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摘要：“科技兴企、人才强企”，人才是企业发展的“第一资源”，员工队伍的素质水平是决定企业能否持续、稳定、创新、快速发展的关键因素。只有以科学的理论武装员工，以良好的职业道德规范员工，以过硬的职业技能培育员工，以先进的文化塑造员工，努力提高员工队伍的思想政治、职业道德、专业技能、科学文化、作风纪律等综合素质，建成数量充足、结构合理、素质优良的专业人才队伍，健全各类人才想干事、能干事、干成事的制度保障，为公司“4411”发展战略的实施和开创公司高质量发展新局面，提供强有力的人才保障和智力支持。
关键词：员工队伍素质;问题;应对措施
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）015-073-01
一、员工队伍现状
（一）截止2017年底，大屯公司在册员工2.1万人，在岗员工1.93万人、不在岗员工0.17万人。近年来，员工每年退休约1000人，净减少1000余人。
（二）在岗员工年龄结构为：30岁及以下人员占在岗员工的17%，31-40岁人员占26%，41-50岁人员占36%，50岁以上人员占21%。
（三）在岗员工学历结构为：大学专科及以上学历员工占在岗员工的37.4%，中专及技校学历员工占28%，高中及以下学历员工为34.6%。
（四）在岗专业技术员工职称结构为：高级职称占专业技术人员的25%;中级职称占41%;初级职称占34%。具有专业技术职务的人员占在岗员工总数的21.7%。
（五）在岗技能工人员工技能等级结构为：高级技师占技能工人的2%;技师占5%;高级工占23%;中级工占21%;初级工及其他占49%。
二、员工队伍存在的主要问题及分析
员工队伍素质结构不合理。从人员分布来看，存在一线紧、二线松、三线臃的情况，随着井下和地面生产一线老弱病残人员不断向辅助和后勤服务岗位转移，生产人员占比小与辅助及后勤服务人员占比大的结构性矛盾更加突出;从员工年龄结构看，老龄化趋势明显，50岁以上员工占在岗人员总数的21%，40岁以上员工占在岗人员总数的57%，主要原因是近年来自然减员多，新进人员少;从技能结构上看，高技能人才总量少，员工队伍技能素质偏低，中级工及以上技能人员占在岗人员总数的36%，助理级及以上专业技术人员占在岗人员总数的21%，比例较低;从学历层次看，中专以上学历人员占在岗人员总数的40%，比例较低。
三、员工队伍素质提升的应对及保障措施
（一）加强思想政治理论学习教育
1.加强政治理论学习。通过中心组理论学习、“三会一课”、“共产党员”微信公众号等形式和途径，进一步加强习近平新时代中国特色社会主义思想、党的十九大报告、习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上的讲话和中国共产党章程等文件和规章制度的学习，确保员工尤其是党员领导干部坚持坚定正确的政治方向和理想信念。
2.加强优秀传统文化和爱国主义教育。通过道德讲堂、专题讲座等形式，做好优秀传统文化教育，提升员工道德修养和文明素养;通过参观爱国主义教育基地和重走长征路等形式，重温党的光荣历史和奋斗历程，继承优良传统、牢记宗旨使命，进一步增强服务企业、服务员工群众的责任感和使命感。
（二）加强专业技术和业务技能理论学习培训
1.加强后续学历教育，提升员工文化层次。制定学历提升培养规划，组织、引导员工提升学历层次，特别是进行煤矿特色专业的学习，以解决公司紧缺专业技术人才总量比例偏小、学历层次偏低的问题。
2.加强业务知识培训，提升员工专业素养和创新能力。按照法律法规和规程规定，做好技术、技能人才上岗资格、执业资质等培训工作，确保持证上岗;结合科技项目、重点工程等需要，对相关专业技术、技能人才开展针对性培训;结合“四化”建设和智慧企业建设及新技术、新设备、新材料、新工艺的引进应用，加强技术、技能人才“四新”理论知识专项培训。
