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[摘 要] 笔者所在的公司是一家铁路建筑施工企业,近年来随着国家拉动内需,加大基础建设投入,铁路施工企业迎来了新一轮的施工高潮。与此同时,施工企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低,特别是铁路工企业由于施工环境和生活条件艰苦,人才流失严重等现象,已经成为制约企业发展和提升企业竞争力的主要因素。如何做好人力资源的开发管理,留住人才,已经成为企业首要考虑的问题。本文试从培训和留才两个方面来对提升企业竞争力进行简析。
[关键词]培训 留才
随着社会和经济的发展,人力资源已经成为企业最宝贵的资源。企业的竞争实质上也就是人才的竞争。人才的竞争同时又反映在两个方面:一是人才的培养成长,二是人才的挽留。那么企业究竟应该怎么样做好人才的培养和挽留工作呢?笔者认为主要应该做好以下两个方面:
一、培训
培训是以发展劳动者职业技能、全面提高劳动者思想和业务素质,改善劳动力结构,促使企业劳动生产率和经济效益的提高为目的,其根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。企业要想获得持续、稳定的发展要有较高的整体素质,培训是不可缺少的一个环节。结合笔者所在公司特点,培训应该做好以下几点:
1、完善培训计划,实施“543”培训计划。
“5”即采取五种培训方式:包括专业技术课、授课质量分析、学习经验交流、现场操作能力教育、疑难问题讨论。
“4”即开展“四小”活动:一是培养“小教员”。把技术尖子、业务能手确定为“小教员”,在培训上打破以往由技术人员单一授课的方式,采取员工相互授课的教学方法,让“小教员”讲解如何解决工作中遇到的难题。这种互教互学的方式既能调动员工学习业务的积极性,又能促进员工理论素质的提升。二是看重“小师傅”。注重发现业务能手,开展评选 “红旗员工”活动,每季度在各单位各评选一名素质、技术双过硬的员工作为 “红旗员工”,在工资上实现同岗不同薪,培养职工学习的成就感。三是设立 “小课堂”。针对生产中随时出现的问题,随时解决、随时讲解,提高员工的问题处理能力。四是开展研讨“小专题”。结合生产实际开展小型专题研讨。讨论内容包括安全生产、技术技能、车间(班组)管理等各个领域,为员工提高技术水平打牢基础。
“3”即实施三种“滚雪球”式帮带形式。技术主管帮带技术人员,技术人员帮带工班长、工班长帮带班组人员。
2、构建梯级平台,实施“三基”培训。建立起员工不同层面以及同一层面不同层次员工全面培养的“梯级平台”,使每名员工都能在自己的“跑道”上施展才华,成为企业所需要的人才。(1).实施各级技术人员的基础理论教育。以提高技术人员思想政治素质为目标,大力开展政治理论培训;以提高技术人员管理工作能力和水平为目的,大力开展业务技能知识培训。建立新的“以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的管理理念。(2).实施专业技术人员的基本知识培训。一是结合新技术的应用,鼓励专业技术人员掌握各个方面的技术知识,全面提升专业技术干部的综合业务素质,积极锻造专业技术人才链;二是开展一人进修,大家受益的“连动培训”,扩大新技术、新知识的传播范围。(3).加强岗位操作人员的基本技能训练。实施“技能素质提升工程”,使培训工作与选拔拔尖人才相结合,与提高岗位操作能力相结合,与技能鉴定相结合,切实提高岗位操作人员的技能水平。开展“精品培训”的同时也加强对一般性岗位操作人员的培训,以岗位基本操作和技能鉴定技术等级要求为主,以适应岗位需要为目的,实施“通用技能培训”。充分体现“能力本位”思想,以方便员工掌握技能,提高能力为中心设计培训方法,实施“三在岗”培训,即培训内容一定要在岗位上落实、培训基本功一定要在岗位上进行、培训效果一定要在岗位上体现。
3、完善考核机制。要制定出教育培训管理办法、月度检查考核制度、技能鉴定考核制度等相关制度,构建构建奖罚机制,从而调动和发挥个人学习的积极性,增强培训效果,确保培训工作落到实处,避免走过场,逐步达到“一岗精、二岗通、三岗会”和“转岗能上岗,上岗能胜任”的效果。
4、更新培训理念由 “缺什么,补什么”的培训转变为着力搞好知识技能型培训及员工“学习力”的培训;由重书本知识传授转变为培养提高实作能力、操作技能培训;由“单一技能”的低层次的培训转变为“复合型”的高层次培训,培养更多的“一专多能”的“复合型”人才;由过去“重数量,重规模”的培训转变为“重质量,重效果”的效能培训。
二、留才
培养出了大批的高素质的人才,给公司打下坚实的人力资源的根本,仅仅只能算是提升企业竞争力做出的第一步。只有留下这些人才,并激发他们的创造力,才是提升企业竞争力的关键。留住人才,笔者认为必须做到以下几点:
1、实力和事业留才。
人都有强烈的成就动机,真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事业留人,因而创造良好的“事业”环境是公司留住人才的关键。同时,公司在本行业中的领先地位、市场竞争中的优势和市场的高占有率等实力的体现,必然反作用于公司“事业”环境的改善。让人才在公司中有广阔的施展才华的空间,做到“人尽其才,才尽其用”,做到“各得其所”,必然会使人才产生好好工作、安心工作的强烈愿望和动机。
2、报酬留才。
古人云:“军无财,士不来”。公司通过工资、福利以及股权等方式,把人才的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励人才的积极性,让人才感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。特别是对公司急需的人才,可以实行政策倾斜,实现吸引人才、聚集人才的目的。
3、企业文化留才。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合,文化力可形成一个拴住人心的环境。良好的企业文化能激励员工不断发展自我、完善自我,使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果公司没有文化或一味地追求利润,而忽视掉了员工的精神需求,就是给人才加薪,那也只能是留住人才一时,却留不住人才一世。
4、民主和感情留才。让人才参与管理,尤其是参与影响他们自身利益的决策,必然会提高人才的积极性,增强主人翁意识与责任感,使其对组织更忠诚。人同时也是感情动物,因而公司在生活的各个方面关心、爱护以及良好的人际关系氛围,必然会带给人才团体的温暖,进一步增强人才的归属感和团队感。
5、和谐留才。天时不如地利,地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中,拥有融洽的人际关系,无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。加强管理者与人才的双向交流,让人才了解企业的大事,让管理者了解人才的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系,增加组织的凝聚力与向心力,留住人才。
总之,人才的优势是公司的优势,公司的核心竞争力在于人才的竞争力。因而,培养人才,引进人才,留住人才,充分调动人才的积极性和创造性,才能保持公司的竞争之树长青。在今后的工作中,公司应该根据不断发展变化的企业内外部情况,及时调整相关的政策和制度,为公司的竞争力不断提升而不懈努力!
[关键词]培训 留才
随着社会和经济的发展,人力资源已经成为企业最宝贵的资源。企业的竞争实质上也就是人才的竞争。人才的竞争同时又反映在两个方面:一是人才的培养成长,二是人才的挽留。那么企业究竟应该怎么样做好人才的培养和挽留工作呢?笔者认为主要应该做好以下两个方面:
一、培训
培训是以发展劳动者职业技能、全面提高劳动者思想和业务素质,改善劳动力结构,促使企业劳动生产率和经济效益的提高为目的,其根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。企业要想获得持续、稳定的发展要有较高的整体素质,培训是不可缺少的一个环节。结合笔者所在公司特点,培训应该做好以下几点:
1、完善培训计划,实施“543”培训计划。
“5”即采取五种培训方式:包括专业技术课、授课质量分析、学习经验交流、现场操作能力教育、疑难问题讨论。
“4”即开展“四小”活动:一是培养“小教员”。把技术尖子、业务能手确定为“小教员”,在培训上打破以往由技术人员单一授课的方式,采取员工相互授课的教学方法,让“小教员”讲解如何解决工作中遇到的难题。这种互教互学的方式既能调动员工学习业务的积极性,又能促进员工理论素质的提升。二是看重“小师傅”。注重发现业务能手,开展评选 “红旗员工”活动,每季度在各单位各评选一名素质、技术双过硬的员工作为 “红旗员工”,在工资上实现同岗不同薪,培养职工学习的成就感。三是设立 “小课堂”。针对生产中随时出现的问题,随时解决、随时讲解,提高员工的问题处理能力。四是开展研讨“小专题”。结合生产实际开展小型专题研讨。讨论内容包括安全生产、技术技能、车间(班组)管理等各个领域,为员工提高技术水平打牢基础。
“3”即实施三种“滚雪球”式帮带形式。技术主管帮带技术人员,技术人员帮带工班长、工班长帮带班组人员。
