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摘要：“996工作制”有其得以存在的经济维度、社会维度、以及企业维度的成因，是特定时代的产物。从规范上来说，“996工作制”侵犯了劳动者休息这一法定与自然权利，违反了劳动法有关工作时间以及工资方面的强制性规定，也是对劳动法保护相对弱势群体这一立法精神的背离。在劳动者因为“996工作制”而与公司发生纠纷的情形下，劳动纠纷的处理应在证明责任分配上向劳动者一方倾斜。
关键词：996制度 权利 劳动法 互联网
分类号：D922.5
一、问题缘起：名为“996.ICU”的项目
“996工作制”正式进入公众视野，一般来说肇始于2019年3月27日GitHub网络上的“996.ICU”项目。[1]第一个数字“9”代表上午9点上班，第二个数字“9”代表晚上9点下班，数字“6”则代表一周工作的总天数，通过简单的数学运算，不难得知“996”工作制下，一名员工每周工作总时长达到72小时，就算扣除中午吃饭和午休的2小时，员工每周至少工作60小时。明显超过《劳动法》中每日工作时间最多8小时，每周平均工作时长最长44小时的强制性规定。“ICU”是Intensive Care Unit的缩写，译意为重症加强护理病房，项目的提出者，乃至说整个“996工作制”背后的劳动者想借此表达对自身健康状况深深的担忧。该项目在短时间内得到国内大批“996工作制”下劳动者的感同身受般的响应，多家媒体也纷纷对此进行报道，如《经济日报》评论称，“996工作制”面临着法律和道德的双重困境，折射出企业管理制度的硬伤。[2]在多种力量的推波助澜下，企业工作时间管理机制及其背后所隐藏的法律问题随之被拉到社会的聚光灯下，接受着民众的评议并引发理论界的热议。
二、“996制度”之成因
任何一个社会现象的发展发生，很难说是某一个单一要素的作品，大多数情况下都是多因素多要素综合作用而形成。研究人员若不采取“顾全大局”的视角来综合分析的话，则很难全面把握事物发展之规律并准确预测其发展之趋势。原因分析并非目的，而是手段，最终目的乃解决某一社会问题。只有全面综合分析，全面把握影响事物发展的各要素及各要素之间的联系，才能完满解决该社会问题。“996制度”的形成是宏观维度的社会经济以及微观维度的企业内部管理原因的结合。
1.勤劳敬业的优秀传统道德思想的引导作用
20世纪90年以来，党领导全国人民共同努力，在全社会树立起爱国主义、集体主义、社会主义新思潮，社会道德风尚发生了可喜变化，中华民族的传统美德与体现时代要求的新的道德观念相融合，成为我国公民道德建设发展的主流。[3]“勤劳”、“敬业”自古以来都是我国优秀传统美德之一，中华民族得以屹立于世界民族之林，其中最重要的原因之一就在于党和人民始终坚持“勤俭自强”、“敬业奉献”。但在“996制度”下员工们被迫的、违背个体真实意愿的超额加班式“勤劳”、“敬业”，诚然，中国的加班文化很盛行，在外国雇主以及同事眼里，中国同事简直是加班狂，当然也因此不受外国同事所待见，在看他们看来，中国同事是在抢占自己的饭碗。加班文化的形成原因多样，但员工最看中的还是其中的金钱利益，即充分利用自己的剩余价值，以超出规定工作时间的劳作换取相应的劳动报酬，这一点在我国《劳动法》中则体现的更为具体。
2.宏观经济层面
根据马克思主义唯物主义观点，经济基础决定上层建筑。在全球经济下行压力的大背景下，各行各业发展都受到限制，互联网公司不是例外，开始纷纷于内部改革创新，于外部拓宽国际市场，以期在疲软的经济环境下生存下去。而为渡过难关，经济型裁员则成了部分企业的首选，它们力求自己能在市场经济中保持生命力。在公司每日的工作任务总量变动幅度不大的情况下，落到每个员工身上的工作量自然就加重了。
3.企业层面
企业大力提倡加班文化，将加班与勤奋捆绑将其道德化。如2019年4月份，在阿里巴巴内部交流活动中马云说，能做996是一种巨大的福气。笔者忍不住想问，为何要把工作渲染得如此富有情怀感。人是要讲情怀，但是明显加班却无加班工资，是否更有点“强盗”行径？此外有些企业为了增强自身竞争力增加业务量，导致员工的工作強度增大，进而积极性受到打击，工作效率降低，使员工延长加班时间，形成恶性循环。
三、法理延伸与制度因应