3.定期举办管理人员知识讲座。邀请知名专家、学者集中授课，让管理人员及时了解国际国内形势、国家方针政策、产业发展动向等，提升站位，拓展视野，在产业转型、对外合作、依法经营、应对市场竞争等方面，降低企业运营风险，提高经营管理效能。
4.结合实际开展专项提升培训。如“一通三防”、矿井防治水、冲击地压管理等方面新理论、新规程、新技术的专题培训，依法治企、金融财务、职业道德、企业信息化建设、公文写作及处理等综合技能培训，提高管理人员综合素养和管理水平。
5.加强领导力和执行力建设。通过公共管理知识、领导能力与领导艺术培训和团队协作意识培养，进一步提高管理人员业务管理能力和综合协调能力。增强管理人员大局意识，勇于担当有为，不回避矛盾，不选择性执行，不推卸责任，坚持做到有令则行，有禁则止。
（三）创新优化培训方式，不断提高教育培训针对性实效性
1.实施内部专家授课制度。公司各业务主管部室负责人结合分管业务，将本业务系统的上级与公司安全生产法律、法规、规定要求、前沿技术、发展动向等，定期到二级单位进行专业授课;各二级单位机关业务科室负责人及专业副总，应结合本人业务管理及本单位安全生产实际进行授课。
2.实施导师结对培养计划。各二级单位生产、安检、机电、通风安全、地测、防治水、防冲等部门负责人及各专业副总，与基层生产单位技术人才结对帮教，加强业务知识、现场经验的传授，提高相关专业人才的实战能力。
3.建立轮岗交流制度，加强复合型人才培养。通过单位之间、部门之间、单位与部门之間、不同业务之间轮岗交流或机关与基层之间双向挂职锻炼等形式，让各级管理和专业技术人员通过多岗位历练，丰富工作阅历和管理经验，拓宽解决问题、推进工作的系统思维能力和全局观念。将在基层服务的经历、贡献和业绩作为职称评审、岗位聘用的优先条件。
四、结语
只有通过引进、培养、评价、使用、激励等人力资源管理制度体系的不断完善和有效实施，使广大经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员的综合素质明显提升，数量充足、结构合理、素质优良的专业人才队伍初步建成，各类人才想干事、能干事、干成事的制度保障基本健全，才能切实解决公司员工队伍年龄、技能、专业、岗位等方面存在的突出矛盾，为公司健康、稳定、高效发展提供有力的人力资源保障。
关键词：员工队伍素质;问题;应对措施
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）015-073-01
一、员工队伍现状
（一）截止2017年底，大屯公司在册员工2.1万人，在岗员工1.93万人、不在岗员工0.17万人。近年来，员工每年退休约1000人，净减少1000余人。
（二）在岗员工年龄结构为：30岁及以下人员占在岗员工的17%，31-40岁人员占26%，41-50岁人员占36%，50岁以上人员占21%。
（三）在岗员工学历结构为：大学专科及以上学历员工占在岗员工的37.4%，中专及技校学历员工占28%，高中及以下学历员工为34.6%。
（四）在岗专业技术员工职称结构为：高级职称占专业技术人员的25%;中级职称占41%;初级职称占34%。具有专业技术职务的人员占在岗员工总数的21.7%。
（五）在岗技能工人员工技能等级结构为：高级技师占技能工人的2%;技师占5%;高级工占23%;中级工占21%;初级工及其他占49%。
二、员工队伍存在的主要问题及分析
员工队伍素质结构不合理。从人员分布来看，存在一线紧、二线松、三线臃的情况，随着井下和地面生产一线老弱病残人员不断向辅助和后勤服务岗位转移，生产人员占比小与辅助及后勤服务人员占比大的结构性矛盾更加突出;从员工年龄结构看，老龄化趋势明显，50岁以上员工占在岗人员总数的21%，40岁以上员工占在岗人员总数的57%，主要原因是近年来自然减员多，新进人员少;从技能结构上看，高技能人才总量少，员工队伍技能素质偏低，中级工及以上技能人员占在岗人员总数的36%，助理级及以上专业技术人员占在岗人员总数的21%，比例较低;从学历层次看，中专以上学历人员占在岗人员总数的40%，比例较低。
