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摘 要：人才是目前国有企业发展的核心竞争力，随着信息技术的不断发展，在“互联网+”时代下，国有企业如何培养中层干部人才，是当前国有企业面临的至关重要的问题。本文对“互联网+”时代下国有企业中层干部人才队伍建设存在的问题进行分析，然后提出构建国企中层干部人才培养模式的一点粗略想法，仅供参考。
关键词：国有企业；中层干部；人才培养模式
人才尤其是中层干部人才，是国有企业可持续发展的重要因素之一，高素质、高水平的中层干部人才是国有企业难得的财富。在信息化时代，在经济发展脚步暂缓、经济发展不确定性增强的当今社会，拥有核心竞争力、提高中层干部人才能力是所有国有企业的重点课题。本文的在人力资源管理及人才培养方面的指导思想是“强化核心中层干部人才队伍建设，兼顾整体职工队伍”。
一、“互联网+”时代下国有企业中层干部人才培养面临的问题
（1）干部人才观念落后。当今社会中，大多数还是根据学历、工作经历、职称等因素来判定一个人是否属于人才，在国有企业中该错误认识更强烈，很多国企对人才的理解仍然停留在简单地等同于文凭或一张专业技术职务资格证书。认为只有坐上管理层才能被人看得起，但是管理部门几乎已经饱和，所以从而导致了国有企业人才队伍建设滞后于形势发展和现实的需要。目前国有企业的现状是，人才观念落后，缺乏前瞻性和战略性。
（2）中层干部人才流失较快。国有企业的稳定发展，主要是中层干部的贡献，中层干部一般工作年限较长，对业务比较熟练，可以培养和带动新员工，中层干部更了解企业文化，对企业的忠诚度也比较高，能时刻站在大局上为企业前景着想。而目前的现状是，国有企业培养出来的中层干部，容易受到周边待遇和工作条件的诱惑，流动性较高，企业通过几年努力培养出来的中层干部，却跳槽进去其他公司或者自主创业，这样很容易导致企业缺少业务熟练的人才，很难在原有基础上进行创新。
（3）干部人才选拔不合理。国有企业在选拔中层干部人才时，关系户较为严重，除了一些硬性指标，比如学历、职称外，很多中层干部不是靠业务晋升的，却是通过“拍马屁”，搞关系提升上的，这样一来，容易挫伤员工的工作积极性，普通员工会认为工作再努力，工作再认真，也不一定会被领导重视。所以，国有企业应该重视中层干部人才的选拨，建立“以质量为先”的人才选拨机制，态度、素质和工作能力是晋升的主要标准，避免管理者选拨中层干部的短期意识。
（4）干部人才培养机制不完善。一些企业建立人才团队的意识，仍坚持“关系取向”和“资历”的想法，将人才队伍的建立表现出的至少一个形式，无作为，没有真正的落实到工作中。为了提高企业的全面质量管理，各级部门也积极组织各种研讨会，丰富自己的知识储备，但从实际情况来看，效果不明显。
二、构建国企中层干部人才培养模式
（1）健全人才管理体制机制，理顺管理的范围和幅度。中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》从指导思想、基本原则和主要目标，推进人才管理体制机制改革、改进人才培养支持机制、创新人才评价机制、健全人才顺畅流动机制、强化人才创新激励机制、构建具有国际竞争力的引才用才机制、建立人才优先发展保障机制、加强对人才工作的领导九个方面，全面系统地描述了人才体制机制改革的主要内容，给我们在人才体制机制改革上指明了方向，但涉及具体问题时还需细化。