古罗马法格言有云，“只要有社会的地方就有法律”。“近现代以来的历史发掘及人文研究都表明人类向文明的门槛迈进的过程中就选择了法律。人类文明史表明，人在绝对意义上是孤独的，只有依赖权威才能存在，而法律是人类在走向文明过程中对社会权威的一种必然选择。”[4]但任何时代都不乏那号“放荡不羁爱自由”之个体（包括个人和单位组织），他们蔑视学究式的条理性，且得意洋洋于其“不加约束的冲动性”，肆意违反法律的规定，视国家法律于无物，与法律和秩序相对抗。[5]但是我们每个个体无不是戴着法律所给予之美丽却不可或缺的枷锁在起舞？就“996制度”至少在以下方面违反了国家法律的强制性规定。
1.休息权
我国《劳动法》第4章第36条明确规定，我国实行的工时制度是每日工作时间最多8小时，平均每周工作总时长不得超过44小时。前已述及，“996制度”是从早晨9点到晚上9点，每周工作6天，除去午休和晚饭时间每天工作至少10小时，每周工作时间是60小时，明显违反劳动法关于工时制度的强制性规定，侵犯了劳动者的休息权。
2.特殊情况加班
《劳动法》第4章第41条规定了企业在因生产经营需要而加班的时长规定，经与工会和劳动者协商后......而每月的延长时间不得超过36小时，同时，还必须达到保障劳动者身体健康的前提条件。但即使如此，也必须遵守《劳动法》有关加班时长的限制，而无论是基于企业生产经营需要，抑或是出于特殊情形，实行996的用人单位显然是对这一条款的违背。 3.加班工资制度
《劳动法》第44条规定了用人单位应支付的工资标准，分三种情况，第一，原则上应支付的报酬至少是基础工资的150%;第二，休息日安排加班但又不能补休的，应支付的报酬至少是基础工资的200%;第三，法定节假日安排加班的，则应支付不少于基础工资300%的报酬。现实是一种什么情况呢？实行996工作制度的用人单位往往通过加班福利如“7点下班包晚餐”、“9点下班报销车费”、宣传“狼性”企业文化以及将加班情怀化，道德绑定等等方式来引导员工自愿加班而不支付相应加班费。
在劳动者因为“996工作制”而与公司发生纠纷的情形下，劳动纠纷的处理在证明责任分配上应向劳动者一方倾斜。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，劳动者承担因主张加班费而产生的举证责任。实践中，劳动者往往提供劳动合同以及考勤记录，因为前者表明双方约定之工作时间，而后者（由公司出具并加盖有公司人力资源部门印章）则证明劳动者的实际工作时间，只要二者是真实的，且能够证明员工实际工作时间超出了法定的工时制度，并且没公司并没有進行调休的事实即可。[6]但由于考勤记录属于公司内部管理制度，很容易遭到隐匿、损毁、灭失，遇此情况，法院可以适用文书命令规则，指令用人单位提供相关证据，不予提供的，则由其承担举证不能的责任。
四、价值证成：《劳动法》的价值目标
《劳动法》第1条阐明了劳动法是以保护劳动合法权益为旨归。法律应当是正义的，但不是说正义必须“一碗水端平”，这是形式正义，形式正义并不是法治社会所追求的，实质正义才是法律最终的追求。而《劳动法》同样肩负着这样的伟大使命。正如德国学者拉德布鲁赫发人深省地指出，劳动法是将经济关系置于保护经济上弱者免受经济上强者侵害的是视角之下进行观察......近代的劳动关系建立在债权的基础上，可能仅仅意味着经济上的强者即雇主的自由。我国《劳动法》的相关规定也体现了其立法宗旨与精神之所在，典型的如企业需依法负担社会保险，这是已经缔结的劳动合同之外附加的企业责任，并且根据公法上的规定，该责任是不可排除的。
参考文献：
[1]参见任然.被“996”围困的年轻人像是定好闹钟的机器[N].北京：中国青年报，2019-4-2（2）.
[2]祝伟.“996工作制”折射企业管理短板[N].北京：经济日报，2019-4-16（9）.
[3]参见凌允辉主编.思想道德修养与法律基础[M].北京：中共党史出版社，2006：64.
[4]刘全德主编.西方法律思想史[M].北京：中国政法大学出版社，1996：262.
[5][美]博登海默.法理学：法律哲学与法律方法[M].邓正来译，北京：中国政法大学出版社，2017：232.
[6]参见白星晖，赵龙升，肖唯.996 工作制，伤害了谁的休息权？[N].北京：人民法院报，2019-5-6（3）.