三、员工队伍素质提升的应对及保障措施
（一）加强思想政治理论学习教育
1.加强政治理论学习。通过中心组理论学习、“三会一课”、“共产党员”微信公众号等形式和途径，进一步加强习近平新时代中国特色社会主义思想、党的十九大报告、习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上的讲话和中国共产党章程等文件和规章制度的学习，确保员工尤其是党员领导干部坚持坚定正确的政治方向和理想信念。
2.加强优秀传统文化和爱国主义教育。通过道德讲堂、专题讲座等形式，做好优秀传统文化教育，提升员工道德修养和文明素养;通过参观爱国主义教育基地和重走长征路等形式，重温党的光荣历史和奋斗历程，继承优良传统、牢记宗旨使命，进一步增强服务企业、服务员工群众的责任感和使命感。
（二）加强专业技术和业务技能理论学习培训
1.加强后续学历教育，提升员工文化层次。制定学历提升培养规划，组织、引导员工提升学历层次，特别是进行煤矿特色专业的学习，以解决公司紧缺专业技术人才总量比例偏小、学历层次偏低的问题。
2.加强业务知识培训，提升员工专业素养和创新能力。按照法律法规和规程规定，做好技术、技能人才上岗资格、执业资质等培训工作，确保持证上岗;结合科技项目、重点工程等需要，对相关专业技术、技能人才开展针对性培训;结合“四化”建设和智慧企业建设及新技术、新设备、新材料、新工艺的引进应用，加强技术、技能人才“四新”理论知识专项培训。
3.定期举办管理人员知识讲座。邀请知名专家、学者集中授课，让管理人员及时了解国际国内形势、国家方针政策、产业发展动向等，提升站位，拓展视野，在产业转型、对外合作、依法经营、应对市场竞争等方面，降低企业运营风险，提高经营管理效能。
4.结合实际开展专项提升培训。如“一通三防”、矿井防治水、冲击地压管理等方面新理论、新规程、新技术的专题培训，依法治企、金融财务、职业道德、企业信息化建设、公文写作及处理等综合技能培训，提高管理人员综合素养和管理水平。
5.加强领导力和执行力建设。通过公共管理知识、领导能力与领导艺术培训和团队协作意识培养，进一步提高管理人员业务管理能力和综合协调能力。增强管理人员大局意识，勇于担当有为，不回避矛盾，不选择性执行，不推卸责任，坚持做到有令则行，有禁则止。
（三）创新优化培训方式，不断提高教育培训针对性实效性
1.实施内部专家授课制度。公司各业务主管部室负责人结合分管业务，将本业务系统的上级与公司安全生产法律、法规、规定要求、前沿技术、发展动向等，定期到二级单位进行专业授课;各二级单位机关业务科室负责人及专业副总，应结合本人业务管理及本单位安全生产实际进行授课。
2.实施导师结对培养计划。各二级单位生产、安检、机电、通风安全、地测、防治水、防冲等部门负责人及各专业副总，与基层生产单位技术人才结对帮教，加强业务知识、现场经验的传授，提高相关专业人才的实战能力。
3.建立轮岗交流制度，加强复合型人才培养。通过单位之间、部门之间、单位与部门之間、不同业务之间轮岗交流或机关与基层之间双向挂职锻炼等形式，让各级管理和专业技术人员通过多岗位历练，丰富工作阅历和管理经验，拓宽解决问题、推进工作的系统思维能力和全局观念。将在基层服务的经历、贡献和业绩作为职称评审、岗位聘用的优先条件。
四、结语
只有通过引进、培养、评价、使用、激励等人力资源管理制度体系的不断完善和有效实施，使广大经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员的综合素质明显提升，数量充足、结构合理、素质优良的专业人才队伍初步建成，各类人才想干事、能干事、干成事的制度保障基本健全，才能切实解决公司员工队伍年龄、技能、专业、岗位等方面存在的突出矛盾，为公司健康、稳定、高效发展提供有力的人力资源保障。