（2）以中层干部培训班为载体，提升中层干部的理论素质和专业水平。将内部培训和委外培训资源整合，从丰富理论知识、磨练钢铁般意识、加强团队协作、提升专业水平方面出发，公开选拔学员，分期组织适合对应群體特征及需求的中层干部人才培训班，通过几年的实践，干部人才理论提升培训效果显著。通过完善选拔形式，优化选拔手段，外聘专业老师，丰富理论知识，全军事化训练，磨练坚韧毅力；专项拓展训练，加强团队协作；规范培训管理，强化考核机制等培养举措。
（3）完善内部人才激励考评机制，形成公开竞争的人才环境。在国企内部要引入公开竞争的人才选聘机制，人才的培养、使用、选拔、晋升均建立在人才评价的基础上，建立科学的岗位设置、能力测评、奖励激励办法、晋升标准，使人才在成长的过程中如鱼得水。营造同事之间比能力、比贡献的环境，让靠关系、走后门，用人唯亲没有市场，风清气正，优秀人才就会脱颖而出。
（4）以项目管理模式为载体，提升人才队伍的组织协调能力和自我管理水平。随着产品线和产品结构的日益多样化，国有企业可以以项目为载体来培养人才，通过一个项目的锻炼，来提高国有企业中层干部的大局意识，提高他们的组织协调能力，按照“交任务，重表现，严考查”的培养计划，安排中层干部担任项目项目、项目负责人，依次来带动整个项目的进展，形成系统的培养机制。在项目锻炼中，培养中层干部的学习能力、沟通交往能力。
（5）中层干部人才培养要以人为本。科学发展人才观理念的核心是以人为本。人才促进发展、发展也促进着人才，企业要促进人的全面发展，人是最重要的并且是根本。人的发展是企业发展前提所以要塑造一个良好的企业氛围，促进人才对企业更好地进行创造性发展。以人为本为核心，满足他们的需求，给予他们信任。在事业上建立惩奖机制，促进他们对工作更有积极性的完成。良好的企业文化会引起人才的注意。
参考文献：
[1]姜希.实施人才强校战略加强高校中层干部队伍建设[J].西南民族大学学报（人文社科版），2005，02：377-379.
[2]李元.国有企业中层干部队伍建设[J].人力资源管理，2017（3）：10-11.
[3]陈东芝.构建企业中层干部人才培养机制[J].人力资源开发，2015（02）：23.
作者简介：李颖，天津电力机车有限公司。
关键词：国有企业；中层干部；人才培养模式
人才尤其是中层干部人才，是国有企业可持续发展的重要因素之一，高素质、高水平的中层干部人才是国有企业难得的财富。在信息化时代，在经济发展脚步暂缓、经济发展不确定性增强的当今社会，拥有核心竞争力、提高中层干部人才能力是所有国有企业的重点课题。本文的在人力资源管理及人才培养方面的指导思想是“强化核心中层干部人才队伍建设，兼顾整体职工队伍”。
一、“互联网+”时代下国有企业中层干部人才培养面临的问题
（1）干部人才观念落后。当今社会中，大多数还是根据学历、工作经历、职称等因素来判定一个人是否属于人才，在国有企业中该错误认识更强烈，很多国企对人才的理解仍然停留在简单地等同于文凭或一张专业技术职务资格证书。认为只有坐上管理层才能被人看得起，但是管理部门几乎已经饱和，所以从而导致了国有企业人才队伍建设滞后于形势发展和现实的需要。目前国有企业的现状是，人才观念落后，缺乏前瞻性和战略性。
（2）中层干部人才流失较快。国有企业的稳定发展，主要是中层干部的贡献，中层干部一般工作年限较长，对业务比较熟练，可以培养和带动新员工，中层干部更了解企业文化，对企业的忠诚度也比较高，能时刻站在大局上为企业前景着想。而目前的现状是，国有企业培养出来的中层干部，容易受到周边待遇和工作条件的诱惑，流动性较高，企业通过几年努力培养出来的中层干部，却跳槽进去其他公司或者自主创业，这样很容易导致企业缺少业务熟练的人才，很难在原有基础上进行创新。