作者简介：任永鑫，男，贵州民族大学法学院硕士研究生，主要研究方向为中国刑法学。
（贵州民族大学法学院 贵州贵阳 550025）
关键词：996制度 权利 劳动法 互联网
分类号：D922.5
一、问题缘起：名为“996.ICU”的项目
“996工作制”正式进入公众视野，一般来说肇始于2019年3月27日GitHub网络上的“996.ICU”项目。[1]第一个数字“9”代表上午9点上班，第二个数字“9”代表晚上9点下班，数字“6”则代表一周工作的总天数，通过简单的数学运算，不难得知“996”工作制下，一名员工每周工作总时长达到72小时，就算扣除中午吃饭和午休的2小时，员工每周至少工作60小时。明显超过《劳动法》中每日工作时间最多8小时，每周平均工作时长最长44小时的强制性规定。“ICU”是Intensive Care Unit的缩写，译意为重症加强护理病房，项目的提出者，乃至说整个“996工作制”背后的劳动者想借此表达对自身健康状况深深的担忧。该项目在短时间内得到国内大批“996工作制”下劳动者的感同身受般的响应，多家媒体也纷纷对此进行报道，如《经济日报》评论称，“996工作制”面临着法律和道德的双重困境，折射出企业管理制度的硬伤。[2]在多种力量的推波助澜下，企业工作时间管理机制及其背后所隐藏的法律问题随之被拉到社会的聚光灯下，接受着民众的评议并引发理论界的热议。
二、“996制度”之成因
任何一个社会现象的发展发生，很难说是某一个单一要素的作品，大多数情况下都是多因素多要素综合作用而形成。研究人员若不采取“顾全大局”的视角来综合分析的话，则很难全面把握事物发展之规律并准确预测其发展之趋势。原因分析并非目的，而是手段，最终目的乃解决某一社会问题。只有全面综合分析，全面把握影响事物发展的各要素及各要素之间的联系，才能完满解决该社会问题。“996制度”的形成是宏观维度的社会经济以及微观维度的企业内部管理原因的结合。
1.勤劳敬业的优秀传统道德思想的引导作用
20世纪90年以来，党领导全国人民共同努力，在全社会树立起爱国主义、集体主义、社会主义新思潮，社会道德风尚发生了可喜变化，中华民族的传统美德与体现时代要求的新的道德观念相融合，成为我国公民道德建设发展的主流。[3]“勤劳”、“敬业”自古以来都是我国优秀传统美德之一，中华民族得以屹立于世界民族之林，其中最重要的原因之一就在于党和人民始终坚持“勤俭自强”、“敬业奉献”。但在“996制度”下员工们被迫的、违背个体真实意愿的超额加班式“勤劳”、“敬业”，诚然，中国的加班文化很盛行，在外国雇主以及同事眼里，中国同事简直是加班狂，当然也因此不受外国同事所待见，在看他们看来，中国同事是在抢占自己的饭碗。加班文化的形成原因多样，但员工最看中的还是其中的金钱利益，即充分利用自己的剩余价值，以超出规定工作时间的劳作换取相应的劳动报酬，这一点在我国《劳动法》中则体现的更为具体。
2.宏观经济层面
根据马克思主义唯物主义观点，经济基础决定上层建筑。在全球经济下行压力的大背景下，各行各业发展都受到限制，互联网公司不是例外，开始纷纷于内部改革创新，于外部拓宽国际市场，以期在疲软的经济环境下生存下去。而为渡过难关，经济型裁员则成了部分企业的首选，它们力求自己能在市场经济中保持生命力。在公司每日的工作任务总量变动幅度不大的情况下，落到每个员工身上的工作量自然就加重了。
3.企业层面
企业大力提倡加班文化，将加班与勤奋捆绑将其道德化。如2019年4月份，在阿里巴巴内部交流活动中马云说，能做996是一种巨大的福气。笔者忍不住想问，为何要把工作渲染得如此富有情怀感。人是要讲情怀，但是明显加班却无加班工资，是否更有点“强盗”行径？此外有些企业为了增强自身竞争力增加业务量，导致员工的工作強度增大，进而积极性受到打击，工作效率降低，使员工延长加班时间，形成恶性循环。
三、法理延伸与制度因应