2、构建梯级平台,实施“三基”培训。建立起员工不同层面以及同一层面不同层次员工全面培养的“梯级平台”,使每名员工都能在自己的“跑道”上施展才华,成为企业所需要的人才。(1).实施各级技术人员的基础理论教育。以提高技术人员思想政治素质为目标,大力开展政治理论培训;以提高技术人员管理工作能力和水平为目的,大力开展业务技能知识培训。建立新的“以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的管理理念。(2).实施专业技术人员的基本知识培训。一是结合新技术的应用,鼓励专业技术人员掌握各个方面的技术知识,全面提升专业技术干部的综合业务素质,积极锻造专业技术人才链;二是开展一人进修,大家受益的“连动培训”,扩大新技术、新知识的传播范围。(3).加强岗位操作人员的基本技能训练。实施“技能素质提升工程”,使培训工作与选拔拔尖人才相结合,与提高岗位操作能力相结合,与技能鉴定相结合,切实提高岗位操作人员的技能水平。开展“精品培训”的同时也加强对一般性岗位操作人员的培训,以岗位基本操作和技能鉴定技术等级要求为主,以适应岗位需要为目的,实施“通用技能培训”。充分体现“能力本位”思想,以方便员工掌握技能,提高能力为中心设计培训方法,实施“三在岗”培训,即培训内容一定要在岗位上落实、培训基本功一定要在岗位上进行、培训效果一定要在岗位上体现。
3、完善考核机制。要制定出教育培训管理办法、月度检查考核制度、技能鉴定考核制度等相关制度,构建构建奖罚机制,从而调动和发挥个人学习的积极性,增强培训效果,确保培训工作落到实处,避免走过场,逐步达到“一岗精、二岗通、三岗会”和“转岗能上岗,上岗能胜任”的效果。
4、更新培训理念由 “缺什么,补什么”的培训转变为着力搞好知识技能型培训及员工“学习力”的培训;由重书本知识传授转变为培养提高实作能力、操作技能培训;由“单一技能”的低层次的培训转变为“复合型”的高层次培训,培养更多的“一专多能”的“复合型”人才;由过去“重数量,重规模”的培训转变为“重质量,重效果”的效能培训。
二、留才
培养出了大批的高素质的人才,给公司打下坚实的人力资源的根本,仅仅只能算是提升企业竞争力做出的第一步。只有留下这些人才,并激发他们的创造力,才是提升企业竞争力的关键。留住人才,笔者认为必须做到以下几点:
1、实力和事业留才。
人都有强烈的成就动机,真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事业留人,因而创造良好的“事业”环境是公司留住人才的关键。同时,公司在本行业中的领先地位、市场竞争中的优势和市场的高占有率等实力的体现,必然反作用于公司“事业”环境的改善。让人才在公司中有广阔的施展才华的空间,做到“人尽其才,才尽其用”,做到“各得其所”,必然会使人才产生好好工作、安心工作的强烈愿望和动机。
2、报酬留才。
古人云:“军无财,士不来”。公司通过工资、福利以及股权等方式,把人才的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励人才的积极性,让人才感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。特别是对公司急需的人才,可以实行政策倾斜,实现吸引人才、聚集人才的目的。
3、企业文化留才。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合,文化力可形成一个拴住人心的环境。良好的企业文化能激励员工不断发展自我、完善自我,使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果公司没有文化或一味地追求利润,而忽视掉了员工的精神需求,就是给人才加薪,那也只能是留住人才一时,却留不住人才一世。
4、民主和感情留才。让人才参与管理,尤其是参与影响他们自身利益的决策,必然会提高人才的积极性,增强主人翁意识与责任感,使其对组织更忠诚。人同时也是感情动物,因而公司在生活的各个方面关心、爱护以及良好的人际关系氛围,必然会带给人才团体的温暖,进一步增强人才的归属感和团队感。
5、和谐留才。天时不如地利,地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中,拥有融洽的人际关系,无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。加强管理者与人才的双向交流,让人才了解企业的大事,让管理者了解人才的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系,增加组织的凝聚力与向心力,留住人才。
总之,人才的优势是公司的优势,公司的核心竞争力在于人才的竞争力。因而,培养人才,引进人才,留住人才,充分调动人才的积极性和创造性,才能保持公司的竞争之树长青。在今后的工作中,公司应该根据不断发展变化的企业内外部情况,及时调整相关的政策和制度,为公司的竞争力不断提升而不懈努力!