（3）干部人才选拔不合理。国有企业在选拔中层干部人才时，关系户较为严重，除了一些硬性指标，比如学历、职称外，很多中层干部不是靠业务晋升的，却是通过“拍马屁”，搞关系提升上的，这样一来，容易挫伤员工的工作积极性，普通员工会认为工作再努力，工作再认真，也不一定会被领导重视。所以，国有企业应该重视中层干部人才的选拨，建立“以质量为先”的人才选拨机制，态度、素质和工作能力是晋升的主要标准，避免管理者选拨中层干部的短期意识。
（4）干部人才培养机制不完善。一些企业建立人才团队的意识，仍坚持“关系取向”和“资历”的想法，将人才队伍的建立表现出的至少一个形式，无作为，没有真正的落实到工作中。为了提高企业的全面质量管理，各级部门也积极组织各种研讨会，丰富自己的知识储备，但从实际情况来看，效果不明显。
二、构建国企中层干部人才培养模式
（1）健全人才管理体制机制，理顺管理的范围和幅度。中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》从指导思想、基本原则和主要目标，推进人才管理体制机制改革、改进人才培养支持机制、创新人才评价机制、健全人才顺畅流动机制、强化人才创新激励机制、构建具有国际竞争力的引才用才机制、建立人才优先发展保障机制、加强对人才工作的领导九个方面，全面系统地描述了人才体制机制改革的主要内容，给我们在人才体制机制改革上指明了方向，但涉及具体问题时还需细化。
（2）以中层干部培训班为载体，提升中层干部的理论素质和专业水平。将内部培训和委外培训资源整合，从丰富理论知识、磨练钢铁般意识、加强团队协作、提升专业水平方面出发，公开选拔学员，分期组织适合对应群體特征及需求的中层干部人才培训班，通过几年的实践，干部人才理论提升培训效果显著。通过完善选拔形式，优化选拔手段，外聘专业老师，丰富理论知识，全军事化训练，磨练坚韧毅力；专项拓展训练，加强团队协作；规范培训管理，强化考核机制等培养举措。
（3）完善内部人才激励考评机制，形成公开竞争的人才环境。在国企内部要引入公开竞争的人才选聘机制，人才的培养、使用、选拔、晋升均建立在人才评价的基础上，建立科学的岗位设置、能力测评、奖励激励办法、晋升标准，使人才在成长的过程中如鱼得水。营造同事之间比能力、比贡献的环境，让靠关系、走后门，用人唯亲没有市场，风清气正，优秀人才就会脱颖而出。
（4）以项目管理模式为载体，提升人才队伍的组织协调能力和自我管理水平。随着产品线和产品结构的日益多样化，国有企业可以以项目为载体来培养人才，通过一个项目的锻炼，来提高国有企业中层干部的大局意识，提高他们的组织协调能力，按照“交任务，重表现，严考查”的培养计划，安排中层干部担任项目项目、项目负责人，依次来带动整个项目的进展，形成系统的培养机制。在项目锻炼中，培养中层干部的学习能力、沟通交往能力。
（5）中层干部人才培养要以人为本。科学发展人才观理念的核心是以人为本。人才促进发展、发展也促进着人才，企业要促进人的全面发展，人是最重要的并且是根本。人的发展是企业发展前提所以要塑造一个良好的企业氛围，促进人才对企业更好地进行创造性发展。以人为本为核心，满足他们的需求，给予他们信任。在事业上建立惩奖机制，促进他们对工作更有积极性的完成。良好的企业文化会引起人才的注意。
参考文献：
[1]姜希.实施人才强校战略加强高校中层干部队伍建设[J].西南民族大学学报（人文社科版），2005，02：377-379.
[2]李元.国有企业中层干部队伍建设[J].人力资源管理，2017（3）：10-11.
[3]陈东芝.构建企业中层干部人才培养机制[J].人力资源开发，2015（02）：23.
作者简介：李颖，天津电力机车有限公司。