三，对于绩效考核而言，强制分布法只能在过渡期使用，不可作为长期考核方式，以免导致员工的压力增加。强制分布法的目的是强化员工的绩效考核意识，一旦大家养成这种思维习惯后，应撤掉该考核方法，采用较为温和的考核手段，比如目标考核法等；
第四，企业文化的建设是一个长期的工作，在做任何文化变革前都要做好充分的物质和思想准备，切忌过激的变革步骤，导致企业员工的思想行为动荡；
第五，企业文化落地必须与人力资源相应的制度为基础，“责任文化”的打造基础是岗位职责明晰，责权对等，如果岗位有交叉或者岗位职责模糊不清的话容易导致员工工作无所适从；
第六，企业文化的价值引导需要人力资源的各项职能模块尤其是绩效考核方案的支持，如果仅仅停留在意识层面，而没有“硬件”的支撑的话容易导致企业文化落虚。
现在企业文化已经由单纯的体系建设逐步过渡到打造某种文化氛围的阶段，如何切实地将企业的文化意图贯穿到整个企业中去，通过硬软件的两条腿走路，真正获得企业主流价值观“落地”效果才是重中之重。
员工办事推诿，互踢皮球，以致形成整体执行效力差，缺乏责任心的“潜文化”，怎么办?
我们是一家市属国有企业，因为有一些营销垄断资源，所以销售不愁，效益也不错，员工总体收入在当地属于中上水平，是很多人梦寐以求的好单位。虽然如此，但员工的办事效率一直很低，经常还出现县级营销部下属员工抱怨市级各部门同事办事推诿，服务态度差，以至于好多事情最终还需要通过企业一把手或分管领导督促才能办成。为了纠正大多数员工对工作漠不关心，责任心差的问题，企业领导也曾多次在会议上反复强调，反复宣传，甚至言语“威胁?，虽然如此，但公司目前并没有形成一个固定的文化倡导。公司的绩效考核制度主要通过积分制考核，虽然也有优秀员工的评比，但是也基本是走走形式，大家轮流“坐庄”，评不评上优秀员工，似乎对大家的积极性也没有多大的影响。
更让我们头疼的是，因为公司是国有企业，炒鱿鱼是几乎不可能的事情，只能最终归结为员工素质差，责任心不强，但问题看起来是“冰冻三尺非一日之寒”，虽欲化之，却困难重重，文化宣贯等教化之法犹如隔靴搔痒。
问题1：在国有企业，各方面都有相当保障的前提下，为何企业员工办事依然互相推诿、踢皮球现象依然屡见不鲜，其中的原因根在何处?如何解决?
胡宁涛：如你所言，员工做事推诿、踢皮球的现象，在很多企业都有，大多数员工对此也是深恶痛绝，但还有一个共性就是，很多员工在指责别人时，却没有提及自己是否也是如此。久而久之，其实就形成企业员工执行效率方面的一种“潜文化”。
首先，贵企业的绩效考核制度是以积分制考核为主，从这种绩效考核方式便可以看出员工办事相互推诿、踢皮球现象的一个本质原因了。绩效考核中，积分制考核是以扣分为考核手段，员工如果没有犯错就没有可扣项，所以大多数员工自然面对事情能“让”则“让”，尽量不让自己“犯错误”，减少自己被扣分的风险，所以“踢皮球”、“推诿”自然就成了员工为了逃避绩效扣分的本能反应。
其次，在市级员工和部门考核当中，只有上级和同事作为主考核人；而作为主要被服务对象的县级办事人员却没有考核权利，最终导致大家对县级人员的事情不太热心——反正跟自己没有什么直接的利益关系，所以，面对市级员工和部门，县级营销部的工作人员来市公司办事也就不断碰壁了。这种考核办法可以说基本流于形式了。
贵企业可以从人力资源绩效考核体系着手，结合一系列的文化落地措施，奠定企业的责任价值导向。
第一，建立企业的企业文化体系，明确企业成功的关键核心要素，把责任感放在首位；
第二，针对企业价值观进行人力资源绩效考核方案的变动，包括考核主体的变化，增加各县级营销部对于市公司各部门的考核权重；
第三，更改积分制考核为目标考核法，即行政服务部门不再设置100分制，而改为月初制定工作内容，月末针对月初的任务完成情况进行考核，并设置加分项以保证企业临时任务活动的积极性；
第四，建立KPI指标库，使企业的员工业绩进行数字化考核；
第五、采取过渡期的强制分步法，用强制手段将绩效考核结果进行正态分布，评出优劣员工比例，进而使员工的收入差距适当拉开；
第六、树立企业的文化标杆，如设立企业优秀标兵，并让优秀标兵能得到应有的奖励。
问题2：解决国有企业管理员工责任心不足、执行效力差的管理难题，有什么特别之处吗?如何才能避免隔靴搔痒?
胡宁涛：其实，打造国有企业员工责任心、提高执行效率不能只是提出一些空泛的口号并宣讲可以了事的，更多的是应该结合企业实际制定相应的文化落地措施。针对国有企业的特点，有如下几点建议供你借鉴和参考：
第一，国企和私企文化有一点不相同的是，国企的社会责任感相对较强，员工队伍也比较稳定，和谐是国企文化的主旋律，这是进行管理变革和调整时必须注意的基本原则；
第二，国企员工的收入特点大多是保障性因素有余，激励性因素不足，应在合理有效的范围内，适当拉开员工的收入差距，以大家感觉合理协调为主；
第三，对于绩效考核而言，强制分布法只能在过渡期使用，不可作为长期考核方式，以免导致员工的压力增加。强制分布法的目的是强化员工的绩效考核意识，一旦大家养成这种思维习惯后，应撤掉该考核方法，采用较为温和的考核手段，比如目标考核法等；
第四，企业文化的建设是一个长期的工作，在做任何文化变革前都要做好充分的物质和思想准备，切忌过激的变革步骤，导致企业员工的思想行为动荡；
第五，企业文化落地必须与人力资源相应的制度为基础，“责任文化”的打造基础是岗位职责明晰，责权对等，如果岗位有交叉或者岗位职责模糊不清的话容易导致员工工作无所适从；
第六，企业文化的价值引导需要人力资源的各项职能模块尤其是绩效考核方案的支持，如果仅仅停留在意识层面，而没有“硬件”的支撑的话容易导致企业文化落虚。
现在企业文化已经由单纯的体系建设逐步过渡到打造某种文化氛围的阶段，如何切实地将企业的文化意图贯穿到整个企业中去，通过硬软件的两条腿走路，真正获得企业主流价值观“落地”效果才是重中之重。