古罗马法格言有云，“只要有社会的地方就有法律”。“近现代以来的历史发掘及人文研究都表明人类向文明的门槛迈进的过程中就选择了法律。人类文明史表明，人在绝对意义上是孤独的，只有依赖权威才能存在，而法律是人类在走向文明过程中对社会权威的一种必然选择。”[4]但任何时代都不乏那号“放荡不羁爱自由”之个体（包括个人和单位组织），他们蔑视学究式的条理性，且得意洋洋于其“不加约束的冲动性”，肆意违反法律的规定，视国家法律于无物，与法律和秩序相对抗。[5]但是我们每个个体无不是戴着法律所给予之美丽却不可或缺的枷锁在起舞？就“996制度”至少在以下方面违反了国家法律的强制性规定。
1.休息权
我国《劳动法》第4章第36条明确规定，我国实行的工时制度是每日工作时间最多8小时，平均每周工作总时长不得超过44小时。前已述及，“996制度”是从早晨9点到晚上9点，每周工作6天，除去午休和晚饭时间每天工作至少10小时，每周工作时间是60小时，明显违反劳动法关于工时制度的强制性规定，侵犯了劳动者的休息权。
2.特殊情况加班
《劳动法》第4章第41条规定了企业在因生产经营需要而加班的时长规定，经与工会和劳动者协商后......而每月的延长时间不得超过36小时，同时，还必须达到保障劳动者身体健康的前提条件。但即使如此，也必须遵守《劳动法》有关加班时长的限制，而无论是基于企业生产经营需要，抑或是出于特殊情形，实行996的用人单位显然是对这一条款的违背。 3.加班工资制度
《劳动法》第44条规定了用人单位应支付的工资标准，分三种情况，第一，原则上应支付的报酬至少是基础工资的150%;第二，休息日安排加班但又不能补休的，应支付的报酬至少是基础工资的200%;第三，法定节假日安排加班的，则应支付不少于基础工资300%的报酬。现实是一种什么情况呢？实行996工作制度的用人单位往往通过加班福利如“7点下班包晚餐”、“9点下班报销车费”、宣传“狼性”企业文化以及将加班情怀化，道德绑定等等方式来引导员工自愿加班而不支付相应加班费。
在劳动者因为“996工作制”而与公司发生纠纷的情形下，劳动纠纷的处理在证明责任分配上应向劳动者一方倾斜。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，劳动者承担因主张加班费而产生的举证责任。实践中，劳动者往往提供劳动合同以及考勤记录，因为前者表明双方约定之工作时间，而后者（由公司出具并加盖有公司人力资源部门印章）则证明劳动者的实际工作时间，只要二者是真实的，且能够证明员工实际工作时间超出了法定的工时制度，并且没公司并没有進行调休的事实即可。[6]但由于考勤记录属于公司内部管理制度，很容易遭到隐匿、损毁、灭失，遇此情况，法院可以适用文书命令规则，指令用人单位提供相关证据，不予提供的，则由其承担举证不能的责任。
四、价值证成：《劳动法》的价值目标
《劳动法》第1条阐明了劳动法是以保护劳动合法权益为旨归。法律应当是正义的，但不是说正义必须“一碗水端平”，这是形式正义，形式正义并不是法治社会所追求的，实质正义才是法律最终的追求。而《劳动法》同样肩负着这样的伟大使命。正如德国学者拉德布鲁赫发人深省地指出，劳动法是将经济关系置于保护经济上弱者免受经济上强者侵害的是视角之下进行观察......近代的劳动关系建立在债权的基础上，可能仅仅意味着经济上的强者即雇主的自由。我国《劳动法》的相关规定也体现了其立法宗旨与精神之所在，典型的如企业需依法负担社会保险，这是已经缔结的劳动合同之外附加的企业责任，并且根据公法上的规定，该责任是不可排除的。
参考文献：
[1]参见任然.被“996”围困的年轻人像是定好闹钟的机器[N].北京：中国青年报，2019-4-2（2）.
[2]祝伟.“996工作制”折射企业管理短板[N].北京：经济日报，2019-4-16（9）.
[3]参见凌允辉主编.思想道德修养与法律基础[M].北京：中共党史出版社，2006：64.
[4]刘全德主编.西方法律思想史[M].北京：中国政法大学出版社，1996：262.
[5][美]博登海默.法理学：法律哲学与法律方法[M].邓正来译，北京：中国政法大学出版社，2017：232.
[6]参见白星晖，赵龙升，肖唯.996 工作制，伤害了谁的休息权？[N].北京：人民法院报，2019-5-6（3）.
作者简介：任永鑫，男，贵州民族大学法学院硕士研究生，主要研究方向为中国刑法学。
（贵州民族大学法学院 贵州贵阳 550025）